En el ámbito penal, no siempre la situación se reduce a que con una determinada actuación se comete un delito. Lejos de esto, hay casos complejos que suponen la comisión de una pluralidad de infracciones penales.

Esos supuestos se conocen con el nombre de concurso de delitos, y en este artículo vamos a explicar cuándo se produce concretamente.

¿Qué es un concurso de delitos?

El concurso de delitos tiene lugar cuando, con un mismo acto, se cometen varios delitos, o bien cuando, con distintos actos conectados entre sí, se comete una serie de delitos.

Al hablar de actos, puede tratarse tanto de acciones como de omisiones.

¿Qué tipos de concursos de delitos existen?

Se distingue entre los siguientes tipos de concursos de delitos:

Concurso ideal de delitos

El concurso ideal se produce cuando con un único acto se cometen varios delitos.

Por ejemplo, si una persona se salta un semáforo en rojo, y con ello provoca un accidente en el que resultan gravemente heridas varias personas, habría un concurso ideal entre varios delitos de lesiones imprudentes.

Otro caso en el que surgiría un concurso ideal de delitos sería el siguiente: un conductor, al coger una curva en vía urbana, calcula mal y empotra su coche contra la fachada de un chalet, provocando graves heridas a uno de los habitantes de la casa, que se encontraba en el jardín. Habría un concurso entre un delito de daños y uno de lesiones imprudentes.

Cuando hay un concurso ideal de delitos, la consecuencia es que, a la hora de determinar la pena, se realiza la llamada absorción agravada. Es decir: se aplica la pena prevista para la infracción más grave en su mitad superior, sin superar la pena que conllevaría la suma de las penas de las distintas infracciones de forma separada, en cuyo caso, habría que sancionar cada delito separadamente.

1. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores no es aplicable en el caso de que un solo hecho constituya dos o más delitos, o cuando uno de ellos sea medio necesario para cometer el otro.

2. En el primer caso, se aplicará en su mitad superior la pena prevista para la infracción más grave, sin que pueda exceder de la que represente la suma de las que correspondería aplicar si se penaran separadamente las infracciones. Cuando la pena así computada exceda de este límite, se sancionarán las infracciones por separado.

(…)

Artículo 77 del Código Penal

Es importante recalcar que la jurisprudencia y la doctrina han entendido que no necesariamente tiene que haber un concurso ideal en los atentados con explosivos, al entender que si el autor de los hechos tenía la intención precisamente de matar y/o lesionar a todas esas personas, sería parecido a que hubiera disparado contra cada una, en cuyo caso, no habría duda de que se trataría de un concurso real (modalidad de concurso que vamos a tratar a continuación).

De lo contrario, podría ser injusto, porque el concurso ideal tiene una pena menor que el real, como veremos ahora.

Concurso real de delitos

Se produce esta modalidad de concurso cuando se llevan a cabo varios actos conectados que suponen la comisión de varios delitos independientes.

A su vez, se distingue entre:

• Concurso real homogéneo, cuando los diversos actos suponen la comisión de un mismo delito o delitos de naturaleza similar. Por ejemplo, cuando una persona en una pelea apuñala a varias personas.
• Concurso real heterogéneo, cuando los distintos actos constituyen delitos diferentes. Por ejemplo, el caso de un conductor que empieza a discutir con otro, se baja del coche, apalea el vehículo del otro conductor, le propina un fuerte puñetazo a él y se va diciéndole “y ten cuidado, que sé dónde vives”. Habría un concurso real entre un delito de daños, otro de lesiones y otro de amenazas.

Cuando hay concurso real de delitos, la regla es que se acumulan las penas.

Al responsable de dos o más delitos o faltas se le impondrán todas las penas correspondientes a las diversas infracciones para su cumplimiento simultáneo, si fuera posible, por la naturaleza y efectos de las mismas.

Artículo 73 del Código Penal

Concurso medial de delitos

Hay concurso medial de delitos cuando se comete un acto delictivo como medio necesario para la comisión de otro delito.

