Con aportes de expertos de :

El reconocimiento significativo, especialmente de líderes de alto rango como los CEOs, crea un impacto duradero.

Es algo que siempre hemos sentido instintivamente. Pero ahora hay investigaciones que lo respaldan.

Gallup, por ejemplo, destacó que,

El 24% de los empleados dice que su reconocimiento más memorable provino de su CEO.

¡Interesante!

Aún más interesante es que los líderes influyen en casi dos tercios de lo que impulsa el compromiso de los empleados. Sin embargo, el punto de dolor suele radicar en no saber cómo entregar el reconocimiento de una manera que realmente resuene con tu equipo.

Entonces, es obvio que te hagas una pregunta:

  • ¿Qué hace que el reconocimiento de los líderes sea tan impactante?

Bueno, te mereces una respuesta, y eso es exactamente lo que vamos a descubrir en este blog. De hecho, vamos un paso más allá y exploraremos

  • ¿Cómo pueden los líderes usar el reconocimiento para construir equipos más fuertes y conectados?

¡Así que sigue leyendo!

¿Cuál es la “Ciencia detrás del Reconocimiento?”

“Estás haciendo un trabajo increíble. Honestamente, eres un activo para nuestra empresa,” dijo el gerente senior de tu organización.

¿Cómo te sentirías después de este elogio o reconocimiento? ¿Feliz, verdad?

Pero, ¿qué hay detrás de tu repentino aumento de felicidad? Vamos a entenderlo.

El reconocimiento desencadena reacciones positivas en nuestro cerebro. Cuando recibimos elogios o nos sentimos apreciados, nuestro cerebro libera sustancias químicas que nos hacen sentir bien y motivados.

Los principales químicos involucrados en el desencadenamiento de estas reacciones positivas son Dopamina y Serotonina.

Dopamina (como una pequeña animadora) crea una sensación de placer y nos motiva a repetir comportamientos que conducen a elogios. Por el contrario, Serotonina trabaja detrás de escena para regular nuestras emociones y mejorar nuestro bienestar general.

Dopamine-is-famous-as-the-reward-chemical--whereas-Serotonin-is-the-mood-stabilizer.

Más allá de esta respuesta bioquímica en nuestro cerebro, el reconocimiento también aprovecha nuestra “necesidad humana” de aceptación y aprecio. Naturalmente buscamos la aprobación de los demás. ¿No es así?

Especialmente de aquellos a quienes respetamos y admiramos. Los líderes, en este caso, son aquellos a quienes admiramos. Sus “palabras de elogio” y “actos de reconocimiento” satisfacen nuestra necesidad de aceptación social.

Como señaló Tracie Sponenberg, Líder de Pensamiento y Fundadora, CPO de Tracie Sponenberg LLC en nuestro más reciente Informe R&R USA 2023-2024:

A un nivel humano básico, las personas quieren saber que su trabajo importa y que no están trabajando solo por un salario.

Extendió su perspectiva, sugiriendo que el reconocimiento auténtico e impactante es una inversión estratégica en el éxito y sostenibilidad de los empleados.

¿Cómo Impacta el Reconocimiento de los Líderes a los Empleados?

Cuando hablamos de liderazgo transformador, no podemos dejar de mencionar el ejemplo de Satya Nadella. Así que, tomemos una página del libro de Nadella en Microsoft.

Cuando Nadella asumió como CEO, fomentó una cultura de “aprender-todo” sobre “saberlo-todo.” Priorizó apreciar los esfuerzos de su equipo. Y promovió valores como la empatía y una mentalidad de crecimiento. Nadella, de hecho, celebró públicamente estos comportamientos.

Aquí, te encantará saber lo que Nadella compartió con el profesor de Wharton Adam Grant:

Satya-Nadella-Microsoft
Fuente: Inc.com

Como resultado, su reconocimiento empoderó a los empleados. Se sintieron más valorados y alineados con la visión de Microsoft.

¡Inspirador! ¿Verdad?

Ahora que conocemos el impacto del reconocimiento del liderazgo sobre los empleados a través de este ejemplo, vamos a desglosarlo más. Y tratemos de entender a fondo ¿Por qué es Importante el Reconocimiento de los Líderes?

1. Mayor Compromiso de los Empleados

Aquí hay algo interesante de Forbes,

Los empleados están un 40% más comprometidos cuando sus líderes priorizan el reconocimiento genuino de los empleados.

A todos les encanta el reconocimiento, y tus empleados no son la excepción. Pero el elogio de sus jefes superiores es una alegría de otro nivel.

¿Por qué?

Bueno, el reconocimiento de los líderes crea una conexión directa y significativa entre tus empleados y su trabajo. Satisface sus necesidades psicológicas fundamentales—estima y pertenencia. Ambas son impulsores esenciales del compromiso.

¿Y quién no quiere empleados comprometidos?

Después de todo, según Gallup, los empleados comprometidos tienen mayor productividad, rentabilidad, seguridad y calificaciones de clientes que las empresas con bajo compromiso.

2. Mejora del Rendimiento y la Productividad

¿Alguna vez te has preguntado por qué algunas personas parecen ser más productivas?

Es probable que tengan líderes que saben cómo dar un reconocimiento significativo.

Gallup destacó en uno de sus informes que,

El reconocimiento no solo aumenta el compromiso individual de los empleados, sino que también aumenta la productividad y la lealtad.

De hecho, un informe de Forbes confirma que,

El 92% de los empleados repiten un excelente trabajo cuando se les reconoce por ello.

El reconocimiento aprovecha el sistema de recompensas de nuestro cerebro. Cuando recibimos elogios de nuestros superiores, estamos motivados para repetir el comportamiento que lo generó, lo que conduce a una mejora del rendimiento con el tiempo.

Además, el reconocimiento fomenta emociones positivas. Hace que las personas se sientan valoradas y apreciadas. Y no hace falta decir que sentirse apreciado y reconocido es fundamental para lograr alta productividad.

3. Relaciones Laborales Más Fuertes

Maslow-s-Hierarchy

3 de 5 de las necesidades de la jerarquía de Maslow: seguridad, pertenencia y estima son satisfechas por el reconocimiento.

Como puedes ver, además de seguridad y estima, la necesidad de pertenencia también se aborda mediante el reconocimiento. El reconocimiento de los líderes va más allá de solo reconocer los esfuerzos. Señala que son vistos, valorados y parte integral del equipo. Esta validación alimenta directamente la necesidad de pertenencia, creando conexiones emocionales más fuertes entre los empleados, sus compañeros y sus líderes.

Investigaciones de Forbes muestran

Un aumento del 208% en el sentido de comunidad cuando el reconocimiento se integra en la experiencia diaria del empleado.

Y no es sorpresa que unas relaciones mejoradas puedan llevar a una mejor comunicación, confianza y trabajo en equipo.

4. Mayor Satisfacción y Retención Laboral

Recientemente, Gallup compartió algo notable. Según su investigación,

Los empleados que se sienten bien reconocidos tienen un 45% menos de probabilidades de dejar sus trabajos en dos años.

¡Impresionante! Pero, ¿te has preguntado por qué el reconocimiento puede tener este tipo de impacto?

Aquí es donde se pone fascinante.

El reconocimiento de los líderes activa la “sustancia química de la felicidad” en nuestros cerebros. No te sorprendas, no es otra cosa que serotonina. El químico del que hablamos antes, responsable principalmente de regular nuestro estado de ánimo, bienestar y comportamiento social.

El reconocimiento activa el sistema de recompensas de nuestro cerebro en movimiento. Y refuerza emociones como el aumento de la autoestima y la satisfacción.

Naturalmente, los empleados que se sienten satisfechos están más inclinados a:

  • Sentirse valorados en su trabajo.

  • Tener una actitud positiva hacia su trabajo.

  • Permanecer comprometidos con la empresa.

¿El resultado? Mayor Satisfacción y Retención Laboral. Los empleados que se sienten apreciados están menos inclinados a buscar oportunidades en otros lugares.

Te recomendamos leer: 10 maneras geniales de hacer que tu gente se sienta valorada en el trabajo

5. Mayor Innovación y Creatividad

Cuando hablamos de reconocimiento de liderazgo, Adobe es uno de los ejemplos que no podemos dejar pasar.

Adobe-Example

Fuente

El reconocimiento como este no solo inspira un buen trabajo. Lo alimenta. Un estudio de Great Place to Work encontró que

Los empleados que se sienten reconocidos en el trabajo tienen 2.2 veces más probabilidades de impulsar la innovación y proponer nuevas ideas.

Esta estadística resalta lo crucial que es el reconocimiento para fomentar un ambiente de innovación. Cuando los líderes reconocen consistentemente los esfuerzos y logros de sus empleados, se crea una cultura de seguridad psicológica. En un ambiente así, los miembros del equipo se sienten más seguros para:

Al igual que Adobe, cuando los líderes priorizan el reconocimiento, establecen el escenario para que la creatividad prospere.

Consejos Prácticos para que los Líderes Reconozcan Efectivamente a sus Empleados

Dave Ulrich, el “Padre de los Recursos Humanos Modernos” y uno de los principales pensadores empresariales del mundo, compartió algo significativo. Él dijo que,

El reconocimiento es un valor intangible. No lo puedes ver tan fácilmente, pero está ahí. El trabajo de un líder es usar su poder para empoderar a los demás. Cuando empoderan, tienen éxito.

Compartió esta perspectiva en la Temporada 2, Episodio 3 de Vantage Point- En Conversación con Dave.


¡Echale un vistazo!

Como Dave señala bellamente, el reconocimiento es poderoso, incluso si no siempre es algo que podamos ver de inmediato. ¡Es cierto!

Cuando los líderes se toman el tiempo para reconocer y empoderar a sus empleados, están creando un ambiente en el que todos pueden prosperar. No solo profesionalmente, sino también personalmente.

Entonces, ¿cómo pueden los líderes usar el reconocimiento de manera efectiva para empoderar a sus equipos y lograr el éxito?

Aquí algunos pasos prácticos para comenzar:

Keep-recognizing

1. Sé Específico y Genuino

Nunca dejes de ser específico al reconocer a tus empleados. Deben saber qué aspecto de su trabajo realmente te gusta. En lugar de un “Buen trabajo” general, destaca acciones o resultados específicos que hayan marcado la diferencia.

Por ejemplo, “Tu análisis detallado en el informe del proyecto mejoró significativamente nuestro proceso de toma de decisiones.”

Además, no olvides ser auténtico al apreciar a tus empleados. Tu equipo puede percibir cuando los elogios son insinceros. Solo ofrece reconocimiento cuando realmente se lo merezcan y exprésalo con entusiasmo.

Vincula los elogios específicos con los valores o metas centrales de tu empresa. Esto refuerza la importancia de esos valores y ayuda a los miembros del equipo a entender cómo sus acciones contribuyen al panorama general.

2. Reconocimiento Regular y Consistente

No puedes ser un líder sobresaliente sin fomentar una cultura rica en reconocimiento. Y para tener una cultura rica en reconocimiento, debes hacer de ello una parte regular de tu liderazgo.

Como líder, debes apreciar consistentemente a tus empleados y hacer que se sientan valorados. No se puede negar que el reconocimiento consistente y significativo ayuda a mantener altos niveles de motivación.

Pero recuerda que el equilibrio también es crucial. Excesivos elogios pueden hacer que se sientan insinceros y menos impactantes.

3. El Reconocimiento Oportuno es Valioso

Recognition
Fuente: Vantage Rewards

Reconoce el buen trabajo de inmediato. Aceptar los logros de manera oportuna hace que la conexión entre el esfuerzo y el reconocimiento sea clara. Ayuda a reforzar el comportamiento positivo que deseas ver más.

El elogio inmediato también muestra a los empleados que su arduo trabajo es notado y valorado por sus líderes, manteniéndolos motivados y comprometidos.

Entonces, la próxima vez que alguien haga un buen trabajo, hazlo saber de inmediato.

Usa herramientas y plataformas digitales para proporcionar reconocimiento instantáneo. Las aplicaciones y herramientas de comunicación interna pueden ayudarte a reconocer los logros en tiempo real.

4. Personaliza el Reconocimiento Según las Preferencias Individuales

No todos los empleados responden al reconocimiento de la misma manera. Algunos pueden prosperar con el reconocimiento público, mientras que otros prefieren una palabra privada de agradecimiento. Personalizar los elogios asegura que resuenen con el individuo y tenga un mayor impacto.

Puedes entender lo que motiva a cada miembro del equipo al participar en conversaciones uno a uno y observar sus reacciones ante diferentes formas de reconocimiento. Al personalizar tu enfoque, puedes hacer que cada instancia de reconocimiento sea más significativa y efectiva.

5. Sé Inclusivo

Los lugares de trabajo inclusivos son una necesidad en la actualidad. Pero la inclusividad no debe ser solo en el papel. Debe ser en acción. Debe extenderse a todos los aspectos del lugar de trabajo y de tu liderazgo, incluidas las estrategias de reconocimiento.

El reconocimiento en tu lugar de trabajo debe asegurar que todos los empleados, sin importar su rol, antecedentes o identidad, se sientan valorados en la organización. Tus estrategias de reconocimiento deben estar libres de cualquier sesgo o favoritismo.

¡Eso es todo!

Con estos consejos, los líderes pueden crear una cultura de reconocimiento que aumente la motivación, mejore el rendimiento y eleve la satisfacción general en el trabajo.

Es importante señalar que muchas organizaciones en todo el mundo están recurriendo a plataformas de Reconocimiento y Recompensas para apoyar sus esfuerzos de reconocimiento, haciéndolos más efectivos e impactantes.

Vantage Circle es una de esas plataformas premiadas. Recientemente, obtuvimos 3 oros en los prestigiosos Brandon Hall Awards en la categoría de Tecnología HCM de este año. Un hito que nos inspira a seguir ayudando a las organizaciones a crear experiencias significativas para los empleados.

Entonces, si deseas llevar tus iniciativas de reconocimiento un paso más allá, no dudes en ponerte en contacto con plataformas como la nuestra.

Resumiendo: La Ciencia del Reconocimiento

La ciencia del reconocimiento muestra cómo los elogios de los líderes pueden afectar profundamente la psicología de los empleados y la dinámica organizacional. El elogio de los líderes no solo reconoce el buen trabajo, sino que también satisface necesidades psicológicas básicas.

El elogio consistente y reflexivo se convierte en una herramienta poderosa para aumentar el compromiso, fomentar la innovación y construir un equipo de alto rendimiento. Al final, la ciencia del reconocimiento resalta una verdad simple: cuando los líderes dan elogios significativos, desbloquean el potencial completo de su equipo y logran tanto el éxito individual como organizacional.

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Este artículo es una adaptación traducida del blog original “The Science Of Recognition: Understanding The Psychological Impact Of Leader Praise”, escrito por Sanjeevani Saikia y publicado por primera vez en el blog de HR de Vantage Circle. El contenido ha sido adaptado para un público más amplio y puede incluir ligeras variaciones respecto al material fuente. Para consultas o más información, contáctenos en editor@vantagecircle.com



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Con aportes de expertos de : El reconocimiento significativo, especialmente de líderes de alto rango como los CEOs, crea un impacto duradero. Es algo que siempre hemos sentido instintivamente. Pero ahora hay investigaciones que lo respaldan. Gallup, por ejemplo, destacó que, El 24% de los empleados dice que su reconocimiento más memorable provino de su CEO. ¡Interesante! Aún más interesante


Desde que entró en vigor la llamada ley del solo sí es sí, el Código Penal regula cuándo se considera que existe consentimiento sexual en España. Sin embargo, no por ello la prueba del consentimiento deja de ser un problema importante en algunos casos de presuntos delitos contra la libertad sexual.

Podemos ayudarle

En Dexia Abogados somos abogados especialistas en delitos sexuales. Si necesita un despacho con amplia experiencia en Derecho Penal, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.

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¿Cuándo se considera que existe consentimiento sexual desde la ley del solo sí es sí?

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, popularmente conocida como ley del solo sí es sí, introdujo en el Código Penal la regulación del consentimiento sexual.

Hasta la entrada en vigor de esta norma, el 7 de octubre de 2022, el Código Penal se refería al consentimiento sexual en su articulado, pero no especificaba qué se entendía como tal.

Definición de consentimiento sexual en España

Actualmente, el consentimiento sexual se define el artículo 178.1 del Código Penalde la siguiente manera:

1. Será castigado con la pena de prisión de uno a cuatro años, como responsable de agresión sexual, el que realice cualquier acto que atente contra la libertad sexual de otra persona sin su consentimiento. Sólo se entenderá que hay consentimiento cuando se haya manifestado libremente mediante actos que, en atención a las circunstancias del caso, expresen de manera clara la voluntad de la persona.

Artículo 178.1 del Código Penal

Por lo tanto, la ley establece que, para saber si ha habido consentimiento, o no, hay que analizar el contexto en el que ha tenido lugar el acto de contenido sexual y cómo este se ha desarrollado. No se trata, pues, de que el consentimiento tenga que ser verbal, sino de que sea explícito y libre.

Jurisprudencia sobre el consentimiento sexual

Lo cierto es que, si bien hasta que entró en vigor la ley del solo sí es sí, no había una definición en la normativa penal de lo que se entendía por consentimiento, el criterio que se utilizaba a nivel jurisprudencial era exactamente el mismo.

Es decir: tampoco se exigía que se manifestara de forma verbal el consentimiento, pero sí que este resultara evidente, teniendo en cuenta diversos factores que sería muy difícil señalar de forma abstracta, debido a la complejidad de la temática.

Así lo pone de manifiesto, de hecho, el propio Tribunal Supremo:

La fórmula que utiliza hoy el legislador es, pues, una fórmula abierta, y que ya se tomaba en consideración, en términos similares, jurisprudencialmente, para entender concurrente el consentimiento.

Como es de ver, dicha fórmula descansa en actos: “Sólo se entenderá que hay consentimiento cuando se haya manifestado libremente mediante actos que, en atención a las circunstancias del caso, expresen de manera clara la voluntad de la persona”.

Por actos, se han de entender todo tipo de manifestaciones o señales de la persona que va a consentir, sea verbales o no, gestuales o situacionales, pero deben de ser considerados como explícitos.

De modo que el consentimiento se construye como positivo y concluyente, ha de ser libremente prestado (implícitamente, no viciado), y aunque no se resuelve el consentimiento para acto concreto, como sería lo deseable, la mención “la voluntad de la persona”, pudiera servir a dichos efectos, o dar una pista interpretativa al respecto.

De modo que siempre se partió -y ahora también- de una inferencia: el Tribunal sentenciador extrae “en atención a las circunstancias del caso”, la existencia o no de consentimiento conforme a los elementos probatorios que “expresen de manera clara la voluntad de la persona”.

Sentencia del Tribunal Supremo número 196/2023, de 21 de marzo

Por otro lado, de otra sentencia se extraen dos claves del consentimiento sexual:

  • Lo que se entiende por actos, a estos efectos: todo tipo de manifestaciones o señales de la persona que va a consentir, sean verbales o no, gestuales o situacionales, pero deben de ser considerados como explícitos. Este tipo de actitudes y los posibles contextos pueden ser tan variados, que intentar ejemplificarlas no es sencillo. Además, debe quedar suficientemente claro que la presunta víctima no está simulando una actitud por miedo a su presunto agresor.
  • El consentimiento ha de ser libremente prestado (implícitamente, no viciado). Por ejemplo, se ha apreciado la existencia de delitos contra la libertad sexual donde la víctima había provocado, ella misma, su estado de embriaguez/drogadicción.

Pero es que y en lo que nos interesa al caso de autos, este tipo penal plantea un problema de interpretación, dado que su actual redacción, es que la anulación de la voluntad de la víctima por medio de fármacos, drogas u otras sustancias naturales o químicas, debe haber sido provocada por el propio sujeto activo del atentado sexual, o, en todo caso, por un partícipe que actúe en connivencia con éste, ya que el precepto exige que el abuso sexual se cometa «anulando la voluntad de la víctima» mediante los medios descritos. Si se parte de esta interpretación, que es la que más se ajusta al tenor literal del precepto, y que es compartida por la práctica totalidad de nuestra doctrina penal, quedarían fuera del tipo aquellos casos en los que la anulación de la voluntad haya sido ocasionada por la propia víctima o por un tercero no vinculado con el autor, y éste se aprovechase posteriormente de tal circunstancia. Si se da este caso existe una abundante jurisprudencia respecto a la modalidad de abusos sexuales sobre personas que se hallen privadas de sentido, cuando esa misma privación de sentido es provocada por la propia víctima. Así, la STS 833/2009 estimó la existencia de abusos sexuales en un supuesto de facultades mermadas por la ingesta de alcohol y cocaína por parte de la víctima. En el mismo sentido se pronunció la STS 861/2009 que apreció el abuso sexual en un supuesto en el que el autor se aprovechó del estado de embriaguez y semiinconsciencia en que se encontraba la víctima.

Sentencia del Tribunal Supremo número 15/2015, de 2 de junio

La edad de consentimiento sexual en España

Llegado este punto, conviene recordar que en ningún caso se entenderá que existe consentimiento si la presunta víctima tiene menos de 16 años, salvo que la otra persona sea cercana a esta en edad y madurez (extremo que se acreditará, en su caso, a través de una prueba pericial).

Salvo en los casos en que concurra alguna de las circunstancias previstas en el apartado segundo del artículo 178, el libre consentimiento del menor de dieciséis años excluirá la responsabilidad penal por los delitos previstos en este capítulo cuando el autor sea una persona próxima al menor por edad y grado de desarrollo o madurez física y psicológica.

Artículo 183 bis del Código Penal

Más información en nuestro otro post: ¿Cuál es la edad legal de consentimiento sexual en España?

¿Cuál es la principal problemática a la hora de valorar el consentimiento en los delitos sexuales?

El consentimiento es el elemento diferenciador entre que una conducta sexual sea o no delito. Pero, si bien pudiera parecer fácil determinar cuándo existe o no consentimiento, nada más lejos de la realidad en muchos casos.

Cuando la víctima trata de repeler la agresión de alguna forma, o, sin llegar a ese extremo por temor, exterioriza de algún modo su negativa a participar en el acto sexual, no hay mayor problema al respecto.

Lo que sucede es que hay casos en los que dicha víctima se siente literalmente bloqueada por el miedo que siente hacia su agresor sexual y a la situación en la que se encuentra, por lo que no hace nada (algo que puede ocurrir especialmente si hay un factor de intimidación ambiental, por haber varios agresores sexuales, aunque también puede ocurrir frente a un único agresor).

La problemática en casos como estos es más que evidente, pues no deja de poder haber una línea muy fina, en lo que a la apariencia se refiere, entre un acto sexual no consentido y uno que sí lo sea, pero, en el cual, uno de los dos sujetos tenga un papel extremadamente aséptico, por la circunstancia que sea.

Es por ello que, la jurisprudencia antes, y también ahora la ley, se remiten a cualquier elemento en la presunta víctima que permita apreciar que sí tenía la voluntad de participar en el acto sexual (sin concretar más allá, ya que esto no sería fácil en este tema).

Pero, una vez más, no es tan sencillo poder asegurar que sea así, ni aun existiendo esos actos (porque tiene que concurrir el elemento de que el consentimiento sea libre y no viciado, lo que complica en mayor medida la prueba).

Conclusión: Claves sobre el consentimiento sexual en España

Valorar si existe o no consentimiento en un presunto delito contra la libertad sexual, en ocasiones, no es tarea sencilla.

La ley del solo sí es sí ha tratado de arrojar luz a este tema, haciendo que el propio Código Penal especifique que tiene que haber algún tipo de actitud, comportamiento, etc. en la presunta víctima que permita inferir el consentimiento, para descartar el delito. Esta ley confirma, o establece legalmente, lo que ya venía aplicando la jurisprudencia en este tipo de delitos.

Pero la realidad es que los contextos pueden ser demasiado diversos, por lo que la problemática continúa existiendo. La víctima debe tratar de reunir y presentar todas las pruebas posibles para intentar demostrar que ha sido víctima de un delito contra la libertad sexual.

Por lo tanto, todo acto de naturaleza sexual tiene que ser apreciado dentro de su contexto. Ni siquiera una grabación, que a priori parecería una prueba irrefutable, es siempre suficiente para poder saber si una determinada conducta ha constituido o no una una agresión sexual, pero sí pueden determinarlo otras pruebas externas al propio acto en sí (por ejemplo, si también está grabado lo que el presunto agresor le había dicho a la presunta víctima antes del acto sexual, o cómo había reaccionado esta última ante la actitud de aquella en ese momento, etc.).

Tanto es así que, en la práctica, las pruebas periciales psicológicas juegan un papel vital en los delitos sexuales (incluso más quizás que la exploración física de la presunta víctima en estos casos tan complejos, donde este tipo de pruebas pueden no ser determinantes, porque quizás la persona no presente lesiones físicas).

Arturo González Pascual

Socio fundador de Dexia Abogados, abogado especialista en derecho penal y miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (colegiado número 91.186).

Licenciado en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid, Máster en Derecho Penal y Turno de Oficio, Máster en Derecho Penal Económico Internacional y curso de especialista en Compliance Penal.

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Kesimpulan

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¿Cuándo fue la última vez que te detuviste a pensar en cómo tus palabras, como líder, impactan la motivación de tu equipo?

Es fácil asumir que los empleados están comprometidos simplemente porque se presentan a trabajar, pero la realidad es mucho más compleja. Un estudio reciente de Gallup revela que solo el 36% de los empleados se sienten comprometidos con su trabajo. Pero, ¿por qué sucede esto?

La respuesta radica en la forma en que comunicamos el reconocimiento. El compromiso no se trata solo de elogios ocasionales; más bien, se trata de cómo construimos una cultura de aprecio a través de nuestras palabras y acciones.

Como líderes, tenemos el privilegio y la responsabilidad de influir en cómo el reconocimiento a los empleados fluye dentro de la organización. No basta con reconocer un buen desempeño; debemos comunicar por qué ese trabajo es importante.

Cuando los líderes ejecutivos reconocen activamente a sus equipos, van más allá de un simple gesto de aprecio. Marcan el tono de toda la empresa, enviando un mensaje claro de que cada contribución es valiosa y que cada miembro del equipo desempeña un papel fundamental en el éxito organizacional.

En mi experiencia, los equipos más comprometidos son aquellos donde el reconocimiento no se deja al azar. Está integrado en la comunicación del liderazgo, dejando en claro que las contribuciones de los empleados, sean grandes o pequeñas, son esenciales para los objetivos estratégicos de la empresa. Cuando el reconocimiento se comunica de manera efectiva, se convierte en un catalizador para un compromiso más profundo, haciendo que los empleados se sientan genuinamente conectados con su trabajo y con la misión de la organización.

Cerrando la Brecha: Cómo la Comunicación Ejecutiva Impulsa el Reconocimiento

Cómo la Comunicación Ejecutiva Impulsa el Reconocimiento

1. El Efecto del Liderazgo

Como ejecutivos de alto nivel, sus palabras y acciones marcan el tono de toda la organización. La forma en que comunican el reconocimiento puede fortalecer o debilitar su impacto.

Cuando los líderes y ejecutivos utilizan una comunicación efectiva para celebrar el buen trabajo, refuerzan el valor de esas contribuciones y generan un efecto multiplicador en toda la organización.

Esto da como resultado una fuerza laboral comprometida y productiva, en la que los empleados se sienten vistos, valorados y apreciados por sus esfuerzos. Los líderes que reconocen activamente a los empleados no solo mejoran la moral del equipo, sino que también influyen en su satisfacción laboral a largo plazo y en su experiencia general como empleados.

2. Confianza y Credibilidad

Los empleados tienen más probabilidades de confiar y sentirse motivados por el reconocimiento cuando proviene de los líderes, ya que perciben estos mensajes como más creíbles e impactantes.

Los líderes que se toman el tiempo de reconocer a los empleados de una manera alineada con los objetivos organizacionales tienen más probabilidades de fomentar una cultura de reconocimiento que impulse un mayor compromiso laboral. Cuando el reconocimiento es transparente, auténtico y se basa en logros en tiempo real, se fortalece la confianza en toda la organización.

Una comunicación efectiva también ayuda a los líderes a transmitir por qué ciertos comportamientos están siendo reconocidos.

Por ejemplo, cuando un líder elogia públicamente a un equipo por ir más allá en el servicio al cliente, no solo reconoce su gran trabajo, sino que también refuerza cómo esto se alinea con la misión de la empresa. Los empleados se sienten más motivados y comprometidos cuando comprenden que sus esfuerzos contribuyen directamente a los resultados del negocio.

3. Liderazgo Simbólico

La forma en que el liderazgo comunica el reconocimiento tiene un valor simbólico.

El reconocimiento por parte de los ejecutivos a menudo se percibe como un sello de aprobación, con un peso mayor que los elogios de colegas o gerentes directos.

Según una encuesta de Gallup sobre el entorno laboral, se les preguntó a los empleados quién les había brindado el reconocimiento más significativo y memorable. Los resultados mostraron que el reconocimiento más memorable proviene del gerente directo (28%), seguido por un líder de alto nivel o CEO (24%) y, en tercer lugar, el gerente del gerente.

Al reconocer los esfuerzos de los empleados en tiempo real y celebrarlos mediante una comunicación efectiva, los líderes pueden establecer un ejemplo poderoso que refuerce los valores de la organización.

Esto crea un ciclo positivo.

ciclo de reconocimiento y motivación de los empleados

Los empleados que reciben reconocimiento por parte de sus líderes tienen más probabilidades de sentirse motivados para seguir contribuyendo y de inspirar a sus compañeros a hacer lo mismo.

Cómo los Líderes Pueden Aprovechar la Comunicación Ejecutiva para Impulsar el Reconocimiento y el Compromiso

Cómo los Líderes Pueden Aprovechar la Comunicación Ejecutiva para Impulsar el Reconocimiento y el Compromiso

1. Potenciar el Reconocimiento a Través de la Narrativa

Una de las herramientas más poderosas a disposición de un líder es la narración de historias. Cuando el reconocimiento se integra en una historia que resalta los desafíos, la creatividad y la dedicación detrás de un logro, se vuelve más significativo.

La narrativa da vida al reconocimiento al mostrar el lado humano del éxito y cómo las contribuciones individuales ayudan a impulsar la organización.

En lugar de solo decir “gracias”, los ejecutivos pueden resaltar cómo la colaboración de un equipo ayudó a alcanzar un hito o cómo la innovación de un empleado condujo al lanzamiento de un nuevo producto.

Contar historias hace que el reconocimiento se sienta más auténtico y tangible.

También motiva a los empleados a reflexionar sobre sus propias contribuciones y cómo estas se alinean con los objetivos de la empresa, fortaleciendo tanto la moral como el compromiso.

Cuando el reconocimiento se enmarca en una historia, resuena más profundamente y proporciona un contexto que ayuda a los demás a comprender la importancia de comportamientos y contribuciones similares.

2. Hacer que el Reconocimiento Sea Visible en Toda la Organización

La visibilidad es clave. Cuando el reconocimiento se comunica exclusivamente dentro de un equipo o departamento, su impacto es limitado. Para que el reconocimiento sea significativo, debe ser visible en toda la organización.

Una de las mejores maneras de lograrlo es a través de plataformas digitales o reuniones generales donde los ejecutivos puedan compartir y celebrar los logros.

He visto esto funcionar de primera mano en una empresa que implementó una plataforma interna para reconocer los logros de los empleados. Se alentaba a los empleados a publicar sobre los logros de sus colegas, ya fuera alcanzar un hito, innovar en un proyecto o brindar un servicio excepcional al cliente. Estas publicaciones se compartían a nivel organizacional y, a menudo, incluían una nota de un ejecutivo felicitando al empleado o al equipo.

Plataforma de Reconocimiento
Fuente: Vantage Recompensas

Cuanto más ven los empleados que sus compañeros son reconocidos por sus logros, más se sienten motivados a dar lo mejor de sí y a esforzarse por alcanzar logros similares.

La visibilidad convierte el reconocimiento en una experiencia compartida, reforzando la idea de que el éxito es un esfuerzo colectivo.

3. Modelar Prácticas de Reconocimiento Consistentes

El reconocimiento debe ser constante. Si los empleados solo reciben elogios en eventos especiales o durante las evaluaciones anuales, pueden comenzar a sentir que el reconocimiento es una actividad aislada en lugar de una parte integral de la cultura de la empresa.

El reconocimiento constante implica integrarlo en la comunicación diaria. Debe ser algo que los empleados esperen de manera natural, no algo que reciban ocasionalmente.

Por ello, los líderes deben esforzarse en integrar el reconocimiento en su comunicación regular. Ya sea en actualizaciones ejecutivas, revisiones de desempeño o reuniones generales, los empleados deben percibir el reconocimiento como una parte continua y esencial del enfoque de liderazgo.

Modelar prácticas de reconocimiento consistentes demuestra que el reconocimiento es un valor arraigado en la cultura organizacional.

4. Extender el Reconocimiento a Todos los Niveles

Existe la idea errónea de que el reconocimiento debe ser exclusivamente de arriba hacia abajo. Si bien la comunicación ejecutiva es fundamental, los líderes deben empoderar a los gerentes intermedios y jefes de equipo para que también participen activamente en el reconocimiento.

Esto se puede lograr proporcionando recursos como:

  • Guías,
  • Plantillas y
  • Ejemplos en tiempo real.

Cuando el reconocimiento se extiende por toda la organización, se genera una mayor alineación entre el liderazgo y la gestión intermedia.

Además, refuerza los valores transmitidos por la alta dirección y ayuda a construir un enfoque cohesionado y unificado hacia el reconocimiento de los empleados.

También garantiza que el reconocimiento se distribuya de manera equitativa, haciendo que todos los empleados se sientan valorados sin importar su rol.

5. Fomentar el Compromiso a Través de una Comunicación Personalizada

Por último, la comunicación personalizada agrega una capa de autenticidad que hace que el reconocimiento sea realmente poderoso. Un reconocimiento público es importante, pero un mensaje personal de un ejecutivo, ya sea una nota escrita a mano, una llamada telefónica o un correo electrónico personalizado, puede tener un impacto duradero.

He visto líderes que se tomaron el tiempo para redactar mensajes personalizados para sus empleados después de un trabajo bien hecho, y el efecto fue notable. Uno de estos líderes, tras el lanzamiento exitoso de un producto, envió un correo electrónico personal a cada miembro del equipo involucrado, agradeciéndoles no solo por su arduo trabajo, sino por su creatividad y capacidad de adaptación. El impacto de estos mensajes personalizados fue mucho más profundo que un simple “gracias”. Los empleados se sintieron valorados como individuos, no solo como parte de un equipo, lo que fortaleció su conexión emocional con la organización.

El reconocimiento personalizado no solo hace que los empleados se sientan apreciados, sino que también construye una mayor confianza, refuerza la lealtad y fomenta un compromiso sostenido.

Demuestra a los empleados que el liderazgo los ve como piezas fundamentales del éxito de la organización, y no solo como engranajes en una máquina.

Conclusión: La Comunicación Ejecutiva como Pilar del Reconocimiento Efectivo

La verdadera medida de la influencia de un líder no solo se refleja en las decisiones estratégicas que toma o en los objetivos que establece, sino en la forma en que se comunica con sus equipos y en el reconocimiento que brinda.

Cuando el reconocimiento se integra en la comunicación ejecutiva, su impacto va más allá de mejorar la moral. Impulsa el compromiso, aumenta la satisfacción laboral y fortalece la conexión de los empleados con la misión de la empresa.