Tiene que tratarse de un acto realmente necesario para cometer ese otro delito. Así pues, en el ejemplo en que una persona atraca una tienda y luego amenaza a un conductor para llevarse su coche y huir, no habría concurso medial, porque el robo de uso de vehículo facilita la huida, pero no es necesario para cometer el robo en la tienda.

Sí habría concurso medial, en cambio, si por ejemplo una persona entra en el domicilio de otra sin su permiso, para grabarla cometiendo una infidelidad y así chantajearla con enviárselo a su pareja si no le paga una suma de dinero, ya que el allanamiento de morada ha sido necesario para conseguir el material con el que realizar el chantaje.

En caso de concurso medial, la regla que se sigue es la exasperación, es decir, se impondrá una pena superior a la correspondiente al delito más grave cometido, que no podrá superar la suma de las penas concretas que corresponden a cada uno de los delitos. Se individualizará la pena según los criterios del artículo 66 del Código Penal, sin poder exceder el límite de duración del artículo 76.

1. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores no es aplicable en el caso de que un solo hecho constituya dos o más delitos, o cuando uno de ellos sea medio necesario para cometer el otro.

(…)

3. En el segundo, se impondrá una pena superior a la que habría correspondido, en el caso concreto, por la infracción más grave, y que no podrá exceder de la suma de las penas concretas que hubieran sido impuestas separadamente por cada uno de los delitos. Dentro de estos límites, el juez o tribunal individualizará la pena conforme a los criterios expresados en el artículo 66. En todo caso, la pena impuesta no podrá exceder del límite de duración previsto en el artículo anterior.

Artículo 77 del Código Penal

En derecho penal, se pueden dar situaciones complejas en las que tienen que aplicarse reglas especiales a la hora de determinar las penas a imponer.

Atendiendo a ello, surgen dos conceptos: el concurso de delitos y el delito continuado. Ambos tienen en común que el autor de los hechos no comete un único acto constitutivo de delito, sino varios, y que existe una conexión entre ellos, pero habiendo importantes diferencias que vamos a explicar en este post.

¿Cuál es la principal diferencia entre el concurso de delitos y el delito continuado?

La diferencia más importante entre el concurso de delitos y el delito continuado es que en el caso del concurso de delitos, se llevan a cabo distintos actos con los que se entienden cometidos varios delitos (de ahí que se hable de concurso), y cuando se trata de un delito continuado, se considera que se ha cometido un único delito, aun habiéndose realizado varios actos delictivos también en este caso.

Debemos tener en cuenta que en todos los supuestos, cuando hablamos de actos, podemos referirnos tanto a acciones como a omisiones.

Sin embargo, es muy complicado entender esto y ahondar en otras diferencias sin saber cuándo hay concurso de delitos y cuándo delito continuado, por lo cual, vamos a explicarlo a continuación.

¿En qué consiste el concurso de delitos?

En este caso podemos diferenciar entre concurso ideal, concurso real o concurso medial de delitos.  Así, se produce un concurso de delitos en los siguientes supuestos:

Concurso ideal de delitos

Es aquel concurso en el que un mismo acto supone la comisión de varios delitos.�

Ejemplo: un conductor es requerido por la Guardia Civil para que se pare a un lado del arcén. En lugar de obedecer la orden, decide huir a más de 200 kilómetros por hora y, con ello, arrolla a un ciclista, hiriéndolo gravemente. Con su huida, habría provocado un concurso ideal de tres delitos: desobediencia, conducción temeraria y lesiones imprudentes.

Concurso real de delitos

Sucede cuando se cometen diversos actos conectados que constituyen varios delitos independientes.�

Si con los distintos actos se comete varias veces un mismo delito o delitos de similar naturaleza, se trata de un concurso real homogéneo, y si dan lugar a distintos delitos, sería un concurso real heterogéneo.

Ejemplo de concurso real homogéneo: en un partido de béisbol, se produce una discusión y uno de los jugadores acaba golpeando fuertemente con el bate a otros jugadores, provocándoles distintas lesiones.

Ejemplo de concurso real heterogéneo: una persona entra a una joyería para atracarla, lesiona al vendedor, se lleva todas las joyas que puede y a la salida, amenaza con una pistola a un conductor para llevarse su coche, el cual abandona después. Habría un concurso real entre un delito de robo, uno de lesiones y uno de robo de uso de vehículo.