El reconocimiento debe ser oportuno, significativo y alineado con los valores de la organización. Los líderes que priorizan un reconocimiento constante y transparente crean un entorno en el que los empleados se sienten valorados y motivados para contribuir al éxito de la empresa.

Por último, el reconocimiento personalizado y visible fomenta la lealtad, fortalece el trabajo en equipo y anima a los empleados a esforzarse por la excelencia.

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Este artículo es una adaptación traducida del blog original “The Role of Executive Communication in Driving Effective Employee Recognition”, escrito por Nilotpal M Saharia y publicado por primera vez en el blog de HR de Vantage Circle. El contenido ha sido adaptado para un público más amplio y puede incluir ligeras variaciones respecto al material fuente. Para consultas o más información, contáctenos en editor@vantagecircle.com



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¿Cuándo fue la última vez que te detuviste a pensar en cómo tus palabras, como líder, impactan la motivación de tu equipo? Es fácil asumir que los empleados están comprometidos simplemente porque se presentan a trabajar, pero la realidad es mucho más compleja. Un estudio reciente de Gallup revela que solo el 36% de los empleados se sienten comprometidos con


¿Alguna vez has entrado a una reunión de equipo y sentido una corriente subyacente que no podías nombrar? Tal vez sea la tensión silenciosa en las conversaciones o la notable caída de energía durante las reuniones. Estos momentos no son solo momentáneos, pueden indicar un cambio en el pulso emocional de tu equipo.

Para las organizaciones, estos sentimientos importan, ya que señalan los “sentimientos de los empleados”. Entender estas emociones no es solo importante, es transformador porque la felicidad en el lugar de trabajo ha caído del 70% en 2023 al 48% en 2024, lo cual es preocupante. Monitorear y abordar estos sentimientos nunca ha sido tan crucial. Vamos a profundizar en el concepto de los sentimientos de los empleados, qué significa, por qué importa y cómo puede transformar tu lugar de trabajo.

“Para ganar en el mercado, primero debes ganar en el lugar de trabajo.” – Douglas Conant

¿Qué es el Sentimiento de los Empleados?

Todos tenemos diferentes estados de ánimo a lo largo de nuestra jornada laboral. Bueno, el sentimiento de los empleados funciona de la misma manera, pero a una escala mayor. Es la salida emocional colectiva que los empleados tienen hacia su trabajo, sus compañeros y su organización. ¿Están emocionados? ¿Indiferentes o totalmente frustrados? No se trata solo de si alguien está teniendo un buen o mal día, sino de los sentimientos subyacentes que permanecen.

Para poner esto en perspectiva, el informe State of the Global Workplace 2024 de Gallup encontró que solo el 23% de los empleados a nivel mundial se sienten comprometidos en el trabajo, una cifra preocupante que destaca lo vital que es entender y fomentar estas emociones.

Pero aquí está el detalle, y ojalá más personas hablen de esto: el sentimiento de los empleados no es estático. Está en constante cambio y evolución a lo largo de lo que llamamos el ciclo de vida de la experiencia del empleado. Básicamente, es el viaje que tus empleados recorren desde su primer día hasta su último. Este sentimiento se entrelaza profundamente con la voz del empleado, un concepto crucial que abarca la libertad con la que los empleados pueden expresar sus pensamientos, compartir ideas y contribuir al diálogo organizacional.

Tipos de Sentimiento de los Empleados

1. Sentimiento Positivo

Piensa en tus compañeros más optimistas, los que se lanzan rápidamente a nuevos proyectos y generalmente tienen un talento para elevar la moral del equipo. Las personas con un sentimiento positivo típicamente ven oportunidades de crecimiento, confían en sus gerentes y se sienten reconocidas por sus esfuerzos. No se trata solo de “me gusta mi trabajo”, es más bien “creo en lo que estamos haciendo”.

2. Sentimiento Neutral

¿Alguna vez has oído a alguien decir, “Eh, es solo un trabajo”? Esa es una señal clásica de sentimiento neutral. Harán su trabajo, pero no están exactamente emocionados. El sentimiento neutral puede rápidamente volverse negativo si estos empleados no ven un futuro o comienzan a sentirse invisibles. Por el lado positivo, un poco de ánimo o un nuevo desafío puede hacer que todo cambie para ellos.

3. Sentimiento Negativo

Aquí es donde realmente suenan las alarmas. Podrías notar un aumento en los días de enfermedad, quejas silenciosas en redes sociales o una serie de renuncias. Según una encuesta realizada por Goodhire, alrededor del 82% de los trabajadores estadounidenses consideran dejar su trabajo solo para escapar de un mal jefe. En otras palabras, el sentimiento negativo suele surgir de la sensación de estar siendo microgestionado, no ser apreciado o ser injustamente compensado. Y una vez que una persona se siente descontenta, su negatividad puede propagarse rápidamente, afectando la moral de todos.

Por Qué el Análisis del Sentimiento de los Empleados Realmente Importa

1. Retención: Detectando los Momentos de “Me Voy” a Tiempo

Una de las principales razones por las que las empresas se sumergen en el análisis del sentimiento es para evitar que los buenos empleados se vayan. Es fácil suponer que todo está bien, hasta que te sorprenden las renuncias. Con una lectura en tiempo real de cómo se sienten tus empleados, puedes detectar señales sutiles de advertencia (como una caída repentina en el entusiasmo o la confianza) y actuar antes de que actualicen sus currículums. La investigación de Gallup muestra que los lugares de trabajo altamente comprometidos experimentan una reducción del 43% en la rotación de personal, por lo que las apuestas son altas. Un rápido chequeo y pequeños ajustes, como aclarar roles u ofrecer un nuevo desafío, pueden ser muy efectivos para mantener a tu mejor talento a bordo.

2. Productividad: Cómo el Sentimiento de Ser Escuchado Impulsa Mejor Trabajo

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Lo creas o no, las personas realmente trabajan más duro (y de manera más inteligente) cuando piensan que sus opiniones importan. Un estudio de Salesforce encontró que los empleados tienen 4.6 veces más probabilidades de desempeñarse a su más alto nivel si se sienten realmente escuchados. Esto es muy importante. Incluso pequeñas quejas, como la confusión sobre un nuevo software, pueden robar energía si se ignoran. El análisis del sentimiento te alerta cuando la negatividad comienza a acumularse, para que puedas abordarlo con una rápida reunión de equipo o aclarar ese nuevo proceso. Esas pequeñas correcciones de curso a menudo transforman a un grupo mediocre en un equipo poderoso que alcanza sus objetivos.

3. Superando las Brechas Generacionales y Culturales

En muchos lugares de trabajo, tienes a Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z trabajando codo con codo. Cada grupo tiene sus propias peculiaridades sobre la comunicación; algunos prefieren encuestas en Slack, otros aman las conversaciones cara a cara, y algunos solo responden correos electrónicos si prácticamente gritas en el asunto. El análisis del sentimiento muestra lo que resuena con los diferentes segmentos de tu fuerza laboral. McKinsey ha señalado que las empresas fuertes en diversidad, equidad e inclusión tienen 36% más probabilidades de superar a sus competidores financieramente. Cuando ves qué grupos se sienten marginados o incomprendidos, puedes adaptar tu enfoque y asegurarte de que todos se sientan parte de la conversación.

4. Impulso para la Innovación Real

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La innovación no ocurre solo en un vacío o en elegantes salas de lluvia de ideas. A veces, un equipo está súper entusiasmado con una nueva idea, otras veces, se están poniendo los ojos en blanco. El análisis del sentimiento te ayuda a ver qué iniciativas generan entusiasmo (para que puedas profundizar en ellas) y cuáles son recibidas con un rotundo “meh”. Esto te permite saber cuándo pivotar, cuándo invertir más y cuándo desechar una idea que no está resonando.

5. Medir la Seguridad Psicológica (Para que las Personas Se Sientan Libres de Hablar)

Hemos escuchado la frase “seguridad psicológica” muchas veces, pero ¿cómo sabes si las personas realmente se sienten seguras al abordar temas difíciles? El análisis del sentimiento, especialmente con procesamiento de lenguaje natural, capta señales sutiles que sugieren precaución o ansiedad. Si tus datos muestran que los empleados se abstienen de hablar, intenta abrir foros más pequeños y casuales donde puedan expresarse libremente. Cuando las personas confían en que no serán penalizadas por compartir preocupaciones, están más dispuestas a proponer ideas audaces que generen cambios reales.

6. Prevenir el Agotamiento Antes de que Sea Demasiado Tarde

El agotamiento generalmente llega como una fuga lenta, no como una explosión repentina. Para cuando te das cuenta de que alguien ya no se interesa, puede que ya tenga un pie fuera de la puerta. El análisis del sentimiento puede detectar el estrés o la frustración creciente en ciertos equipos o roles laborales. El Instituto Estadounidense del Estrés estima que el estrés laboral le cuesta a las empresas de EE. UU. hasta $300 mil millones al año en ausentismo y rotación de personal. Detectar el agotamiento temprano te permite ofrecer proactivamente recursos de salud mental, horarios flexibles o ajustes en la carga de trabajo, pequeños pasos que pueden marcar una gran diferencia para mantener a los empleados comprometidos y saludables.

Cómo Medir el Sentimiento de los Empleados

Cuando se trata de medir el sentimiento de los empleados, las organizaciones generalmente se basan en dos enfoques principales: métodos cuantitativos y cualitativos. Ambos aportan conocimientos únicos y, cuando se utilizan juntos, ofrecen una visión integral del panorama emocional de tu lugar de trabajo.

Los Dos Enfoques Principales

Métodos Cuantitativos

  1. Encuestas: Este es un enfoque común para recopilar datos e información de los empleados. Sin embargo, las encuestas pueden ser de varios tipos:

    • Encuestas Anuales: Una forma más tradicional y profunda de encuesta, que, como su nombre indica, se realiza anualmente. Estas encuestas se centran más en el sentimiento general de los empleados.
    • Encuestas de Pulso: Son encuestas más cortas y frecuentes que te ayudan a realizar un seguimiento de los cambios en el sentimiento de los empleados a lo largo del tiempo. En lugar de esperar una encuesta anual de compromiso, las encuestas de pulso te ofrecen instantáneas rápidas de la moral y el compromiso, semana a semana o incluso día a día.

    encuestas-de-pulso Fuente: Vantage Pulse

    Lectura recomendada: Todo sobre las Encuestas de Pulso de Empleados en 2024

    • Employee Net Promoter Score (eNPS): Una medida rápida de cuán probable es que los empleados recomienden tu empresa como un buen lugar para trabajar, un concepto que se explora en detalle en nuestra guía completa sobre eNPS.

    • Métricas de Compromiso: Métricas como rotación, ausentismo y productividad pueden proporcionar pistas numéricas sobre si el sentimiento está subiendo o bajando. Si la tasa de rotación aumenta repentinamente, es una gran señal de que algo podría no estar bien.

Métodos Cualitativos

  • Entrevistas y Grupos Focales: Estos permiten que las personas hablen libremente sobre sus experiencias y preocupaciones. Podrías descubrir problemas que nunca salen a la luz en una encuesta de opción múltiple.
  • Preguntas Abiertas: Incluso en las encuestas de pulso, una simple caja de texto abierta como “¿Cómo te sientes con tu carga de trabajo?” puede descubrir información valiosa.
  • Escucha Social: Monitorear canales internos, como Slack o Microsoft Teams, puede proporcionar un sentimiento en tiempo real. A menudo, es más sincero que los canales de retroalimentación formales.

Aprovechando la IA y el Análisis de Sentimiento

Las herramientas modernas impulsadas por IA que utilizan Procesamiento de Lenguaje Natural (NLP) pueden analizar grandes cantidades de comentarios abiertos en segundos, evaluando automáticamente si los comentarios son positivos, negativos o neutrales. Así es como detectas temas recurrentes como “agotamiento” o “falta de crecimiento” antes de que se descontrolen. Soluciones como Vantage Pulse integran estas características, proporcionándote un panel en tiempo real que destaca posibles problemas temprano para que puedas responder rápida y efectivamente.

Entendiendo Tu Referencia

Comparar tus puntuaciones de sentimiento con los estándares de la industria te dice si vas a la vanguardia o si estás intentando ponerte al día. Por ejemplo, si tu eNPS es +15 y el promedio en tu sector es +20, tienes una meta clara hacia la cual dirigir tus esfuerzos. Muchas organizaciones también confían en plataformas de análisis en tiempo real que integran encuestas de pulso y análisis de sentimiento en un solo panel de control, como varias de las 10 Mejores Herramientas de Encuestas de Empleados de 2024.

Uniendo Todo

Una visión completa del sentimiento de los empleados combina métricas cuantitativas (como las encuestas de pulso y el eNPS) con la profundidad que se obtiene de los métodos cualitativos (como las preguntas abiertas y las entrevistas). Añade el análisis de sentimiento impulsado por IA, y descubrirás tanto las tendencias generales como las historias personales detrás de ellas. Al evaluar constantemente tus resultados, podrás hacer un seguimiento del progreso, identificar brechas y actuar, todo mientras te aseguras de que tus empleados se sientan realmente escuchados y valorados. Ese es el verdadero poder de medir el sentimiento: conduce a un lugar de trabajo más saludable, feliz y, en última instancia, más exitoso.

Pasos para Realizar un Análisis del Sentimiento de los Empleados

1. Recopilar los Datos

  • Ir Más Allá de las Encuestas Básicas: Claro, es posible que estés acostumbrado a las encuestas anuales de compromiso, pero incluir encuestas de pulso mantiene los insights frescos durante todo el año. Vantage Pulse facilita esto permitiéndote programar encuestas rápidas y recurrentes diariamente, semanalmente o mensualmente para que puedas seguir cómo cambia el sentimiento con el tiempo.

  • Aprovechar Fuentes Menos Conocidas: No pases por alto los canales de comunicación cotidianos como Slack o las plataformas de gestión de proyectos. Al monitorear las discusiones en estos espacios, capturarás comentarios sinceros que podrían no aparecer en las encuestas formales.

2. Procesar los Datos

  • Limpiar y Estandarizar: Los datos son clave y, sea cual sea la fuente de donde los extraigas, tómate el tiempo para asegurarte de que los datos sean precisos y estén formateados de manera consistente. Errores tipográficos, entradas duplicadas o fragmentos de texto dispersos pueden enturbiar tus resultados.

  • Aprovechar la IA para el Análisis de Sentimiento: El análisis de sentimiento impulsado por IA interpreta automáticamente las respuestas abiertas. Puede detectar si los comentarios son positivos, negativos o neutrales, e incluso manejar sarcasmo o frases complejas. Esto te ayuda a identificar los temas sobre los que los empleados tienen opiniones fuertes, como carga de trabajo, liderazgo o flexibilidad, sin tener que leer páginas de texto crudo.

3. Analizar las Tendencias

  • Correlacionar el Sentimiento con las Métricas de Compromiso: Busca conexiones entre las puntuaciones de sentimiento y métricas más tradicionales como rotación, ausentismo o eNPS. Por ejemplo, si el sentimiento negativo aparece constantemente en un departamento específico, es posible que también veas un aumento en la tasa de rotación de ese equipo.

  • Identificar Temas Recurrentes: ¿La “estrés” o el “agotamiento” siguen apareciendo en las respuestas? ¿O la gente elogia constantemente el “apoyo del equipo” y la “colaboración”? Estos insights te ayudarán a abordar problemas (o celebrar logros) de manera más enfocada.

4. Visualizar los Resultados

  • Visualizar los Datos: Los números en una hoja de cálculo rara vez inspiran acción. Por eso, los mapas de calor y los paneles interactivos son factores cruciales. Estas características te permiten ver, de un vistazo, dónde el compromiso está en aumento y dónde está siendo un desafío.

Visualizando-datos Fuente: Vantage Pulse

  • Desglosar los Datos: Los filtros demográficos te permiten profundizar por departamento, ubicación, género y mucho más. Si notas que un equipo está rezagado en participación o publica comentarios negativos, podría ser momento de realizar un grupo focal dirigido o una revisión departamental de las cargas de trabajo.

5. Actuar Según los Insights

  • Cerrar el Ciclo: Ver los datos es una cosa, hacer algo al respecto es otra. Los empleados quieren saber que sus comentarios importan, así que comparte los hallazgos clave en asambleas o reuniones de equipo. También permitir chats anónimos uno a uno para hacer un seguimiento privado ayuda a aclarar preocupaciones mientras se mantiene la confidencialidad.

  • Medir el Impacto a lo Largo del Tiempo: No te detengas después de una ronda de cambios. Mantén el impulso con encuestas de pulso recurrentes para ver si tus nuevas iniciativas, como horarios flexibles o capacitación en liderazgo, están logrando resultados. Con el tiempo, tus paneles de control mostrarán si esos esfuerzos mejoraron el sentimiento o si es necesario ajustar aún más.

Este enfoque, que combina encuestas estructuradas con insights de las comunicaciones internas cotidianas y el uso de la IA para dar sentido a todo, te ayudará a obtener una visión de 360° de cómo se sienten realmente tus empleados. Y una vez que tengas esa comprensión, podrás abordar los problemas proactivamente, creando finalmente un lugar de trabajo donde las personas estén más comprometidas, productivas y listas para dar lo mejor de sí mismas.

Actuar Según los Insights: Transformar el Sentimiento de los Empleados en Cambio

Convertir los insights sobre el sentimiento en cambios organizacionales significativos es donde muchas empresas tropiezan. La clave está en crear un enfoque estructurado para implementar cambios, mientras se mantiene la transparencia durante todo el proceso. Aquí hay cinco formas efectivas en las que los departamentos de RRHH y administradores pueden usar estos insights para fomentar un mejor lugar de trabajo:

1. Mejorar la Comunicación

La comunicación efectiva es esencial para abordar las preocupaciones de los empleados, y construir confianza es primordial. Usa los datos de sentimiento para identificar áreas específicas en las que la comunicación puede mejorar. Por ejemplo, si los empleados se sienten desinformados sobre los cambios en la empresa, implementa actualizaciones regulares a través de boletines informativos o reuniones generales.