Concurso medial

Se da cuando se comete un delito como medio para cometer otro.

Ejemplo: una persona quiere matar al dueño de una tienda, para lo cual, espera a que el negocio esté cerrado y se quede solo dentro. Entra en el local silenciosamente y lo apuñala por la espalda. Al haber entrado fuera del horario comercial, estaría cometiendo un delito de allanamiento de establecimiento público, para facilitarse el posterior delito de asesinato.

¿Qué es un delito continuado?

Caso distinto a los anteriores es el delito continuado, si bien podría confundirse con el concurso de delitos, y en especial con el concurso real de delitos.

En el delito continuado, el autor de los hechos, para llevar a cabo un plan preconcebido o aprovechando idéntica ocasión, lleva a cabo varios actos constitutivos de un mismo delito o de delitos de naturaleza similar, contra un mismo sujeto o varios sujetos.

Un elemento clave en el delito continuado es el requisito del dolo unitario, que significa que tiene que haber un único propósito detrás de todos los actos delictivos cometidos, por lo que no puede haber delito continuado en los delitos cometidos por imprudencia.

Ejemplo: una persona, aprovechándose de la convivencia, comete diversos actos de agresión sexual contra un familiar a lo largo del tiempo.

Otro ejemplo: un dependiente de una tienda aprovecha la confianza depositada en él y la falta de vigilancia en el establecimiento para cometer una serie de hurtos en distintas ocasiones.

Otras diferencias entre el concurso de delitos y el delito continuado

Como hemos visto, en el concurso de delitos se entiende cometida una pluralidad de infracciones penales, siendo por ello, precisamente, que se considera un concurso, mientras que en el delito continuado se entiende que se ha cometido un solo delito.

De ello se deriva otra importante diferencia entre el concurso de delitos y el delito continuado: la aplicación de la pena.

Así, en el caso del delito continuado, el legislador ha optado por sancionar al autor de los hechos con la pena señalada para la infracción más grave en su mitad superior, pudiendo llegar hasta la mitad inferior de la pena superior en grado.

En el caso de los diversos concursos de delitos, las reglas son las siguientes:

• Concurso real: se acumulan las penas, con los límites previstos.
• Concurso ideal: se aplica la absorción agravada, lo que quiere decir que corresponde la pena prevista para la infracción más grave en su mitad superior, si bien la pena superior aplicable no podrá ser más alta que las penas específicas que hubieran conllevado cada uno de los delitos por separado.
• Concurso medial: resulta de aplicación la regla de la exasperación, lo que significa que la pena tiene que ser superior a la que correspondería a la infracción más grave cometida, aunque la pena superior aplicable no puede superar las penas concretas que habrían correspondido a las penas por separado de cada delito.

Las dinámicas del entorno laboral que conocemos están experimentando cambios significativos. Ahora, la atención se centra en la sostenibilidad y en mantener el compromiso de los empleados de manera simultánea. Ambos factores son esenciales para que una empresa alcance el éxito. Con la creciente conciencia sobre los problemas ambientales y sociales, las personas buscan trabajar en empresas que se alineen con sus valores y contribuyan a construir un futuro sostenible. Este escenario brinda a las empresas la oportunidad de crear un método de involucrar a los empleados que no solo impulse la productividad, sino que también priorice la sostenibilidad como un valor central.

Garantizar que los empleados estén felices y sean productivos no es suficiente para lograr un compromiso sostenible de los empleados. Esto implica formar un equipo dedicado a generar un impacto significativo, tanto dentro de la organización como en la comunidad en general. Al incorporar estrategias sostenibles en sus interacciones con los empleados, las empresas pueden establecer una cultura resiliente capaz de enfrentar las dificultades futuras.

¿Qué implica exactamente el compromiso sostenible y cómo puede impactar positivamente en tu entorno laboral? Examinemos los factores clave de la sostenibilidad del compromiso de los empleados y las tácticas que ayudan a alcanzarlo.