2. Fortalecer la Cultura Empresarial

Una cultura positiva e inclusiva aumenta la moral de los empleados y la retención. Utiliza los insights sobre sentimiento para evaluar qué tan bien tu cultura actual apoya la Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB). Si los comentarios indican brechas, toma medidas para promover un entorno más inclusivo revisando las prácticas de contratación o estableciendo grupos de recursos para empleados. Crear un sentido de propósito y comunidad hace que los empleados se sientan más conectados con la organización.

DEIB-Estadística
Fuente: McKinsey

3. Invertir en el Desarrollo Profesional

Los empleados tienen más probabilidades de quedarse en una empresa si ven oportunidades de crecimiento. Analiza los datos de sentimiento para comprender qué necesita tu equipo en términos de avance profesional. LinkedIn encontró que el 94% de los empleados se quedarían más tiempo en una empresa si esta invierte en su desarrollo profesional, lo que resalta la importancia del aprendizaje continuo y las oportunidades de crecimiento.

4. Promover el Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Personal

Todos hemos estado ahí, esa frustrante sensación de responder correos electrónicos de trabajo a las 11 p.m. o saltarse el almuerzo por tercera vez debido a reuniones interminables. Cuando tu análisis de sentimiento muestra que tus empleados se sienten sobrecargados, es hora de ser realista sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y reconocer que tus empleados no son solo trabajadores, sino personas reales con vidas, pasatiempos y series de Netflix por ver. Piensa en esto: cuando les das espacio para respirar fuera del trabajo, es más probable que traigan lo mejor de sí mismos a la oficina (o al trabajo remoto, en su caso).

La iniciativa Team Anywhere de Atlassian, lanzada en 2020, representa un enfoque transformador del trabajo distribuido, permitiendo a los empleados elegir su lugar de trabajo entre más de 10,000 opciones a nivel mundial. Ha llevado a una mejora en la retención de empleados, con el **91%** de los empleados citando esta política como razón para quedarse en Atlassian. Al adoptar un enfoque basado en datos, esto demostró que la flexibilidad puede coexistir con una fuerza laboral de alto rendimiento.

5. Reconocer y Recompensar a los Empleados

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El reconocimiento y las recompensas son clave para mantener la motivación y un ambiente de trabajo positivo. Usa los datos de sentimiento para determinar qué tipos de reconocimiento resuenan más con tus empleados. Esto podría incluir premios formales, bonos por rendimiento o reconocimientos informales como menciones en reuniones.

Concluyendo

En el entorno laboral actual, que avanza rápidamente, comprender los verdaderos sentimientos de tus empleados puede ser un cambio radical. No se trata solo de recopilar datos; se trata de cultivar un espacio donde las personas se sientan realmente escuchadas. Cuando conviertes comentarios crudos en cambios significativos, ya sea mejorando procesos, reforzando la cultura o impulsando la moral, todos ganan.

Si estás listo para dar el siguiente paso, considera una herramienta integral de análisis de sentimiento como Vantage Pulse. Comienza de a poco, experimenta con encuestas dirigidas y crece desde allí. Recuerda, el verdadero poder está en actuar según lo que aprendas. Porque en un mundo donde el talento lo es todo, realmente escuchar a tus empleados (y actuar en consecuencia) no es opcional, es esencial.

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Este artículo es una adaptación traducida del blog original “Why Employee Sentiment Matters for a Thriving Workplace”, escrito por Sahil Khan y publicado por primera vez en el blog de HR de Vantage Circle. El contenido ha sido adaptado para un público más amplio y puede incluir ligeras variaciones respecto al material fuente. Para consultas o más información, contáctenos en editor@vantagecircle.com



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¿Alguna vez has entrado a una reunión de equipo y sentido una corriente subyacente que no podías nombrar? Tal vez sea la tensión silenciosa en las conversaciones o la notable caída de energía durante las reuniones. Estos momentos no son solo momentáneos, pueden indicar un cambio en el pulso emocional de tu equipo. Para las organizaciones, estos sentimientos importan, ya


En este post analizamos y describimos la evolución de los marcos penológicos aplicables, en abstracto, a las principales acciones que atentan contra la libertad sexual antes y después de las reformas del Código Penal operadas por la Ley del “Solo Sí es Sí” y después de la LO 4/2023.

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¿Cómo leer las tablas?

Las tablas deben leerse de izquierda a derecha para poder apreciar la evolución de las penas tras cada una de las reformas. Se puede ver el período de vigencia de cada ley en el encabezamiento.

Las flechas en rojo hacen referencia a los supuestos en que la reforma ha agravado la pena en relación con la norma inmediatamente anterior (la de la izquierda).

Las flechas en verde hacen referencia a los supuestos en que la reforma ha rebajado la pena en relación con la norma inmediatamente anterior (la de la izquierda).

Si no hay flecha es porque la reforma no ha modificado la pena fijada por la norma inmediatamente anterior.

Delitos contra la libertad sexual cuando la víctima es mayor de 16 años

Delitos contra la libertad sexual cuando la víctima es menor de 16 años

Tabla comparativa de penas delitos sexuales cuando la víctima es menor de 16 años tras las reformas del Código Penal

Conclusiones tras las reformas

Tras las reformas del Código Penal operadas por la Ley del Sólo Sí es Sí y la LO 4/2023, de 27 de abril, el resultado es que:

  • Los anteriormente denominados “abusos sexuales” (actos contra la libertad sexual sin consentimiento), ya no existen como tal, pasan a ser agresiones sexuales. Este tipo de actos se castigan de forma más grave desde el 7 de octubre de 2022.
  • Los delitos contra la libertad sexual cuando se realizan con violencia o intimidación mantienen las penas anteriores a la reforma operada por la ley Solo Sí es Sí. Es decir, con la LO 4/2023 se han eliminado los beneficios que resultaron de aquella reforma.
  • Con la reforma de la LO 4/2023, se prohíbe la aplicación de la cláusula de atenuación de la pena del art. 178. 4 CP (atendida la menor gravedad del hecho) siempre que medie violencia o intimidación o el delito se cometa sobre una persona con su voluntad anulada.
  • Los actos contra la libertad sexual cometidos contra víctimas con la voluntad anulada se han equiparado a los cometidos con violencia o intimidación, en todo caso se aplica la misma pena.

Más información sobre la nueva regulación de los delitos contra la libertad sexual tras las reformas del Código Penal aquí.

Ley aplicable

La norma que se aplicará para enjuiciar los delitos contra la libertad sexual será la que se encontraba en vigor en el momento en que se cometieron los hechos.

No obstante, se aplicará el Código Penal actual, cuando éste resulte más beneficioso para el reo atendidas todas las circunstancias del caso.

Para saber si la nueva regulación es o no más favorable, se ha de tener en cuenta que los cambios no han afectado sólo a las penas, sino que han afectado a la propia redacción de los delitos – por ejemplo, se han incluido algunas circunstancias agravantes que antes no se preveían-.

Revisión de la sentencia firme

En materia de revisión de sentencias, la LO 4/2023 introdujo una serie de reglas a través de su Disposición Transitoria Segunda:

  1. Los jueces o tribunales de ejecución podrán revisar las sentencias cuando el penado esté cumpliendo de forma efectiva la pena, aplicando la disposición más favorable considerada taxativamente y no por el ejercicio del arbitrio judicial.
  2. En las penas privativas de libertad no se considerará más favorable esta ley orgánica cuando la duración de la pena anterior impuesta al hecho con sus circunstancias sea también imponible con arreglo a esta reforma del Código. No obstante, si la regulación actual contiene para el mismo hecho la previsión alternativa de una pena no privativa de libertad, deberá revisarse la sentencia.
  3. No se revisarán las sentencias en que el cumplimiento de la pena esté suspendido, sin perjuicio de hacerlo en caso de que se revoque la suspensión y antes de proceder al cumplimiento efectivo de la pena suspendida. La misma regla se aplicará si el penado se encuentra en periodo de libertad condicional. Tampoco se revisarán las sentencias en que, con arreglo a la redacción anterior de los artículos del Código Penal a la presente ley orgánica, corresponda exclusivamente pena de multa.
  4. No serán revisadas las sentencias en que la pena esté ejecutada o suspendida, aunque se encuentren pendientes de ejecutar otros pronunciamientos del fallo, así como las ya totalmente ejecutadas, sin perjuicio de que el juez o tribunal que en el futuro pudiera tenerlas en cuenta a efectos de reincidencia deba examinar previamente si el hecho en ellas penado ha dejado de ser delito o pudiera corresponderle una pena menor de la impuesta en su día, conforme a esta ley orgánica.
  5. En los supuestos de indulto parcial, no se revisarán las sentencias cuando la pena resultante que se halle cumpliendo el condenado se encuentre comprendida en un marco imponible inferior respecto a esta ley orgánica.

Ante el planteamiento de solicitar la revisión de una pena o para saber cuál es la ley más favorable en cada caso, es recomendable consultar primero con un Despacho especializado en derecho penal para que estudie los hechos concretos y sus circunstancias.

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En Dexia Abogados encontrará un despacho de abogados penalistas en Madrid con más de 10 años de experiencia.

Nos dedicamos en exclusiva al derecho penal, por eso podemos garantizarle que somos verdaderos especialistas. Trabajamos con el objetivo principal de encontrar la mejor solución para nuestros clientes.

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En este post analizamos y describimos la evolución de los marcos penológicos aplicables, en abstracto, a las principales acciones que atentan contra la libertad sexual antes y después de las reformas del Código Penal operadas por la Ley del “Solo Sí es Sí” y después de la LO 4/2023. Podemos ayudarle En Dexia Abogados somos abogados especialistas en delitos sexuales.


Ante la prolongada duración que normalmente conlleva la resolución de un proceso penal, el ordenamiento jurídico ofrece la posibilidad de adoptar medidas cautelares, con el fin de asegurar el desarrollo del procedimiento y el cumplimiento de una eventual condena.

Las medidas cautelares en el orden penal se basan en los mismos presupuestos que establece el orden civil, pero tienen características propias, como vamos a ver a continuación.

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¿En qué consisten las medidas cautelares en el orden penal?

En derecho penal, las medidas cautelares son instrumentos procesales provisionales que se adoptan en relación con las personas o los bienes, con el fin de asegurar el desarrollo mismo del proceso penal y el cumplimiento de una posible sentencia condenatoria.

Se trata de medidas coercitivas de carácter preventivo que se ordenan en la fase de instrucción de un proceso penal, y que no pueden entrar a prejuzgar el fondo de la cuestión objeto del proceso, ni ser más gravosas que la condena que finalmente pueda recaer.

Por ejemplo, se pueden adoptar medidas cautelares si se sospecha que el investigado puede huir o deshacerse de sus bienes, o para proteger a la víctima si existe un riesgo real para ella antes de que se dicte sentencia.

Las medidas cautelares en derecho penal tienen su regulación en distintos artículos de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, pero también les son aplicables los presupuestos establecidos por la Ley de Enjuiciamiento Civil.

¿Qué características tienen las medidas cautelares?

Las medidas cautelares se definen de acuerdo con las siguientes características:

  • Provisionalidad. Todas las medidas cautelares se ordenan con carácter temporal, y su duración depende del tiempo en que se consideren necesarias. No obstante, la ley solo establece expresamente un límite temporal en el caso de la prisión preventiva.
  • Legalidad. En el orden penal, dado su carácter limitativo de derechos, no se pueden adoptar medidas que no estén previstas y reguladas en la ley, y tampoco son aplicables otras por analogía.
  • Excepcionalidad. Las medidas cautelares deben tener carácter excepcional y adoptarse únicamente cuando no sea posible lograr los fines perseguidos de otro modo más favorable al investigado.
  • Proporcionalidad. La adopción de las medidas debe hacerse de forma proporcional, teniendo en cuenta la finalidad pretendida.
  • Adaptación. Deben estar adaptadas a la naturaleza del delito que se juzga, de modo que no se adopten medidas más gravosas que las que puedan derivarse de la posible condena.
  • Modificabilidad. A lo largo del proceso pueden darse otras circunstancias que aconsejen una modificación de la medida adoptada inicialmente.
  • Motivación. Su adopción siempre debe ser justificada y motivada.
  • Instrumentalidad. No se trata de medidas definitivas, sino de un medio para asegurar un fin, por lo que su adopción está supeditada a las necesidades del proceso.
  • Jurisdiccionalidad. Las medidas cautelares solo pueden ser adoptadas por el juez de acuerdo con las normas establecidas, y en el seno de una investigación o proceso judicial.

En la actualidad, el juez no puede actuar de oficio para adoptar las medidas cautelares, salvo que se trate de una medida de detención. En los demás casos, las medidas se deben adoptar a instancia de parte, es decir, por solicitud de la parte interesada.

Como excepción, si se justifica que existe un riesgo de que se vea frustrado el proceso penal, el juez podrá actuar de oficio, siempre que su decisión esté suficientemente motivada.

¿Dónde se regulan las medidas cautelares en derecho penal?

Las medidas cautelares se rigen por lo dispuesto en el artículo 728 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y, además, por los siguientes artículos de la Ley de Enjuiciamiento Criminal: artículo 13, artículos 489 a 519, artículos 528 a 544 quinquies y artículos 589 a 614 bis.

Por lo otro lado, hay que tener en cuenta la Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la Orden de protección de las víctimas de la violencia doméstica y los artículos 61 a 69 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Protección Integral contra la Violencia de Género.

¿En qué presupuestos deben basarse las medidas cautelares en derecho penal?

Como ya se ha mencionado, los presupuestos necesarios para poder adoptar las medidas cautelares en el orden penal son los mismos que establece el artículo 728 de la Ley de Enjuiciamiento Civil para el orden civil.

De acuerdo con el citado artículo, solo se podrán adoptar medidas cautelares si se justifican los siguientes extremos:

Apariencia de buen derecho o fumus boni iuris

La apariencia de buen derecho se refiere a la necesidad de que existan indicios suficientes para pensar que la sentencia será favorable a las pretensiones del solicitante.

Es decir, no se podrán adoptar medidas cautelares si el juez no aprecia indicios de que la ley ampara las pretensiones de quien las solicita, ya que las medidas cautelares no pueden entrar a prejuzgar el asunto, y en ningún caso pueden ir manifiestamente en contra del previsible sentido de la sentencia.

Peligro de mora procesal o periculum in mora

Solo se podrán adoptar medidas cautelares si se sospecha que, durante el tiempo que dure el proceso, se pueden producir perjuicios irreversibles en relación con las personas o los bienes.

Las medidas cautelares deben ir encaminadas, por tanto, a evitar un posible daño irreparable durante el transcurso del procedimiento.

Por ejemplo, si el proceso versa sobre vertidos ilegales que están provocando un daño medioambiental, es lógico que se pueda adoptar una medida de paralización de los vertidos, para evitar que el daño sea mayor.

¿Qué tipo de medidas cautelares se pueden adoptar en derecho penal?

Las medidas cautelares que pueden ser adoptadas en la instrucción de un proceso penal pueden ser de carácter real o patrimonial o de carácter personal.

Las medidas patrimoniales o reales afectan a los bienes del investigado, y tienen la finalidad de impedir que se alce con los bienes o se fugue, o bien, de asegurar el cumplimiento de una condena que consista en todo o en parte en el pago de una cantidad. Las medidas patrimoniales son el embargo de bienes y la fianza.

Por otro lado, las medidas personales recaen sobre la persona del investigado o sobre la víctima, y van encaminadas a evitar la ocultación y destrucción de pruebas, prevenir una fuga o impedir un nuevo ataque sobre la víctima o sobre otras personas. Son medidas personales la detención, la prisión preventiva, la libertad provisional, las órdenes de protección y las órdenes de alejamiento.

¿En qué consisten las medidas cautelares patrimoniales?

Veamos a continuación en qué consiste cada una de las medidas cautelares reales o patrimoniales en derecho penal:

  • Embargo de bienes. El embargo está previsto en el artículo 598 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, y supone la retención de los bienes del procesado para evitar que se deshaga de ellos y poder garantizar así el pago de la responsabilidad civil que se pueda derivar del proceso.
  • Fianza. La finalidad de la fianza, regulada en el artículo 591, es asegurar que el condenado dispone de medios económicos para cubrir los daños, en caso de sentencia condenatoria.

¿En qué consisten las medidas cautelares personales?

Las medidas cautelares personales en derecho penal son muy variadas, y pueden recaer tanto sobre el investigado como sobre la víctima, en este caso, para asegurar su protección. Las medidas personales son:

  • Prisión preventiva. Consiste en el ingreso preventivo del investigado en un centro penitenciario, con el fin de asegurar el desarrollo posterior del proceso y la eventual imposición de una condena. Debe adoptarse por decisión judicial y limitarse al tiempo estrictamente necesario, y en ningún caso puede traducirse en un adelanto de la pena. Está regulada en los artículos 502 a 527 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal.
  • Detención. Esta medida consiste en privar a una persona de libertad durante un tiempo muy breve, solo para asegurar que pueda ser puesta a disposición judicial. Está regulada en los artículos 489 a 501, y es la única medida que se puede adoptar sin necesidad de que lo solicite una parte. Puede llevarse a cabo por el juez o la policía, o incluso por un particular, en los casos previstos en la ley.
  • Libertad provisional. Está regulada en los artículos 529 a 544 bis, y es una medida a medio camino entre la prisión provisional y la libertad sin condiciones. Mediante la libertad provisional, con fianza o sin ella, se supedita la libertad del investigado al cumplimiento de unas condiciones u obligaciones. Su finalidad es asegurar su comparecencia en el proceso.
  • Orden de protección y orden de alejamiento. Estas medidas están previstas en relación con los delitos de violencia doméstica y violencia de género, y están reguladas en los artículos 544 bis y 544 ter. Consisten en proteger a la víctima por distintos medios, en prohibir que el investigado acuda a determinados lugares donde pueda encontrarse con la víctima, o en la obligación de mantenerse alejado de ella.
  • Fianza personal. Está regulada en los artículos 531 a 538 y 591 a 596. Supone la obligación de prestar fianza para asegurar que el investigado no huirá de la justicia, y puede consistir en prisión bajo fianza o en libertad con fianza.
  • Otras. En otros casos, en atención a la naturaleza del delito que se investiga, es posible adoptar otras medidas como la suspensión o modificación del régimen de visitas a los hijos, la suspensión de la patria potestad, la de la tutela o guarda, etc., o la supervisión del ejercicio de la patria potestad.