¡Vamos a profundizar!

La Conexión Entre el Compromiso de los Empleados y la Sostenibilidad

Comprender la interconexión entre el compromiso de los empleados y la sostenibilidad es fundamental. Ambos han contribuido significativamente al éxito a largo plazo de las organizaciones. Cuando la misión de la empresa es alcanzar metas de sostenibilidad, los empleados sienten un propósito y una alineación con ella. Esto genera la motivación para trabajar hacia esos objetivos, lo que, a su vez, mejora su compromiso. Se comprometen con la responsabilidad ambiental y social, abogan por prácticas más ecológicas y proponen soluciones innovadoras para hacer que el lugar de trabajo prospere.

A. Cómo los Empleados Comprometidos Impulsan Prácticas Sostenibles

Cuando los empleados están comprometidos, desempeñan un papel clave en el avance de las iniciativas de sostenibilidad. Su participación proactiva y su capacidad para influir en sus compañeros contribuyen a integrar la sostenibilidad como un valor fundamental de la organización. A continuación, se presentan algunas formas en las que los empleados comprometidos mejoran las prácticas sostenibles:

1. Participación Activa

Según una investigación, altos niveles de compromiso de los empleados conducen a un mejor desempeño laboral, mayor calidad en el trabajo y menos errores. Esto demuestra que están enfocados y comprometidos con su labor. Es más probable que participen en iniciativas de sostenibilidad, como eventos de limpieza comunitaria o grupos ambientales dentro de la organización. Esto agrega más significado y valor a su trabajo más allá de sus responsabilidades habituales.

2. Innovación y Resolución de Problemas

Un estudio de McKinsey revela que las empresas con culturas sólidas de innovación tienen más probabilidades de tener éxito en transformaciones digitales. Al incentivar la creatividad y la resolución de problemas en los empleados, estos proponen soluciones que benefician a la organización a largo plazo. Además, esto minimiza el desperdicio y mejora la eficiencia energética, ayudando a alcanzar metas de sostenibilidad.

3. Influencia Positiva

Un estudio ha revelado que las prácticas sostenibles en el lugar de trabajo aumentan el bienestar de los empleados y reducen la contaminación, al tiempo que benefician la viabilidad empresarial. Algunas de estas prácticas incluyen:

• Uso de luces LED para conservar energía.
• Elección de productos ecológicos para aumentar el abastecimiento sostenible.
• Minimizar el uso de automóviles individuales optando por el uso compartido (carpooling) para reducir las emisiones de carbono.

Estas prácticas, realizadas por la mayoría de los empleados comprometidos, pueden influir en sus compañeros, fomentando comportamientos sostenibles y deseables.

4. Promoción de la Marca

Cuando los empleados comprometidos valoran y se conectan con los objetivos sostenibles de la organización, se convierten en embajadores de marca entusiastas. Promueven activamente los esfuerzos de sostenibilidad de la organización en redes sociales, lo que, a su vez, mejora los resultados de la empresa y aumenta el valor de la marca en el mercado.

B. El Impacto de las Prácticas Sostenibles en el Compromiso de los Empleados

Las prácticas sostenibles fomentan un entorno que apoya el compromiso de los empleados al alinear los valores personales con las misiones organizacionales. Los siguientes puntos detallan cómo estas prácticas fortalecen el compromiso de los empleados:

1. Propósito y Significado

El 86% de los empleados dice que tener un sentido de propósito es muy o algo importante para su satisfacción laboral y bienestar general. Esta alineación y propósito permiten a los empleados crear un entorno laboral productivo. Como resultado, se comprometen más y trabajan hacia estrategias sostenibles a largo plazo.

2. Atracción y Retención de Talento

Un entorno de trabajo sostenible, caracterizado por un clima positivo, sólidas relaciones de supervisión, interacciones entre compañeros y apoyo organizacional, mejora significativamente el compromiso laboral, la satisfacción laboral y la retención de empleados (Fuente). Esto resalta la importancia de lograr la sostenibilidad para mantener una fuerza laboral estable.

3. Mejora del Ánimo y la Satisfacción Laboral

Aproximadamente el 74% de los empleados experimenta una mayor satisfacción laboral cuando pueden contribuir positivamente a problemas ambientales y sociales. Los empleados de hoy encuentran significado en sus trabajos, logrando un sentido de logro cuando pueden conectar su labor con un bien mayor. Por lo tanto, las organizaciones con metas sostenibles sólidas pueden impulsar el ánimo y la satisfacción a largo plazo.

4. Reducción del Estrés

Implementar una planificación ambiental ecológica (PAE) y crear espacios de trabajo ecoamigables puede ayudar a reducir el estrés laboral (WRES) al proporcionar un entorno laboral más agradable y menos estresante (Fuente). Centrarse en la sostenibilidad ayuda a promover estilos de vida más saludables y un entorno laboral de apoyo. El objetivo es disminuir la presión laboral al cambiar el escenario laboral hacia un enfoque más centrado en los empleados.

Estrategias para Mantener el Compromiso de los Empleados

Mantener el compromiso de los empleados a largo plazo requiere estrategias y prácticas deliberadas. Al crear un entorno laboral positivo, fomentar la comunicación y apoyar el bienestar de los empleados, las organizaciones pueden sostener altos niveles de compromiso.

A. Crear un Entorno Laboral Positivo

1. Fomentar una Cultura de Reconocimiento y Apreciación

El reconocimiento de los empleados es una necesidad en el entorno laboral actual. Reconocer las contribuciones de los empleados puede tener un impacto positivo en su compromiso, creando una cultura sostenible que valore logros y aportes. Según una estadística de Gallup, el 24 % de los empleados considera que el reconocimiento es significativo cuando proviene del CEO. Esto destaca que el reconocimiento regular, especialmente por parte de altos directivos, refuerza una cultura de valor y respeto, incentivando a los empleados a mantenerse comprometidos con los objetivos de sostenibilidad.

Puedes implementar programas virtuales de reconocimiento que refuercen una cultura de apreciación, incluyendo funciones como insignias, reconocimientos inmediatos, premios monetarios y más. Estos pueden personalizarse según las necesidades de la organización.

(Fuente: Vantage Rewards)

2. Promover el Equilibrio entre Trabajo y Vida

El compromiso sostenible contribuye a alcanzar las metas sostenibles a largo plazo de una organización. Mantener un equilibrio saludable entre trabajo y vida es fundamental para lograrlo. Según datos de Gallup, el 85 % de los empleados remotos cree que un mejor equilibrio entre trabajo y vida es uno de sus mayores beneficios. Esto reduce el agotamiento y fomenta la retención a largo plazo, apoyando un crecimiento sostenible.

3. Invertir en el Desarrollo y Crecimiento de los Empleados

De acuerdo con Gallup, las empresas que invierten estratégicamente en el crecimiento de sus empleados logran un 11 % más de beneficios y tienen el doble de probabilidades de retener a su fuerza laboral. Esto demuestra que el crecimiento profesional y personal hace que los empleados se sientan valorados y comprometidos. Esto puede incluir capacitaciones o certificaciones relacionadas con sostenibilidad, alineando los objetivos organizacionales e individuales.

B. Comunicación y Retroalimentación Efectiva

1. Canales de Comunicación Transparentes

Los cambios organizacionales deben comunicarse detalladamente a los empleados. Tener una comunicación abierta y transparente ayuda a alinear al equipo y aumenta la confianza. Una buena comunicación cierra la brecha entre compartir información y actualizaciones necesarias sobre el progreso de la sostenibilidad. Los empleados necesitan entender cómo su compromiso contribuye a los objetivos sostenibles a largo plazo de la organización.

Aprende más: Qué son las Estrategias de Comunicación y 10 Formas de Establecerlas

2. Retroalimentación Regular y Revisiones de Desempeño

Según datos de Gallup, el 80 % de los empleados que recibieron retroalimentación significativa en la última semana están completamente comprometidos. Esto demuestra la importancia de la retroalimentación para mantener el compromiso. La retroalimentación regular ayuda a los empleados a mantenerse en el camino correcto hacia sus objetivos y mejora su capacidad para entender lo que se espera de ellos.