Arturo González Pascual

Socio fundador de Dexia Abogados, abogado especialista en derecho penal y miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (colegiado número 91.186).

Licenciado en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid, Máster en Derecho Penal y Turno de Oficio, Máster en Derecho Penal Económico Internacional y curso de especialista en Compliance Penal.

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Ante la prolongada duración que normalmente conlleva la resolución de un proceso penal, el ordenamiento jurídico ofrece la posibilidad de adoptar medidas cautelares, con el fin de asegurar el desarrollo del procedimiento y el cumplimiento de una eventual condena.  Las medidas cautelares en el orden penal se basan en los mismos presupuestos que establece el orden civil, pero tienen características


La Unión Europea vela por los intereses del conjunto de los países que la componen, y para ello precisa de la creación de órganos e instituciones que permitan a sus miembros actuar de manera coordinada para luchar por los intereses que trascienden de sus fronteras.

La Fiscalía Europea obedece a esa finalidad, ya que su objetivo es combatir las infracciones que perjudiquen los intereses financieros de la Unión.

Podemos ayudarle

En Dexia Abogados somos abogados especialistas en derecho penal en Madrid. Si necesita un despacho penalista con amplia experiencia, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.

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¿Qué es la Fiscalía Europea?

La Fiscalía Europea, con sede en Luxemburgo, es la fiscalía independiente de la Unión Europea, que empezó a funcionar el 1 de junio de 2021, aunque sus bases se adoptaron en octubre de 2017.

Actúa en dos niveles: uno centralizado, a nivel de la Unión en su conjunto, y otro descentralizado que opera a nivel nacional, mediante la actuación de fiscales europeos delegados de los 24 Estados miembros distribuidos entre las 45 oficinas descentralizadas que existen en total.

Como órgano independiente que es, no sigue instrucciones recibidas de fuera de la propia Fiscalía Europea, ni siquiera de las autoridades de los Estados participantes.

¿Por qué existe una Fiscalía Europea?

La Unión Europea requiere la coordinación de las políticas de los Estados miembros en diversas áreas, como el empleo, la economía o la política social, para lo cual se han creado distintos organismos que gestionan la labor conjunta de los diferentes países.

En el ámbito penal, el artículo 86 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea previó la creación de una Fiscalía Europea a partir de la Agencia de la Unión Europea para la Cooperación Judicial Penal (Eurojust).

De acuerdo con dicho artículo, la creación de la Fiscalía Europea responde a la necesidad de combatir de manera coordinada las infracciones que perjudiquen los intereses financieros de la Unión.

¿Cuál es la finalidad de la Fiscalía Europea?

La finalidad de la Fiscalía Europea es proteger el presupuesto de la Unión Europea y perseguir judicialmente a los autores de delitos que atenten contra los intereses financieros de la Unión.

Desarrolla su función mediante la investigación, instrucción y enjuiciamiento de los delitos que entran dentro de su ámbito de actuación.

¿De qué delitos se ocupa la Fiscalía Europea?

La Fiscalía Europea se ocupa principalmente de los siguientes delitos:

  • Los fraudes transfronterizos relacionados con el IVA que supongan un perjuicio de al menos 10 millones de euros.
  • Los fraudes aduaneros y los relacionados con los gastos.
  • La corrupción, si puede perjudicar los intereses financieros de la Unión.
  • La malversación de fondos o activos de la Unión Europea por un funcionario público.
  • El blanqueo de capitales.
  • Otros delitos que estén indisociablemente vinculados a los anteriores.
  • Delitos relacionados con la participación en organizaciones delictivas, si pretenden cometer un delito de los mencionados.

Los delitos investigados por la Fiscalía Europea reciben el nombre de delitos PIF.

¿Cuándo es competente la Fiscalía Europea?

Dado que se trata de un órgano de la Unión Europea, la Fiscalía Europea solo será competente cuando los delitos mencionados afecten a los Estados miembros, con el siguiente alcance:

  • Cuando las infracciones penales se hayan cometido total o parcialmente en el territorio de uno o varios Estados miembros participantes (que no son todos los Estados de la Unión, sino solo 24 de los 27 miembros).
  • Cuando las infracciones penales las haya cometido un nacional de un Estado miembro participante.
  • Cuando las infracciones penales las haya cometido una persona sujeta al Estatuto de los funcionarios o al Régimen aplicable a los otros agentes, que establecen las normas por las que se rige el personal de la UE.

¿Cómo está organizada la Fiscalía Europea?

La Fiscalía Europea está organizada en dos niveles: un nivel central y otro descentralizado, a nivel nacional.

El nivel central al que pertenece el fiscal general europeo y los 22 fiscales europeos, que componen el Colegio de la Fiscalía Europea. Además, en el nivel central hay también un director administrativo y personal de apoyo.

En cuanto al nivel descentralizado, está formado por los fiscales europeos delegados de los Estados participantes, que actualmente son 24 (de los 27 Estados miembros de la UE).

Además, existen las Salas Permanentes de la Fiscalía Europea, 15 en la actualidad, que están formadas cada una por 3 fiscales europeos, cuya procedencia nunca es la del país que esté siendo investigado.

¿En qué consiste la labor de la Fiscalía Europea?

Cuando se produce una denuncia de delito, la Fiscalía la verifica y registra, y asigna el caso a un fiscal europeo delegado, que será el encargado de llevar a cabo la investigación en caso de que sea necesaria, aunque contará con el apoyo de otras instituciones.

La labor del fiscal europeo delegado es supervisada por las Salas Permanentes. Finalmente, el caso es enjuiciado por los órganos jurisdiccionales nacionales.

Cualquier ciudadano, pertenezca a la Unión Europea o no, y cualquier entidad jurídica puede poner una denuncia ante la Fiscalía Europea, a través del formulario de su página web, siempre que se trate de un delito que afecte a los intereses financieros de la UE, o al menos existan motivos razonables para sospechar que así es.

Saray Contreras Fresneda

Abogada especialista en derecho penal. Graduada en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid (promoción 2013/2017) y Máster Universitario en Acceso a la Profesión de Abogado (promoción 2017/2019).

En 2019 realizó con éxito el examen de Acceso a la Abogacía y desde junio de ese mismo año forma parte del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (colegiada número 131.327).

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La Unión Europea vela por los intereses del conjunto de los países que la componen, y para ello precisa de la creación de órganos e instituciones que permitan a sus miembros actuar de manera coordinada para luchar por los intereses que trascienden de sus fronteras. La Fiscalía Europea obedece a esa finalidad, ya que su objetivo es combatir las infracciones


Esta es la guía definitiva sobre encuestas de compromiso de los empleados.

Se centrará en cuatro áreas principales:

  • Conceptos básicos de las encuestas de compromiso
  • ¿Qué hacer antes de realizar una encuesta de compromiso?
  • ¿Cómo llevar a cabo encuestas de compromiso de los empleados?
  • ¿Qué hacer después de recibir los resultados de la encuesta?

Si buscas algo como lo anterior, esta guía te encantará.

¡Comencemos!

La popularidad de las encuestas de compromiso de los empleados no es ni inesperada ni injustificada.

Desde que se acuñó el término “compromiso de los empleados” en 1990, los líderes y los profesionales de recursos humanos han estado lidiando con el desafío de comprender cómo involucrar realmente a sus equipos.

Pero antes de continuar, aclaremos qué significa realmente el compromiso de los empleados.

El compromiso de los empleados se da cuando ellos se sienten felices, motivados y comprometidos con su lugar de trabajo.

Para fomentar y aprovechar estas cualidades, las empresas han estado invirtiendo miles de millones de dólares en nuevas, innovadoras y avanzadas estrategias de compromiso de los empleados.

Sin embargo, eso no es suficiente. Estas estrategias de compromiso son solo una parte del rompecabezas.

La simple implementación de estas estrategias no basta. También es crucial saber si realmente están funcionando.

Pero aquí está el problema.

El compromiso de los empleados es un concepto bastante cualitativo. Por eso, puede ser complicado medirlo.

Además, recuerda que la forma en que los empleados altamente comprometidos expresan su satisfacción varía de una persona a otra. Intentar medir esto de manera significativa no es una tarea sencilla.

Sin embargo, sin medir el compromiso de los empleados, realmente no sabrás si tus esfuerzos están dando frutos.

Dado que no hay señales visibles sobre las cabezas de los empleados proclamando en luces de neón “Comprometido”, una estrategia de compromiso sin una herramienta de medición es un error grave.

Es aquí donde una sólida encuesta de compromiso de los empleados se convierte en tu mejor aliada.

Índice

La Guía Definitiva Sobre Encuestas de Compromiso de los Empleados

Capítulo 1:
Fundamentos de las Encuestas de Compromiso de los Empleados

Fundamentos de las Encuestas de Compromiso de los Empleados

¿Por qué es difícil medir el compromiso de los empleados?

Existen muchos desafíos relacionados con la medición del compromiso de los empleados.

El mayor problema es que cada persona define el compromiso de manera única.

Para algunos, puede ser la felicidad de los empleados. Para otros, se trata de si las personas disfrutan del trabajo que realizan.

Por lo tanto, cuando se trata de medir el compromiso de los empleados, todos tenemos diferentes objetivos en mente.

Así que, las formas de medir el compromiso también varían de una empresa a otra. Pero esencialmente, hay tres formas de hacerlo:

  • Usando encuestas internas
  • Contando con la ayuda de proveedores de encuestas de compromiso de empleados
  • Optando por un enfoque híbrido que combine encuestas internas y basadas en proveedores

No importa el tipo, las encuestas de compromiso son tu mejor aliado cuando se trata de medir el compromiso de los empleados.

¿Qué son las encuestas de compromiso de los empleados?

La definición de las encuestas de compromiso de los empleados es simple.

Las encuestas de compromiso de los empleados son una herramienta poderosa para medir los niveles de compromiso de los empleados en una empresa, recopilando retroalimentación significativa de ellos.

En la mayoría de los casos, estas encuestas te ayudarán a identificar por qué tus empleados se sienten felices, estresados o insatisfechos.

En resumen, las encuestas de compromiso de los empleados son una excelente manera de conocer las fortalezas y debilidades de tu empresa.

Encuestas de compromiso de los empleados vs. Encuestas a empleados

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Pueden sonar similares, pero no lo son.

Las encuestas a empleados consisten en diversos tipos de encuestas que un empleado completa a lo largo de su carrera. Podría pertenecer a una de las siguientes categorías:

  • Encuestas de satisfacción de empleados
  • Encuestas de compromiso de empleados
  • Encuestas de cultura empresarial
  • Encuestas de retroalimentación de procesos de negocio
  • Encuestas de retroalimentación 360 grados
  • Encuestas de incorporación de empleados
  • Encuestas de salida

Sin embargo, como se observa más arriba, las encuestas de compromiso de los empleados son un subgrupo de las encuestas a empleados.

Para aclarar, así es como se ve la jerarquía:

employee-surveys-vs-employee-engagement-surveys


Capítulo 2:
Los objetivos detrás de las encuestas de compromiso de los empleados

Antes de repartir cualquier encuesta de compromiso de los empleados, debes tener claro cuáles son sus objetivos.

Cuando lo hagas, podrás diseñar una encuesta que sea clara, precisa y directa.

Además, tus empleados serán más propensos a dar sus opiniones genuinas cuando la encuesta se sienta genuina.

La pregunta es:

¿Qué debería lograr la encuesta de compromiso ideal?

Echemos un vistazo.

Los Objetivos Detrás de las Encuestas de Compromiso de los Empleados

1. Medir el compromiso de los empleados

Comenzaré con el más obvio.

Medir los niveles de compromiso es el objetivo principal de cada encuesta de compromiso de los empleados.

Una buena encuesta de compromiso de los empleados te ayudará a evaluar cuán comprometidos, desconectados o activamente desconectados están tus empleados.

La categoría en la que caen tus empleados solo se revela después de una encuesta de compromiso.

Sin embargo, las diferencias entre ellos son fáciles de entender.

Empleados comprometidos

Este tipo de empleados aman su trabajo y la empresa. Las personas altamente comprometidas harían todo lo posible por desempeñarse bien. Además, son tus mejores defensores de la marca.

Empleados desconectados

Los empleados desconectados no son tus mayores fanáticos. Les falta interés, felicidad y sentido en su vida laboral. Probablemente harán lo que se espera de ellos, pero no pondrán esfuerzo extra en hacer un buen trabajo.

Empleados activamente desconectados

Los empleados activamente desconectados no solo están descontentos. Mostrarán este descontento actuando, quejándose y dejando comentarios negativos sobre la empresa. Les importa lo menos posible su trabajo y experimentarán una caída en su rendimiento.

Pero básicamente, hay dos ámbitos principales a través de los cuales puedes medir el compromiso.

  • A nivel organizacional
  • A nivel de equipos

El primer método te ayudará a obtener una visión más amplia del compromiso general de los empleados en la empresa. Te dará una medición colectiva de cómo se sienten realmente tus empleados acerca de la empresa.

El segundo método es un poco más preciso. Un puntaje de compromiso por equipo puede ayudarte a identificar los problemas con el etorno laboral o la cultura empresarial.

Por ejemplo, si el Equipo A tiene un puntaje de compromiso más bajo que el Equipo B, puedes profundizar en las razones detrás de ello.

2. Hacer un seguimiento de las métricas necesarias

Una buena encuesta de compromiso no solo medirá el compromiso, sino que también te mostrará áreas a mejorar.

Estas son algunas de las métricas que tu encuesta de compromiso debería mostrar:

a. Factores impulsores del compromiso de los empleados

Mejorar la experiencia del empleado no es fácil. Pero entender los factores impulsores del compromiso de los empleados es el primer paso hacia ello.

Cuando digo “factores impulsores del compromiso de los empleados”, me refiero a los factores en el lugar de trabajo que afectan los sentimientos de motivación y lealtad de los empleados.

Algunos factores clave del compromiso de los empleados son:

  • Balance trabajo-vida
  • Entorno de trabajo
  • Desarrollo profesional
  • Liderazgo
  • Reconocimiento
  • Relaciones laborales con compañeros y gerentes
  • Trabajo significativo

Pero aquí está el detalle.

No todos los empleados quieren lo mismo. Por lo tanto, los factores impulsores del compromiso de los empleados pueden variar entre:

  • Empresa y empresa
  • Equipos dentro de la misma empresa
  • Fuerza laboral multigeneracional
  • Factores externos como una pandemia, recesión o crisis

Una buena encuesta de compromiso puede ayudar a la gestión de recursos humanos a identificar qué variables están impulsando o perjudicando las tasas de compromiso de los diferentes equipos dentro de la empresa.

b. Tasas de participación de los usuarios

La precisión de los resultados de la encuesta de compromiso depende en gran medida de las personas que participan en la encuesta.

Según la investigación de Officevibe:

Un 60%-80% es un buen objetivo para la tasa de respuesta en la encuesta de empleados.

Una tasa baja de participación de los usuarios realmente puede afectar los puntajes de los resultados de la encuesta.

Con una demografía limitada, los problemas reales nunca saldrán a la luz y todos tus esfuerzos por realizar una encuesta habrán sido en vano.

c. Puntajes de compromiso por equipo

Los resultados de la encuesta que muestran los puntajes de compromiso por equipo tienen esencialmente dos beneficios:

  • Ayudan a identificar los impulsores del compromiso de los empleados para diferentes equipos
  • Ayudan a decidir qué equipos están más desconectados y necesitan acciones inmediatas

d. Puntajes de compromiso por demografía

Seamos honestos.

Las diferentes demografías tienen experiencias diferentes en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, una empleada de minoría femenina tendrá una experiencia laboral muy diferente a la de otras personas.

Sin embargo, cuando una encuesta se enfoca solo en los resultados por equipo, la retroalimentación de ciertas demografías se pierde.

Como resultado, cuando selecciones un proveedor de encuestas de compromiso, asegúrate de que te permitan dirigirte específicamente a subgrupos de empleados.

3. Comparar con los puntos de referencia

El benchmarking adecuado es vital para obtener el máximo provecho de tus encuestas de compromiso.

Sin comparar los resultados de tu encuesta con los estándares de la industria conocidos, no tendrás la oportunidad de saber si tus resultados son buenos, malos o promedio.

Por ejemplo, supongamos que obtuviste un puntaje de compromiso general de 50.

Sin benchmarking, pensarías que ese número es inferior. Pero con benchmarking, sabrías que el número es, de hecho, superior al promedio de la industria.

El benchmarking también te permitirá ver en qué áreas tu empresa está rezagada.

Supongamos que solo el 30% de tu gente está feliz con el balance trabajo-vida. Pero el promedio de la industria para balance trabajo-vida resulta ser mucho más alto que el tuyo.

Así, se convierte en una señal clara de que esta es un área en la que tu empresa debe enfocarse y mejorar.

4. Empoderar a los empleados

Una organización donde las opiniones de los empleados no se toman lo suficientemente en serio está condenada a enfrentar eventual desconexión.

¿Y adivina qué?

Resulta que los empleados valoran tener voz aunque no consigan lo que quieren.

Es aún más importante ahora, ya que la reciente ola de empleados millennials y de la Generación Z ha ingresado a la fuerza laboral. Estos empleados sienten la necesidad de expresar los problemas que más les importan.

Son menos propensos a quedarse en una empresa que suprime su voz.

Como resultado, tener un medio, como una herramienta de encuesta de compromiso, puede ayudarte a retener a tus mejores talentos.