Lee más: Retroalimentación Efectiva: Elementos Clave a Tener en Cuenta

C. Bienestar y Salud de los Empleados

1. Programas de Salud y Bienestar

Las investigaciones indican que los trabajadores que sienten apoyo en su salud están más inclinados a participar en programas de bienestar. Esto significa que un entorno laboral positivo aumenta significativamente la efectividad de estos programas. Además, los empleados adquieren una perspectiva renovada sobre cómo abordar su trabajo, alineándose con los objetivos sostenibles de la organización.

2. Iniciativas para el Manejo del Estrés

El estrés es un desafío común y afecta negativamente el desempeño de los empleados. Ofrecer recursos estratégicos de manejo del estrés, como talleres o servicios de consejería, ayuda a mitigar este problema. Estas iniciativas deben llevarse a cabo en momentos adecuados, permitiendo a los empleados mantenerse enfocados y comprometidos con las metas de sostenibilidad.

D. Empoderar a los Empleados y Fomentar un Sentido de Propósito

1. Delegar Autoridad y Responsabilidades

Empoderar a los empleados para que lideren proyectos de sostenibilidad les da un sentido de propósito. Esto demuestra que la organización confía en sus habilidades y fomenta su compromiso con los objetivos sostenibles, además de fortalecer su conexión con los proyectos.

2. Alinear los Objetivos de los Empleados con la Misión Organizacional

Alinear las metas personales con la misión de la empresa genera un significado especial en las responsabilidades laborales. Esto intensifica el compromiso de los empleados, ya que sienten que su trabajo tiene un valor personal. De esta manera, empleadores y empleados pueden trabajar juntos para lograr una dedicación sostenible y continua.

Medir y Evaluar la Sostenibilidad del Compromiso de los Empleados

Para garantizar la sostenibilidad continua del compromiso de los empleados, las organizaciones deben medir y evaluar indicadores clave. A continuación, te mostramos cómo evaluar la efectividad de las iniciativas de compromiso:

A. Encuestas de Compromiso de los Empleados

Realizar encuestas regulares ofrece información sobre la satisfacción de los empleados y su alineación con los esfuerzos de sostenibilidad. Estas encuestas deben incluir preguntas sobre satisfacción laboral, equilibrio entre trabajo y vida, y el impacto percibido de las iniciativas de sostenibilidad. Los datos recopilados pueden utilizarse para personalizar estrategias de compromiso futuras.

B. Análisis de Indicadores Clave del Compromiso de los Empleados

1. Satisfacción Laboral

La alta satisfacción laboral está directamente relacionada con un modelo de compromiso sostenible. Cuando los empleados están satisfechos con su trabajo, pueden alinearse más fácilmente con los objetivos a largo plazo de la organización. Esto permite a los empleadores enfocarse en los aspectos de sostenibilidad mientras aumentan los niveles de productividad.

Además, una alta satisfacción reduce la rotación de personal, lo que ayuda a medir la efectividad de los programas de sostenibilidad. Esto se debe a que la mayoría de los empleados están constantemente trabajando hacia el logro de los objetivos y metas de la organización.

2. Compromiso Organizacional

El compromiso de los empleados refleja su conexión emocional con las iniciativas de sostenibilidad. Esto demuestra su disposición a cumplir con las responsabilidades asignadas, lo que tiene un impacto significativo en su nivel de compromiso. A largo plazo, esto incrementa el puntaje de compromiso de la organización mientras fomenta una cultura más sostenible.

3. Net Promoter Score del Empleado (eNPS)

Las encuestas son una excelente herramienta para entender dónde se encuentra la organización en términos de alcanzar los objetivos de sostenibilidad. También proporcionan una visión global del compromiso hacia dichas metas. Un mecanismo eficaz en estas encuestas es el eNPS, que mide la probabilidad de que los empleados recomienden la organización como un excelente lugar para trabajar.

Un puntaje alto de eNPS a menudo se correlaciona con iniciativas de sostenibilidad exitosas que impulsan la productividad y el compromiso.