Los empleados se sienten empoderados cuando tienen la oportunidad de compartir sus opiniones. Esto les hace sentir que juegan un papel significativo en el viaje de la empresa.

Artículo recomendado: Empoderamiento de los empleados: ¿Lo estás haciendo bien?


Capítulo 3:
Los beneficios de las encuestas de compromiso de los empleados

Curiosamente, las encuestas de compromiso no solo sirven para medir los niveles de compromiso.

Traen consigo una gran cantidad de aspectos positivos.

En mi experiencia, las encuestas de compromiso pueden cambiar la cultura misma de la empresa.

Así que en este capítulo, exploraremos los muchos beneficios de las encuestas de compromiso de los empleados.

Los Objetivos Detrás de las Encuestas de Compromiso de los Empleados

1. Atajar los problemas desde la raíz

Todos estamos familiarizados con el viejo dicho: “Más vale prevenir que curar.”

Con un pequeño ajuste, este dicho también es válido para los problemas de compromiso de tus empleados.

En otras palabras:

Aborda los problemas antes de que se conviertan en la causa de la desconexión.

La encuesta de compromiso adecuada puede transformar los comentarios de los empleados en un plan de acción robusto. Puede ayudar a predecir un desastre importante: la rotación de empleados

La rotación no es divertida, es extremadamente costosa y mala para la moral.

Para los líderes de recursos humanos, sería monumental saber si un empleado está por dejar la empresa.

Cuanto más rápido actúes sobre los resultados de la encuesta, más rápido podrás convertir las debilidades de tu organización en fortalezas.

Por ejemplo, Vantage Pulse — nuestra herramienta de encuesta de compromiso de empleados — te muestra los puntajes específicos de más de 30 categorías.

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(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)

2. Construye confianza y transparencia

La confianza mutua es vital para cualquier organización.

Es crucial que tu gente realmente disfrute trabajar contigo. Y para que esto suceda, es necesario cultivar la confianza y la transparencia.

Una investigación de Salesforce encontró que:

Los empleados cuyos comentarios son escuchados en el trabajo tienen 4.6 veces más probabilidades de sentirse empoderados para hacer su mejor trabajo.

Al construir una cultura de retroalimentación a través de encuestas de compromiso, se envía un mensaje claro:

Te importa la opinión de tus empleados.

A su vez, tus empleados te dirán de manera proactiva cómo mejorar su experiencia laboral.

Así, tú y tu equipo crean un fuerte sentido de confianza al relacionarse con los objetivos de los demás.

3. Prioriza la moral

Un empleado de alto rendimiento puede o no tener un alto nivel de moral.

Aunque esto podría no parecer grave (después de todo, están haciendo un buen trabajo, ¿verdad?), existe un alto riesgo de agotamiento y rotación eventual.

Y lo último que necesitas es una baja moral y una alta rotación.

Una buena encuesta de compromiso entiende esto.

4. Mapea tu progreso en compromiso

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(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)

Los datos generados a partir de las encuestas de compromiso no son menos que un regalo.

Con el tiempo, tu estrategia de compromiso está destinada a cambiar. Agregarás algunas cosas, dejarás otras.

Sin embargo, como líder, debes evaluar la eficiencia de estos diversos enfoques de compromiso.

Te dará una visión general de qué estrategias funcionaron para tus empleados.

Una buena encuesta de compromiso de empleados te permite hacer esto y mucho más. Rastreará tus puntajes de compromiso a lo largo del tiempo y te mostrará las tendencias correspondientes a esos puntajes.

¡Es una situación clara de ganar-ganar!

5. Impulsa el rendimiento de los empleados

La mayoría de las veces, el bajo compromiso puede tener un impacto drástico en el rendimiento de tu fuerza laboral

Y no necesito enfatizar lo vital que es el rendimiento para los resultados de la empresa.

Un rendimiento consistentemente bajo puede ser un indicador de que algo está fallando. Podría ser debido a:

  • Agotamiento
  • Problemas de cultura empresarial
  • Falta de apreciación
  • Entorno de trabajo tóxico
  • Crisis en el trabajo o en casa

Las encuestas de compromiso sin duda serán una herramienta útil para ayudarte a determinar las causas de estas caídas en el rendimiento.

6. Cambia comportamientos

Cuando envías una encuesta a los empleados, no solo estás tomando retroalimentación. También estás influyendo en los comportamientos deseados.

Cuando se preguntó a las personas si les gustaría ser voluntarios durante tres horas para la Sociedad Americana del Cáncer, las tasas de voluntariado aumentaron del 4% al 31%.

¡Y este efecto está respaldado por la ciencia! Según los psicólogos, hacer preguntas puede influir en el comportamiento.

Veamos un ejemplo de cómo este efecto funcionará en una encuesta de compromiso.

Supongamos que envías una pregunta simple en la encuesta como:

¿Con qué frecuencia reconoces a tus compañeros y colegas por un trabajo bien hecho?

Esto podría hacer que tus empleados reflexionen sobre su comportamiento.

Así que, incluso si tus empleados no apreciaban a sus compañeros anteriormente, servirá como el catalizador para que comiencen a hacerlo.


Capítulo 4:
Características de las encuestas de compromiso de los empleados

Una buena encuesta de compromiso de los empleados hará que el proceso de la encuesta sea más fácil de ejecutar, manejar y analizar.

Estas son algunas características esenciales que debes tener en cuenta:

Características de las encuestas de compromiso de los empleados

1. Rápido y fácil

A nadie le gustan las encuestas largas y aburridas. Y mucho menos a tus empleados.

De hecho, cuanto más larga sea la encuesta, más probable es que tus empleados sufran de fatiga de encuesta.

Las encuestas largas también aumentan la probabilidad de que los encuestados sean insinceros en sus respuestas.

Según Survey Monkey:

Cuantas más preguntas hagas, menos tiempo dedicarán tus participantes en promedio para responderlas.

Por lo tanto, busca seleccionar encuestas de compromiso cortas y simples. Mantendrán altas las tasas de participación mientras mantienen los resultados precisos.

2. Oportuna

¿Sabes cuál es el problema con las encuestas de compromiso? Nos dicen lo que los empleados sienten en ese momento.

No ayer. No mañana.

Por lo tanto, existe una alta probabilidad de que sus respuestas cambien. Y con eso, también cambiarán tus niveles de compromiso.

Así que no me equivoqué cuando digo que:

Las encuestas inconsistentes son tan malas como no hacer encuestas.

No enviar encuestas periódicamente o enviarlas solo una vez al año no ayudará a obtener una imagen precisa de los niveles de compromiso en tu empresa.

Una buena encuesta de compromiso debe enviarse con frecuencia y de manera oportuna. Solo así obtendrás datos precisos sobre la tasa de compromiso de la empresa.

Cuando digo frecuentemente, me refiero a una vez cada quince días o mes. Enviarlas demasiado seguido puede resultar en fatiga extrema por encuesta. Es vital encontrar el equilibrio adecuado.

3. Anónima

Los empleados solo serán honestos sobre sus opiniones si la encuesta es confidencial.

Por lo tanto, la encuesta de compromiso que elijas debe ofrecer a los empleados la tan necesaria anonimidad.

4. Análisis de tendencias en tiempo real

Una buena encuesta de compromiso te da la capacidad de ver las tendencias de compromiso en tiempo real y analizar lo que sienten tus empleados.

Te permitirá reflexionar sobre las mejoras necesarias en las métricas de compromiso. De esta manera, si has implementado alguna estrategia nueva, sabrás si está funcionando o no.

5. Resultados instantáneos

Busca encuestas que comiencen a mostrar resultados tan pronto como el primer participante complete la encuesta.

Los resultados instantáneos permiten a los gerentes de recursos humanos comenzar a trabajar en un plan de acción sólido para mejorar el compromiso de inmediato.

6. Integral

Una buena encuesta debe centrarse en todos los aspectos del lugar de trabajo que influyen en el compromiso de los empleados.

La mayoría de las veces, estos aspectos serán las categorías de las preguntas de la encuesta. Aquí hay algunos ejemplos de tipos comunes:

  • Avance profesional
  • Entorno de trabajo
  • Relación con compañeros
  • Relación con gerentes
  • Reconocimiento de los empleados
  • Autonomía
  • Compensación y beneficios

7. Puntos de referencia

Tener puntos de referencia (es decir, un conjunto estándar de resultados con los que comparar) te permite hacer un seguimiento activo de los resultados de la encuesta y las tendencias de compromiso año tras año. Te ayuda a determinar el éxito de tus iniciativas de compromiso.

Las encuestas de compromiso son fundamentales para mantener a los líderes y gerentes responsables del compromiso de los empleados.

8. Conveniente

Una buena encuesta de compromiso debe facilitar la medición del compromiso. Además, debe simplificar tu tarea de gestionar, distribuir, recopilar y analizar las encuestas.

Además, tu personal debe encontrar simple y fácil completar la encuesta. Es necesario asegurarse de que la encuesta de compromiso esté disponible en varios dispositivos y plataformas.


Capítulo 5:
Los factores principales de las encuestas de compromiso de los empleados

Ahora que ya estás familiarizado con todos los aspectos básicos de las encuestas de compromiso, profundicemos en cómo funcionan.

Cualquier encuesta de compromiso que encuentres en el mercado será, por supuesto, diferente de las demás.

Pero la pregunta es:

¿Qué factores influyen en su funcionalidad?

Echemos un vistazo.

Los Factores Principales de las Encuestas de Compromiso de los Empleados

1. Alcance

El alcance de una encuesta se refiere a cómo se distribuye la encuesta. Depende del tamaño y la profundidad de la encuesta.

Tamaño

El tamaño de la encuesta se determina por:

  • ¿Cuánto dura la encuesta?
  • El número de participantes en la encuesta

Profundidad

La profundidad de la encuesta se determina por:

  • ¿Las preguntas de la encuesta van más allá de rascar la superficie del problema?
  • ¿Qué tan detallado es el análisis de la encuesta?
  • ¿Qué se hará con los resultados de la encuesta?

2. Frecuencia

La frecuencia de una encuesta se refiere a cuán a menudo se distribuirá la encuesta. Puede personalizarse según las necesidades de la empresa. Pero las frecuencias más comunes son:

  • Semanal
  • Quincenal
  • Mensual
  • Trimestral
  • Anual

Recomendamos encuestas quincenales, mensuales o trimestrales.


Capítulo 6:
Los tipos de encuestas de compromiso de los empleados

Según el alcance y la frecuencia, las encuestas de compromiso se pueden dividir en cuatro tipos.

  1. Encuestas Siempre Activas
  2. Encuestas Puntuales
  3. Encuestas de Pulso
  4. Encuestas Anuales

Hablemos de ellas brevemente.

Los tipos de encuestas de compromiso de los empleados

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1. Encuestas de Compromiso Siempre Activas

Las encuestas de compromiso siempre activas permiten a los gerentes y líderes recopilar comentarios en tiempo real de los empleados al instante.

Estas encuestas facilitan la provisión de comentarios, así como la recepción y revisión de las respuestas.

Para ponerlo en perspectiva, actúan como un monitor de sentimientos en tiempo real.

Además, brindan un canal abierto para que tus empleados compartan opiniones y mejoras, compartan ideas e incluso aprecien a sus compañeros.

¿El inconveniente de estas encuestas?

No son muy útiles para medir los niveles de compromiso. No profundizan en el núcleo del asunto. Incluso los resultados de la encuesta pueden ser confusos y difíciles de cuantificar.

Las encuestas siempre activas se utilizan con frecuencia de dos maneras:

a. Recopilar comentarios continuos

Estas encuestas pueden ser clave para establecer una cultura organizacional basada en los comentarios.

También son una herramienta poderosa para fomentar las prácticas de reconocimiento y recompensas oportunas.

Sin embargo, este tipo de encuesta carece de estructura y es anónima.

No permiten la funcionalidad de seleccionar una audiencia específica. Es decir, todos los empleados pueden compartir sus sugerencias.

Siempre activas también son altamente efectivas para evaluar el desempeño de un empleado. Debido al anonimato y la ausencia de estructura, se acepta una visión de retroalimentación 360 grados.

P.D. La retroalimentación 360 grados es cuando obtienes comentarios de tus compañeros, superiores y gerentes al mismo tiempo. Permite recopilar opiniones abiertas y honestas.

b. Caja de Sugerencias Moderna

Como se describió anteriormente, estas encuestas dan la bienvenida a las opiniones de cada empleado. Permiten que las personas expresen sus problemas tan pronto como surjan.

2. Encuestas de Compromiso Puntuales

Las encuestas puntuales están diseñadas para abordar y analizar un problema específico.

Puede ser una crisis como la pandemia de Covid-19, un aumento repentino en el agotamiento o niveles altos de ausentismo.

Las situaciones pueden variar, pero el objetivo final sigue siendo el mismo: recopilar comentarios de los empleados sobre un cambio organizacional drástico.

Las encuestas puntuales suelen caracterizarse por estas características:

  • Se presentan en forma de encuestas.
  • Son fáciles de hacer, recopilar y revisar.
  • Pueden personalizarse según tus necesidades.

Sin embargo, las encuestas puntuales, al igual que las siempre activas, no son la forma más confiable de medir el compromiso.

Debido a que están tan orientadas a objetivos, las opiniones de los empleados sobre otros temas importantes se pasan por alto.

Esto convierte a las encuestas puntuales en una técnica unidireccional que no es útil para construir un plan de acción de compromiso.

3. Encuestas de Pulso

Las encuestas de pulso son una forma rápida, fácil y eficaz de aumentar el compromiso de los empleados al evaluar las fortalezas y debilidades de la empresa a través de los resultados de la encuesta.

Como su nombre indica, una encuesta de pulso está destinada a rastrear el “pulso o ritmo cardíaco” de la organización.

Una encuesta de pulso mide la “salud” de la cultura empresarial de la misma manera en que nuestra frecuencia cardíaca proporciona una verificación rápida de nuestra salud.

Las encuestas de pulso son breves, estructuradas y enfocadas.

A los empleados se les da un conjunto de preguntas para responder en una escala de 1-5 o 1-10.

Algunas características básicas de las encuestas de pulso son:

  • Fáciles, cortas y al grano
  • Realizadas de manera oportuna y frecuente
  • Se centran en preguntas profundas y enfocadas
  • Provocan menor fatiga por encuesta entre los participantes

Las encuestas de pulso se están volviendo muy populares entre las empresas de hoy debido a su facilidad de uso, gestión y precisión para obtener información valiosa sobre el compromiso.

4. Encuestas Anuales

Las encuestas anuales son el método más tradicional para medir el compromiso de los empleados.

Por lo general, son encuestas largas con al menos 50 preguntas que se recogen una vez al año.

Sin embargo, este tipo de encuestas se están volviendo cada vez más raras. Por lo tanto, están siendo reemplazadas por encuestas de pulso, más fáciles de usar.

Anteriormente, los líderes de recursos humanos implementaban encuestas anuales para:

  • Obtener comentarios de los empleados
  • Medir el rendimiento anual
  • Evaluar el compromiso

Sin embargo, son útiles para establecer una línea base, definir puntos de referencia e identificar áreas de crecimiento.

Capítulo 7:
Los tipos de preguntas en las encuestas de compromiso de los empleados

Ahora ya sabes que las encuestas de compromiso de los empleados pueden ser extremadamente poderosas para optimizar tus esfuerzos de compromiso.

Pero hasta ahora, no hemos prestado atención a la parte más crítica de las encuestas de compromiso.

Las preguntas en las encuestas de compromiso de los empleados.

Comencemos con lo básico.

Los Tipos de Preguntas en las Encuestas de Compromiso de los Empleados

La principal duda que seguramente te viene a la mente es:

¿Qué preguntas debo hacer en la encuesta?

Pero antes de entrar en las preguntas que debes hacer, es fundamental conocer los tipos de preguntas en las encuestas de compromiso de los empleados.

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1. Preguntas binarias en las encuestas de compromiso de los empleados

Las preguntas binarias en las encuestas de compromiso ofrecen a los participantes dos opciones para elegir.

Las opciones más comunes son “Sí” o “No.”

Debido al número limitado de opciones, estas preguntas también se conocen como “preguntas de opción forzada.”

Las ventajas son:

  • Recursos humanos obtienen una lectura rápida sobre el sentimiento de la fuerza laboral
  • Son ideales para encuestas cara a cara
  • Fáciles y convenientes

Pero estos tipos de preguntas también tienen sus inconvenientes:

  • Los participantes pueden no encontrar la opción exacta que querían seleccionar
  • Puede influir en respuestas incorrectas de los empleados
  • Los empleados pueden elegir opciones que son similares a la respuesta real, aunque no sean exactamente lo mismo
  • No son ideales para medir el compromiso de los empleados

Algunos ejemplos de preguntas binarias en las encuestas de compromiso de los empleados son:

  • ¿Tienes todo lo que necesitas para cumplir tus metas profesionales?
  • ¿El entorno laboral te parece positivo?
  • ¿El balance trabajo-vida en esta empresa es bueno?
  • ¿Te gusta la cultura de la empresa aquí?

2. Preguntas de escala en las encuestas de compromiso de los empleados

Las preguntas de escala en las encuestas de compromiso permiten a los participantes usar una escala de calificación para responder.

Los participantes eligen el número que mejor describe sus opiniones y puntos de vista.

Por lo general, el rango ideal es de 1 a 5 o de 1 a 10.

Debido a la forma basada en números para responder, estas preguntas se conocen también como preguntas ordinales.

Al igual que las preguntas binarias, las preguntas de escala también tienen sus ventajas y desventajas.

Las ventajas son:

  • Son aplicables y comprensibles universalmente
  • Es probable que recojan comentarios más precisos de los empleados
  • Las respuestas cuantificables hacen que los datos de compromiso sean más fáciles de analizar

Por otro lado, los inconvenientes pueden ser:

  • Demasiadas categorías pueden resultar confusas para los participantes
  • Los participantes pueden tender a elegir los extremos de la escala

Algunos ejemplos de preguntas de escala en las encuestas de compromiso de los empleados son:

  • ¿Qué tan satisfecho estás con el desarrollo de tu carrera en una escala del 1 al 10?
  • En una escala del 1 al 10, ¿qué tan positivo es el entorno laboral en esta empresa?
  • En una escala del 1 al 5, ¿qué tan satisfecho estás con el balance trabajo-vida aquí?
  • En una escala del 1 al 5, ¿qué tan importante es mejorar la cultura de la empresa?

Employee Net Promoter Score

El eNPSno es un tipo de encuesta.

En cambio, se puede ver como un método para medir el compromiso de los empleados mediante preguntas basadas en escala.

De hecho, el enfoque eNPS es utilizado por la mayoría de los proveedores de encuestas de pulso para basar su evaluación.

En las encuestas basadas en eNPS, cada encuestado se clasifica en uno de tres grupos:

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  • Promotores: Estas personas suelen reaccionar con una puntuación de 9 a 10. Este grupo está compuesto por empleados altamente comprometidos que harán todo lo posible por la empresa.
  • Pasivos: Estas personas suelen responder con una puntuación de 7 a 8. Estos empleados no están desconectados, pero tienen algunos problemas o desafíos en sus carreras.
  • Detractores: Estas personas suelen responder con una puntuación de 0 a 6. Estas personas están activamente desconectadas y tienen serias objeciones a la empresa. Pueden clasificarse como empleados activamente desconectados.

El cálculo del eNPS es sencillo.

Employee Net Promoter Score = {(Número de Promotores – Número de Detractores) / Total de Respondientes} X 100

Puede parecer que los pasivos son irrelevantes. Pero son cruciales para estimar el número total de respondientes de la encuesta.

3. Preguntas abiertas en las encuestas de compromiso de los empleados

Las preguntas abiertas en las encuestas de compromiso requieren respuestas basadas en declaraciones.

Es decir, los empleados no pueden usar una escala o un “sí” y “no.” Deben escribir sus respuestas a estas preguntas.

Las ventajas son:

  • Rango ilimitado de respuestas
  • Ideas nuevas y frescas
  • Captura la verdadera naturaleza de cómo se sienten los empleados

Los inconvenientes son:

  • Difíciles de cuantificar y analizar
  • Mayor probabilidad de fatiga por encuesta
  • Requiere mucho tiempo

Algunos ejemplos de preguntas abiertas en las encuestas de compromiso de los empleados son:

  • ¿Qué pasos te gustaría que tomara la empresa para tu desarrollo profesional?
  • ¿De qué manera se puede hacer más positivo el entorno laboral?
  • ¿Qué nuevas medidas necesitas para un mejor balance trabajo-vida?
  • ¿Qué reformas importantes necesita la cultura de la empresa?

1. Mantén un Registro de Tu Punto de Inicio

¿Te has dado cuenta de cómo algunas personas mantienen un registro detallado de sus medidas cuando comienzan un viaje de fitness?

Lo hacen para ver cuánto han progresado desde que iniciaron.

Lo mismo aplica para medir el compromiso de los empleados.

Antes de hacer cualquier cosa, es fundamental evaluar la situación actual del compromiso laboral en la empresa.

Comienza creando una línea base sobre cómo se sienten tus empleados acerca de su experiencia laboral en este momento.

Esto significa que necesitarás pedir comentarios sinceros a tus empleados sobre cómo perciben las cosas actualmente. Si tu empresa nunca ha hecho algo así antes, puede resultar incómodo al principio.

Pero, en el lado positivo, ayudará a que tus empleados se acostumbren a dar comentarios en el futuro.

Esto fomentará la interacción y te permitirá comparar los resultados de futuras encuestas de compromiso con tu línea base inicial.


2. Involucra a Líderes y Gerentes

La mayoría de las veces, las encuestas de compromiso se perciben únicamente como una actividad de recursos humanos.

Rara vez los gerentes senior y líderes se involucran activamente con la encuesta o sus resultados.

Sin embargo, para que ocurra un cambio real, las encuestas de compromiso deben ser una prioridad para la dirección.

En términos simples, los líderes no solo deben ser espectadores. Deben participar activamente en el éxito de la encuesta.

El departamento de recursos humanos debe incluir a los líderes desde el inicio del proceso de planificación.

Esto permitirá un diálogo saludable sobre cómo mejorar la experiencia del empleado y cómo una encuesta de compromiso puede ayudar a lograrlo.

De igual manera, permite que ambas partes (tú y los líderes) establezcan objetivos mutuos para la encuesta.

Como resultado, los líderes tendrán un interés activo en actuar sobre los resultados de la encuesta una vez que se publique.


3. Establece Tus Objetivos

Como se mencionó anteriormente, establecer los objetivos de la encuesta de antemano es imprescindible para su éxito.

Pero no cometas el error de asumir demasiados objetivos al mismo tiempo.

Identifica tus áreas de alta prioridad y trata de enfocar la encuesta en ellas.

Mientras tanto, organiza una reunión abierta con líderes y gerentes. Consulta con ellos qué métricas del lugar de trabajo están mostrando una disminución, como la productividad o el desempeño.


4. Diseño de la Encuesta

Es evidente que las encuestas de compromiso son herramientas poderosas y meticulosas para recopilar comentarios de los empleados.

Sin embargo, es fundamental que el diseño del método de encuesta que elijas se ajuste a los objetivos y necesidades de tu empresa.

Una encuesta demasiado detallada o extensa intimidará a los empleados. Podrían abandonarla o apresurarse a terminarla sin cuidado.

Aquí tienes algunas cosas más a considerar:

a. Análisis de Costos

El costo de desarrollar, ejecutar y monitorear una encuesta interna puede ser muy alto para muchas empresas. Por lo tanto, prepárate para realizar un análisis FODA sobre la opción que decidas seguir, ya sea encuestas internas o a través de un proveedor externo.

b. Creación de la Encuesta

Ya sea que utilices un proveedor interno o externo, asegúrate de comunicar tus objetivos a las personas que diseñan la encuesta. Esto les ayudará a entender lo que estás buscando y a establecerlo como su meta principal.

c. Facilidad de Uso

Elige categorías de preguntas precisas, relevantes y medibles. Simplifica las preguntas para que todos puedan entenderlas y completarlas fácilmente. El objetivo es mantener la encuesta breve y sencilla, sin comprometer los datos que necesitas.

d. Tipo de Preguntas de la Encuesta

Implementa preguntas escaladas de encuestas de compromiso laboral para dar a los empleados la libertad de proporcionar comentarios honestos y genuinos. Sin embargo, si decides usar un método diferente, intenta mantener la consistencia en toda la encuesta.

e. Prueba Piloto

Antes de distribuir la encuesta, realiza siempre una prueba piloto interna. Esto ayudará a detectar cualquier inconsistencia o error, tanto desde la perspectiva del usuario como del administrador de la encuesta.

f. Comunicación

Explica por qué los participantes deben participar y cómo planeas dar seguimiento una vez que termine la sesión de la encuesta. De igual forma, organiza una reunión con los líderes senior para definir sus responsabilidades.


5. Comunicación Clara

La mejor manera de obtener comentarios precisos de los empleados es ser honesto desde el principio.

Antes de enviar la encuesta de compromiso laboral, comunica lo siguiente a tus empleados:

  • ¿De qué trata la encuesta?
  • ¿Por qué es importante la encuesta?
  • ¿Cuándo se llevará a cabo la encuesta?
  • ¿Cómo funciona el proceso de la encuesta en general?

Cuando eres transparente sobre los objetivos de la encuesta, los empleados se sienten más cómodos dando comentarios sinceros.

Además, no olvides aclarar el tema del anonimato de la encuesta. Esto ayudará a que las personas expresen realmente sus sentimientos.


6. Hazla Accesible

La fuerza laboral actual es remota, está ocupada y siempre en movimiento.

Por ello, es menos probable que las personas completen una encuesta que solo está disponible en sus computadoras de escritorio.

Por lo tanto, tus encuestas de compromiso laboral deben estar disponibles en varias plataformas y dispositivos.


7. Comparte los Resultados de la Encuesta

Para mejorar la experiencia del empleado, debes desarrollar, implementar y analizar nuevas estrategias.

  • Investiga qué ha funcionado en otras empresas
  • Solicita la ayuda de líderes y gerencia senior
  • Pregunta directamente a los empleados qué cambios les gustaría ver en la cultura de la empresa

Es vital no solo actuar, sino también construir un diálogo bidireccional con los participantes de la encuesta.

Esto garantiza que transmitas el mensaje de que valoras los comentarios de los empleados.

Es esencial considerar las opiniones de todos y aclarar lo que planeas hacer a continuación.

Aclara qué ajustes se harán en respuesta a los comentarios negativos. También menciona el tiempo de ejecución.


8. Toma Medidas Accionables

El objetivo principal de realizar encuestas es recopilar información pertinente sobre la cultura de la empresa. Para los empleados, el objetivo es expresar y abordar sus problemas relacionados con su trabajo.

Las consecuencias de ignorar los resultados de las encuestas (y no actuar sobre ellos) pueden ser graves.

Los empleados perderán interés, lo que hará que tomen menos en serio futuras encuestas.

Asegúrate de que, independientemente de si los comentarios son positivos o negativos, te tomes el tiempo necesario para abordar adecuadamente el problema.


Capítulo 8:
¿Cómo crear encuestas de compromiso laboral?

En este capítulo, te guiaré a través de los pasos para realizar una encuesta de compromiso laboral.

Cómo crear encuestas de compromiso laboral

Capítulo 9:
¿Cómo aumentar las tasas de participación en las encuestas de compromiso laboral?

¿Notas que cada vez menos personas responden a tus encuestas de compromiso laboral?

Aquí tienes algunas formas prácticas de aumentar las tasas de participación:

Cómo aumentar las tasas de participación en las encuestas de compromiso laboral

1. KISS

Cuando se trata de encuestas de compromiso, KISS —manténlo corto y simple— es la clave.

La encuesta debe ser breve y fácil de entender.

Hacer demasiadas preguntas o preguntas complicadas puede abrumar a tu personal. Esto podría tener un efecto negativo, ya que los participantes podrían seleccionar respuestas al azar solo para terminar la encuesta.


2. Solo Preguntas Específicas

Las preguntas de la encuesta deben ser claras y centrarse en un solo tema.

Por ejemplo, evita preguntas como:

Soy frecuentemente valorado por mi gerente y mis compañeros.

En este caso, los gerentes y compañeros pueden actuar de formas completamente opuestas.

Por lo tanto, agruparlos confundirá al encuestado sobre cómo responder la pregunta.


3. Toma en Cuenta las Opiniones de los Empleados

Los empleados deben tener voz en el diseño de la encuesta.

La mayoría de las veces, los empleados no tienen idea del objetivo del estudio.

Debes comunicar claramente los siguientes detalles de la encuesta a tus empleados:

  • El objetivo de la encuesta
  • Cómo se utilizarán los resultados de la encuesta
  • Si hay incentivos para completar la encuesta, especifícalos
  • Cuándo, cómo y dónde se puede realizar la encuesta

Además, intenta promocionar ampliamente la encuesta para que todos en la empresa estén al tanto.

Una buena forma de hacerlo es incluir a los empleados en la definición de los objetivos de la encuesta.

Otra forma de hacerlos sentir más cómodos es pedir su ayuda para probar la encuesta antes de lanzarla.


4. Haz las Preguntas Correctas

Una encuesta debe ser altamente accesible y fácil de usar para recopilar comentarios significativos de una base más amplia de empleados. Ten en cuenta lo siguiente al diseñar las preguntas:

Significativas

Las preguntas de la encuesta deben estar redactadas de manera que cada empleado pueda entender su significado con claridad.

Si esto no ocurre, la confiabilidad de las respuestas puede quedar en duda y ser inconclusa.

Simples

Las preguntas deben estar redactadas de manera clara, breve y sencilla. Cuanto más simples, menor será la probabilidad de malinterpretaciones.

Evita Preguntas Abiertas

Las preguntas abiertas, como las de “sí” o “no”, dificultan la medición del nivel de compromiso de los empleados.

Un mejor enfoque es utilizar encuestas basadas en eNPS, que permiten a los participantes responder en una escala de 0-5 o 0-10.


5. La Anonimidad Importa

Otro aspecto clave que fomenta la participación en las encuestas es la posibilidad de permanecer anónimo.

Si las encuestas no son anónimas, las personas no expresarán sus opiniones honestas por miedo a represalias.

Cuando las encuestas son anónimas, es más probable que las personas participen. De esta manera, obtendrás datos más precisos sobre lo que piensan los empleados acerca de la cultura de la empresa.


6. Actúa Basándote en los Comentarios de los Empleados

Los empleados temen llenar encuestas porque las empresas rara vez actúan sobre los comentarios que reciben.

Consideran que las encuestas son ejercicios corporativos inútiles que no generan cambios.

Es fundamental comunicar a los empleados que valoras sus opiniones para aumentar las tasas de participación en las encuestas.

Esto fomentará una cultura de confianza y transparencia. Así, los empleados se sentirán empoderados para expresar sus opiniones y pensamientos.

Es vital interactuar con tu equipo después de que se complete la encuesta:

  • Pregúntales si hay formas de mejorar su experiencia y si enfrentaron algún desafío.
  • Comunica y discute los hallazgos de la encuesta, así como tu plan de acción para resolver los problemas con tu fuerza laboral.

Esto ayudará a generar confianza al demostrar que valoras los comentarios de los empleados.


7. Usa un Lenguaje Neutral

Con el énfasis en la inclusión, procura mantener un lenguaje neutral.

Capítulo 10:
¿Cómo responder después de obtener los resultados de la encuesta de compromiso laboral?

Supongamos que has diseñado una encuesta, la has implementado y has logrado una alta participación.

¿Pero qué sucede una vez que la encuesta ha terminado?

Echemos un vistazo.

Cómo responder después de obtener los resultados de la encuesta de compromiso laboral

Puede que te estés preguntando qué hacer ahora que has recopilado exitosamente una encuesta.

Si esto te resulta familiar, es probable que tu encuesta haya sido diseñada sin un plan claro de medición.

Al crear una encuesta de compromiso, comienza por el final. Primero, determina el impacto que deseas que tenga la encuesta y luego trabaja hacia atrás desde allí.

Hazte las siguientes preguntas:

  • ¿Quién será responsable de dar seguimiento a los resultados de la encuesta?
  • ¿Quién tomará medidas como resultado de los resultados de la encuesta?
  • ¿Cómo se verá eso en la práctica?

1. Análisis de la Encuesta

¿Tienes un buen conjunto de resultados de la encuesta en tus manos? ¡Felicidades!

Ahora es momento de analizar esos resultados.

El análisis de la encuesta es, quizás, uno de los pasos más críticos para medir el compromiso laboral. Es hora de que hagas lo siguiente:

Primero, identifica fortalezas y debilidades.

Esto significa que debes identificar las categorías donde tus equipos obtuvieron puntuaciones bajas y altas. Sin embargo, ten en cuenta que las fortalezas y debilidades pueden variar de un equipo a otro. Mientras que el Equipo A puede estar satisfecho con la cultura de la empresa, el Equipo B podría no estarlo.

Segundo, determina si una debilidad es realmente una debilidad.

Que el Equipo B tenga un problema con la cultura de la empresa no significa que sea realmente así.

Por ejemplo, si observas que todos los equipos, excepto el Equipo B, están bien con la cultura de la empresa, entonces el problema está en otro lugar. Esto requiere un análisis futuro del Equipo B.

Tercero, evalúa el impacto de la debilidad.

Al examinar más de cerca, la causa del puntaje bajo del Equipo B era un mal gerente. Aunque no era un problema organizacional, todo un equipo estaba sufriendo por ello.

Esto aplica a cada debilidad que encuentres. Debes evaluar el impacto de la debilidad en la empresa.

  • ¿La debilidad está afectando a toda la empresa o solo a algunos empleados?
  • ¿La debilidad es lo suficientemente grande como para requerir acción inmediata?
  • ¿O es lo suficientemente pequeña como para ignorarla?

Cuarto, no ignores tus fortalezas.

Como líder de recursos humanos, no olvides celebrar tus fortalezas.

Las fortalezas son los impulsores del compromiso en tu empresa.

Ya tienes los datos de que a tus empleados les gustan estas cualidades del lugar de trabajo.

Aprovecha este conocimiento y hazlas aún mejores.

Te sorprenderá lo rápido que puede aumentar el compromiso.

Quinto, busca patrones y tendencias.

Los patrones y tendencias pueden revelar mucho sobre cómo se sienten tus empleados.

Por ejemplo, ¿la tasa de compromiso disminuye durante las vacaciones? ¿O hay un grupo demográfico en particular que no participa en la encuesta?

Analizar tendencias te ayudará a llenar tus vacíos de conocimiento y demostrar que el compromiso realmente es diferente para cada persona.


2. Seguimiento

La mayoría de las empresas no comparten los resultados de las encuestas con su personal.

Si lideras una de estas empresas, es hora de comenzar a hacerlo.

Después de revisar y compartir los datos de la encuesta con los ejecutivos senior, comparte algunos hallazgos clave con tu equipo también.

Para comunicar efectivamente los resultados de la encuesta, adopta las siguientes medidas:

  • Permite que los líderes senior tengan acceso a la herramienta de encuestas. Como los gerentes y líderes trabajan directamente con los empleados, podrán ofrecer información valiosa.
  • Realiza reuniones con los empleados después de cada análisis de encuesta. Agradéceles por participar, comparte tus hallazgos y pregunta su opinión sobre cómo debería ser el plan de acción. También, comunica tu responsabilidad para resolver los problemas que mencionaron.