4. Tasas de Rotación

Cuando los empleados alinean los objetivos de sostenibilidad con sus metas personales, encuentran un propósito en su trabajo. Esto, a su vez, ayuda a mejorar las tasas de retención, ya que los empleados perciben su trabajo como significativo. A largo plazo, esto crea una cultura laboral próspera y reduce la rotación, lo que es un resultado positivo del compromiso sostenible.

C. Mejora y Refinamiento Continuos

La evaluación y adaptación constantes de las estrategias de compromiso garantizan su efectividad. Las organizaciones deben revisar regularmente los resultados de las encuestas y los indicadores clave, realizando ajustes según sea necesario para alinearse con las necesidades cambiantes de los empleados y los objetivos de sostenibilidad.

Beneficios de Utilizar una Plataforma de Compromiso de Empleados para la Sostenibilidad

Una plataforma dedicada al compromiso de empleados enfocada en la sostenibilidad puede ser una herramienta poderosa para las organizaciones que buscan alinear sus objetivos de sostenibilidad con el compromiso de los empleados. Estas plataformas ofrecen una variedad de funciones que facilitan la participación activa de los empleados en iniciativas sostenibles, el seguimiento del progreso y la actualización constante sobre las metas ambientales de la empresa.

Al optimizar la comunicación y proporcionar un centro centralizado de recursos sobre sostenibilidad, estas plataformas ayudan a fomentar un sentido de comunidad y propósito compartido entre los empleados. Pueden incentivar la participación personal mediante herramientas como el seguimiento de voluntariado, paneles de progreso y desafíos gamificados, que no solo aumentan el compromiso, sino que también hacen que los esfuerzos de sostenibilidad sean más tangibles y agradables para todos los involucrados.

Además, contar con una plataforma digital dedicada al compromiso y la sostenibilidad garantiza que estos esfuerzos se integren de manera fluida en la experiencia laboral diaria. Esto facilita que los empleados contribuyan a una causa que les importa. De esta manera, las organizaciones pueden crear una cultura en la que la sostenibilidad no sea solo una iniciativa corporativa, sino un valor compartido y abrazado por toda la fuerza laboral.

Conclusión: El Futuro del Compromiso de los Empleados y la Sostenibilidad

El compromiso de los empleados y la sostenibilidad son fundamentales para construir organizaciones resilientes y prósperas. Al incorporar prácticas sostenibles en las estrategias de compromiso, las empresas pueden fomentar una fuerza laboral motivada que contribuya a metas ambientales y sociales.

A medida que las organizaciones continúan adaptándose a los desafíos globales, aquellas que prioricen tanto el compromiso como la sostenibilidad liderarán el camino hacia un futuro más sostenible.

Se produce un concurso real de delitos cuando varias acciones dan como resultado la comisión de varios delitos. Puede tratarse del mismo delito o delitos de naturaleza similar, lo cual sería un concurso real homogéneo, o de tipos distintos, en cuyo caso, se trataría de un concurso real heterogéneo.

Es decir: con los actos realizados se puede cometer varias veces un mismo delito o delitos parecidos, o bien delitos diferentes.

La doctrina ha entendido que, de los tipos de concursos de delitos que existen (concurso real, ideal y medial), el concurso real es el concurso natural; por lo tanto, es el que se tiene que aplicar “por defecto”, siempre y cuando no se pueda apreciar otro tipo de concurso y, además, se den unas ciertas condiciones de simultaneidad o conexidad entre los actos delictivos llevados a cabo.

¿Cuándo se produce el concurso real de delitos?

Como hemos indicado ya, el concurso real de delitos se da cuando se reúnen ciertas condiciones de simultaneidad o de conexidad. Es muy fácil apreciar el caso de la simultaneidad, porque hablamos de hechos que se producen prácticamente al mismo tiempo.

Por ejemplo: una persona comete un atraco en una tienda amenazando con un arma blanca al dependiente y, al salir, le quita el coche a otra persona de la misma manera para huir. Aquí, nos encontraríamos claramente ante un concurso real entre un delito de robo y un delito de robo de uso de vehículo, ya que se trata de delitos muy conectados en el tiempo y con un fin último en común (no sería un concurso medial, porque el robo de uso del coche facilita la huida, pero no es un elemento necesario para la comisión del delito de robo). Además, consistiría en un concurso real heterogéneo.