3. Crea un Plan de Acción

Ahora que has dado seguimiento tanto a los líderes como a los empleados, es momento de crear un plan. Aquí tienes algunos consejos:

  • Involucra a los líderes y miembros del equipo al redactar el plan.
  • Sé claro sobre las áreas de mejora en las que te enfocarás.
  • Crea un cronograma y revísalo regularmente para seguir su progreso.
  • Asigna responsabilidades para completar cada hito. Haz un seguimiento regularmente.
  • Con cada hito alcanzado, recuerda compartir estos pequeños logros con tu equipo.

Capítulo 11:
¿Cómo elegir al mejor proveedor de encuestas de compromiso laboral?

Es fundamental elegir una herramienta de encuestas que sea compatible con la cultura de tu empresa.

Siempre puedes utilizar proveedores externos de confianza o herramientas de encuestas para diseñar la encuesta.

Esto mejorará la efectividad y confiabilidad al gestionar y ejecutar la encuesta.

Cómo elegir al mejor proveedor de encuestas de compromiso laboral

1. Costo

El costo de la encuesta depende de su complejidad, duración y del proveedor de encuestas.

Antes de optar por cualquier encuesta, haz una estimación de tu presupuesto y cuál es tu límite máximo. Para esta evaluación, es mejor tener una discusión transparente con otros líderes de la empresa.


2. Personalización

La personalización te da más control sobre cómo se lleva a cabo la encuesta. El proveedor de encuestas que elijas debería permitirte:

  • Crear las encuestas
  • Elegir la duración de la encuesta
  • Determinar la frecuencia de la encuesta
  • Seleccionar el público demográfico de la encuesta
  • Gestionar las encuestas en curso

3. Accesibilidad

La importancia de la accesibilidad ha crecido en respuesta a la pandemia.

Dado que gran parte de nuestra fuerza laboral trabaja de forma remota, tus encuestas también deben ser compatibles con el trabajo remoto.

Asegúrate de que el proveedor de encuestas que elijas permita a los empleados realizar la encuesta desde una amplia variedad de dispositivos y plataformas.


4. Análisis y Reportes

Un buen proveedor de encuestas te ayudará a rastrear tendencias de compromiso, recopilar comentarios significativos y, lo más importante, obtener información valiosa de los datos de la encuesta.

Aquí hay algunas características adicionales que debes buscar:

  • Representación gráfica de los datos. Puede ser a través de mapas de calor, gráficos circulares o de líneas. Esta categorización de datos facilita identificar rápidamente las áreas de enfoque.
  • Preguntas múltiples y categorizadas. Te permitirá obtener una comprensión completa de los impulsores de los niveles de compromiso laboral.
  • Panel de administración. Esta función actúa como el centro de control todo-en-uno de la encuesta.
  • Benchmarking. El benchmarking te ayuda a entender mejor tus niveles de compromiso en comparación con los estándares de la industria.

5. Experiencia del Usuario

Una experiencia positiva con la encuesta puede motivar a los empleados a ser más abiertos en el futuro. Sin embargo, una experiencia negativa podría desmotivarlos definitivamente.

Estas son algunas de las características que tu proveedor de encuestas debería ofrecer:

  • Encuestas rápidas y fáciles de completar
  • Fácilmente accesibles desde sus dispositivos
  • Capacidad de compartir comentarios directamente en la encuesta
  • Encuestas anónimas
  • Encuestas entregadas directamente en sus bandejas de entrada

Capítulo 12:
¿Por qué necesitas Vantage Pulse?

Vantage Pulse es una poderosa herramienta de encuestas rápidas que permite a las empresas realizar encuestas de compromiso laboral oportunas y relevantes.

Con Vantage Pulse, obtendrás el beneficio de:

Vantage Pulse Mejor Proveedor de Encuestas de Compromiso Laboral

Captando el Pulso

Con la interfaz fácil de usar de Vantage Pulse, puedes proporcionar a tu fuerza laboral una experiencia de encuesta excepcional. Es rápida, toma menos de 5 minutos para completarse y es menos probable que cause fatiga por encuestas.

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(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)


Resultados Instantáneos

Con Vantage Pulse, los datos de la encuesta se mostrarán tan pronto como el primer participante complete la encuesta. Además, la tasa de participación evaluará el número real de participantes de la encuesta frente al número de personas que la recibieron.


Haz las Preguntas Correctas

Hacer las preguntas apropiadas es clave para tener una visión clara de tus esfuerzos de compromiso laboral. Vantage Pulse ofrece más de 30 categorías para recopilar valiosos comentarios de los empleados.

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(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)


Accesibilidad

Vantage Pulse permite a tus empleados acceder a las encuestas desde múltiples plataformas (iOS y Android) y dispositivos (aplicaciones móviles e interfaces web).


Benchmarking Interno

Vantage Pulse te permite evaluar puntajes promedio de referencia en toda tu empresa. Mide el desempeño alto y bajo de diferentes equipos segmentando los resultados. Analiza cómo los empleados reaccionan a tus esfuerzos de compromiso según su edad, ciudad, género y otros factores.

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(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)


Gestión Fácil

Con Vantage Pulse, puedes crear, gestionar o modificar una encuesta según tus necesidades.

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(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)


Diseñado para Equipos

Vantage Pulse está diseñado tanto para pequeñas como grandes empresas. Te brinda la opción de obtener comentarios específicos de diferentes equipos y departamentos, independientemente del tamaño de tu empresa.


Personalización

Vantage Pulse te ofrece la facilidad de personalizar:

  • El proceso de la encuesta
  • La frecuencia de la encuesta
  • La cantidad de preguntas
  • El momento para realizar la encuesta

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(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)


Solución de Marca Blanca

Con Vantage Pulse, tienes control total sobre la personalización de la encuesta para adaptarla a la identidad de tu marca. Esto significa que puedes modificar la apariencia e interfaz para alinearlas con la personalidad de tu marca.


Análisis Avanzado

Vantage Pulse te permite analizar métricas respaldadas por datos en tiempo real mediante segmentación, mapas de calor, tasas de participación y predicciones.

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(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)


Estandarización

La opinión de cada empleado cuenta en una encuesta. Vantage Pulse ofrece una colección estandarizada de preguntas diseñadas para fuerzas laborales globales. Esto ayuda a establecer un punto de referencia común, lo que facilita la evaluación.

Capítulo 13:
Las 45 Mejores Preguntas de Encuestas de Compromiso Laboral

Ahora que estamos al final de esta guía, echemos un vistazo a algunos ejemplos de preguntas de encuestas de compromiso laboral.

Aquí tienes una lista de preguntas basadas en escalas, organizadas por categoría:

Mejores Preguntas de Encuestas de Compromiso Laboral

Índice de Compromiso Laboral

Estas preguntas de encuesta te ayudarán a comprender cuán comprometidos o desconectados están los empleados.

  1. Me siento satisfecho con mi trabajo en esta empresa.
  2. Me sentiría feliz de recomendar esta empresa a mis amigos y familiares.
  3. Al venir a trabajar, me siento motivado y feliz.
  4. Me siento conectado con la misión y los valores de mi empresa.
  5. Me siento orgulloso de mi trabajo y de esta empresa.

Comunicación

Una buena comunicación es esencial para el flujo eficiente de trabajo en los negocios. Así puedes aprender si las medidas de comunicación en tu empresa son suficientes:

  1. Mis compañeros y yo nos conectamos bien entre nosotros.
  2. Mi gerente y yo tenemos una buena relación laboral.
  3. Durante una crisis, confío en que mi gerente me ayudará a resolverla.
  4. Encuentro nuestras herramientas de comunicación fáciles y simples de usar.
  5. Siento que mis opiniones son valoradas en esta empresa.

Liderazgo

¿Los líderes de la empresa son inspiradores y empoderadores? Estas preguntas te ayudarán a descubrir cómo se sienten los empleados sobre sus jefes:

  1. Me siento bien con el estilo de liderazgo de los líderes en esta empresa.
  2. Mi gerente me hace sentir como un miembro valioso del equipo.
  3. Soy tratado de manera justa y con respeto por el equipo de liderazgo.
  4. El equipo de liderazgo es solidario y motivador.
  5. Mi gerente me apoya con mi trabajo y proyectos.

Compensación y Beneficios

Un gran paquete de beneficios tiene el poder de retener a tus mejores empleados. Aprende si el tuyo es lo suficientemente bueno:

  1. Estoy satisfecho con el equilibrio entre trabajo y vida personal en esta empresa.
  2. Por un buen desempeño, recibo incentivos justos.
  3. Me gustaría reemplazar nuestro programa actual de beneficios con nuevos beneficios para empleados.
  4. Estoy satisfecho con la estructura de bonificaciones de esta empresa.
  5. Encuentro útiles los beneficios ofrecidos por esta empresa.

Reconocimiento de Empleados

El motivador más poderoso que puedes ofrecer a tus empleados es el reconocimiento oportuno y frecuente. Estas preguntas de encuesta pueden ayudarte a determinar si tu empresa tiene una cultura basada en el reconocimiento:

  1. Mis esfuerzos y logros son apreciados por mis compañeros.
  2. Mis esfuerzos y logros son apreciados por mi gerente.
  3. Encuentro fácil reconocer a mis compañeros por hacer un gran trabajo.
  4. Nuestro equipo aprecia con frecuencia las contribuciones de los demás.
  5. Recibo reconocimiento especial durante mi cumpleaños y aniversarios laborales.

Bienestar en el Lugar de Trabajo

El bienestar integral puede contribuir a un mejor desempeño, felicidad y productividad. Aprende si tu empresa fomenta una cultura de salud y bienestar:

  1. Mi bienestar mental es una prioridad para esta empresa.
  2. Mi bienestar físico es una prioridad para esta empresa.
  3. Siento que un programa de bienestar corporativo será beneficioso para nosotros.
  4. Me gustaría participar en un concurso gamificado de bienestar corporativo.
  5. Las iniciativas de bienestar corporativo tomadas por esta empresa son satisfactorias.

Desarrollo Personal y Profesional

Para aumentar el compromiso, es fundamental promover tanto metas personales como profesionales. Aprende si tus empleados se sienten felices con su progreso profesional:

  1. Mis objetivos profesionales incluyen trabajar en esta empresa en el futuro.
  2. Las oportunidades de avance profesional son una prioridad en esta empresa.
  3. Estoy satisfecho con las oportunidades de formación y aprendizaje en esta empresa.
  4. Mi rol laboral es satisfactorio y adecuado.
  5. Mis metas profesionales están alineadas con los objetivos de la empresa.

Ambiente Laboral

¿El ambiente laboral de tu empresa inspira a los empleados a dar lo mejor de sí mismos? Estas preguntas de encuesta te ayudarán a saberlo:

  1. El ambiente laboral de esta empresa es positivo e inspirador.
  2. Me siento psicológicamente seguro en mi lugar de trabajo.
  3. No hay discriminación, racismo o prejuicio en esta empresa.
  4. Tengo acceso a todas las herramientas y recursos necesarios para hacer mi trabajo.
  5. Los demás empleados son acogedores con las nuevas contrataciones.

Equilibrio Entre Trabajo y Vida Personal

Un equilibrio excepcional entre trabajo y vida personal puede diferenciar a un empleado feliz de uno desconectado.

  1. Me siento estresado y agotado.
  2. Las horas extra son algo común para mí.
  3. Me siento más estresado por el trabajo durante las vacaciones.
  4. Estoy satisfecho con la política de permisos.
  5. Mi trabajo se extiende más allá de las horas laborales.

Conclusión

Las encuestas de compromiso laboral son una poderosa herramienta de compromiso si se utilizan correctamente.

Con esta guía, ya tienes una idea de por dónde empezar y cómo proceder.

Pero, si te preocupan las complejidades técnicas de realizar una encuesta de compromiso, puedes reservar una demo gratuita con nosotros.

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Este blog ha sido elaborado por el equipo de contenido de Vantage Circle, y editado en español por Edith Gómez Benítez. Agradecemos sinceramente sus sugerencias y consultas; no dude en contactarnos en editor@vantagecircle.com



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Esta es la guía definitiva sobre encuestas de compromiso de los empleados. Se centrará en cuatro áreas principales: Conceptos básicos de las encuestas de compromiso ¿Qué hacer antes de realizar una encuesta de compromiso? ¿Cómo llevar a cabo encuestas de compromiso de los empleados? ¿Qué hacer después de recibir los resultados de la encuesta? Si buscas algo como lo anterior,

PGSoft (Pocket Games Soft) has rapidly become one of the most popular mobile game developers worldwide. Known for its innovative design, fun gameplay mechanics, and family-friendly content, PGSoft has something for everyone—from casual gamers to mgs88, more intricate gaming experiences. Whether you’re new to PGSoftgames or just looking to explore, this beginner’s guide will walk you through what makes their games so appealing and why they are perfect for family fun.


1. What Is PGSoft?

Founded in 2015, PGSoft specializes in developing mobile games that are optimized for phones, tablets, and even desktops. The company focuses on creating visually stunning, intuitive games with simple yet engaging mechanics, making them perfect for players of all ages and skill levels. PGSoft’s goal is to make gaming accessible, entertaining, and suitable for family play.


2. Fun Features That Make PGSoft Games Stand Out

PGSoft games are designed to be easy to pick up and play, even for beginners. Here are some of the fun features you can expect:

Simple and Intuitive Gameplay

PGSoft’s games are known for their straightforward, user-friendly mechanics. Most games don’t require long tutorials or steep learning curves, making them accessible to new players. Whether it’s a casual game or a more involved title, you can jump in and start playing with minimal effort.

Stunning Visuals and Animation

One of PGSoft’s trademarks is its visually captivating graphics. The company uses high-quality 3D visuals and fluid animations to create immersive environments that pull you into the game world. From the vibrant candy-filled worlds of Candy Bonanza to the lush jungles of Jungle Delight, PGSoft games are a visual treat.

Engaging Soundtracks and Audio

PGSoft incorporates dynamic soundtracks and audio effects to enhance the gaming experience. The music adapts to the action in the game, adding excitement and keeping you immersed in the gameplay.


3. Family-Friendly Games from PGSoft

PGSoft has created several games that are perfect for family play, ensuring that both kids and parents can have fun together. The games are designed to be safe, non-violent, and enjoyable for all ages.

1. Candy Bonanza

Theme: Sweet candy-themed world
Why It’s Great for Families:
In Candy Bonanza, players match sweet treats and explore a colorful world of candy. Its simple mechanics make it easy for younger children to understand, while the fun bonus rounds and engaging rewards will keep adults entertained. It’s a perfect choice for family game time.

2. Plushie Frenzy

Theme: Arcade claw machine
Why It’s Great for Families:
Plushie Frenzy mimics the excitement of an arcade claw machine game, where you can win adorable stuffed animals. It’s light-hearted and has a nostalgic feel that parents will enjoy, while kids will love the cute characters and fun rewards. It’s a fantastic game for casual play, suitable for all ages.

3. The Great Icescape

Theme: Polar adventure with penguins
Why It’s Great for Families:
In The Great Icescape, players help a cute little penguin rescue its friends trapped in ice. The bright visuals, lovable characters, and simple mechanics make this game a great choice for kids. Parents will also appreciate the game’s gentle adventure and puzzle-solving elements.

4. Chicky Run

Theme: Cute chicken survival race
Why It’s Great for Families:
Chicky Run features an adorable chicken on a race to survive through different levels. The easy-to-learn controls make it perfect for younger kids, while the light adventure theme keeps parents engaged as well. Its emphasis on fun and teamwork makes it a great choice for families looking to bond over gaming.


4. Fun and Interactive Features to Look For

PGSoft games are designed to offer more than just basic gameplay. Many of their titles feature interactive elements that make the gaming experience even more exciting.

Bonus Rounds and Free Spins

Many PGSoft games include bonus rounds or free spins that allow you to earn rewards and unlock extra features. These interactive elements add layers of excitement, especially when playing together with others.

Tumble Mechanic and Cascading Reels

Games like Sweet Bonanza incorporate a “tumble mechanic,” where symbols fall into place, and new symbols can appear after each win. This feature keeps the gameplay dynamic and constantly evolving, ensuring there’s always something new to enjoy.

Progressive Wins and Collectibles

Many games include opportunities to earn special rewards and collectibles as you play. These added incentives keep you motivated and invested in the game, making it even more fun for the whole family.


5. How to Play PGSoft Games: A Quick Guide for Beginners

Getting started with PGSoft games is simple, even for those who are new to mobile gaming. Here’s a basic overview of how to play:

Step 1: Choose Your Game

Browse the PGSoft library and pick a game that suits your interests. If you’re a beginner, start with games like Candy Bonanza or Plushie Frenzy, as they have easy-to-understand gameplay.

Step 2: Understand the Rules

Each game comes with a simple set of instructions. Take a few moments to read the rules or watch the quick tutorial (if available). Most PGSoft games also include a “How to Play” section within the app.

Step 3: Play and Have Fun

Now, simply start playing! Tap on the screen to make moves, spin the reels, or trigger bonus features. As you progress, you’ll unlock more features and have the opportunity to win rewards!

Step 4: Play Together

PGSoft games are great for multiplayer experiences, so take turns or play together as a team. Many titles have features that encourage cooperation, making them ideal for family play.


6. Why PGSoft Games Are Perfect for Families

Non-Violent and Safe Content

PGSoft focuses on creating games that are free from violence or harmful content. This makes their games ideal for younger audiences and ensures that parents don’t have to worry about what their children are exposed to.

Educational and Interactive

Many PGSoft games have subtle educational elements, like problem-solving, strategy, and creativity. These elements make the games not only fun but also a good way to stimulate your child’s mind.

Support for All Skill Levels

PGSoft designs games that cater to both beginners and more experienced players. Whether you’re just starting out or are a seasoned gamer, you’ll find games that match your skill level and provide fun for the whole family.

PGSoft (Pocket Games Soft) has rapidly become one of the most popular mobile game developers worldwide. Known for its innovative design, fun gameplay mechanics, and family-friendly content, PGSoft has something for everyone—from casual gamers to mgs88, more intricate gaming experiences. Whether you’re new to PGSoft games or just looking to explore, this beginner’s guide will walk you through what makes