Otro ejemplo sería el de una persona que apuñala a varias personas, causándole a todas ellas lesiones que requieren tratamiento para su curación. También sería un concurso real de delitos, pero no de tipos penales diferentes, sino de un mismo delito que se repite (el delito de lesiones del artículo 147.1). No se trataría de un delito continuado al tratarse de una de las excepciones previstas en el artículo 74.3 del Código Penal. Por otro lado, sería un concurso real homogéneo.

También sería un concurso real homogéneo si, en el ejemplo anterior, en lugar de encuadrarse todas las lesiones en las del artículo 147.1 del Código Penal, algunas de ellas respondieran al delito leve de lesiones del artículo 147.2, por su menor entidad. Como hemos apuntado, el concurso real homogéneo puede referirse a delitos similares, no necesariamente al mismo.

Sin embargo, hay otros casos en los que los delitos cometidos se separan más en el tiempo, pero no por ello pueden dejar de poder enjuiciarse como un concurso real de delitos. Para ello, hay que tener en cuenta las reglas de conexidad del artículo 17 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal.

De estas reglas de conexidad, destacan especialmente dos a efectos de determinar un concurso real de delitos:

• Que se trate de hechos cometidos por dos o más personas en distintos lugares o tiempos, siempre que haya precedido concierto para ello.
• Aquellos cometidos por la misma persona y que tengan analogía o relación entre sí, que pueden ser enjuiciados en la misma causa.

1. Cada delito dará lugar a la formación de una única causa.

No obstante, los delitos conexos serán investigados y enjuiciados en la misma causa cuando la investigación y la prueba en conjunto de los hechos resulten convenientes para su esclarecimiento y para la determinación de las responsabilidades procedentes salvo que suponga excesiva complejidad o dilación para el proceso.

2. A los efectos de la atribución de jurisdicción y de la distribución de la competencia se consideran delitos conexos:

1.º Los cometidos por dos o más personas reunidas.

2.º Los cometidos por dos o más personas en distintos lugares o tiempos si hubiera precedido concierto para ello.

3.º Los cometidos como medio para perpetrar otros o facilitar su ejecución.

4.º Los cometidos para procurar la impunidad de otros delitos.

5.º Los delitos de favorecimiento real y personal y el blanqueo de capitales respecto al delito antecedente.

6.º Los cometidos por diversas personas cuando se ocasionen lesiones o daños recíprocos.

3. Los delitos que no sean conexos pero hayan sido cometidos por la misma persona y tengan analogía o relación entre sí, cuando sean de la competencia del mismo órgano judicial, podrán ser enjuiciados en la misma causa, a instancia del Ministerio Fiscal, si la investigación y la prueba en conjunto de los hechos resultan convenientes para su esclarecimiento y para la determinación de las responsabilidades procedentes, salvo que suponga excesiva complejidad o dilación para el proceso.

Artículo 17 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal

¿Qué consecuencia tiene el concurso real de delitos?

Conforme al artículo 73 del Código Penal, en el concurso real de delitos, se acumulan las penas por cada uno de los delitos cometidos.

Al responsable de dos o más delitos o faltas se le impondrán todas las penas correspondientes a las diversas infracciones para su cumplimiento simultáneo, si fuera posible, por la naturaleza y efectos de las mismas.

Artículo 73 del Código Penal

No obstante, si lo anterior no fuera posible, se seguiría la regla del artículo 75. Es decir: se cumplirán las penas de forma sucesiva, atendiendo a su orden de gravedad.

Cuando todas o algunas de las penas correspondientes a las diversas infracciones no puedan ser cumplidas simultáneamente por el condenado, se seguirá el orden de su respectiva gravedad para su cumplimiento sucesivo, en cuanto sea posible.

Artículo 75 del Código Penal

Finalmente, habrá que tener en cuenta también los límites del artículo 76 en cuanto a la duración máxima del cumplimiento de las penas:

1. No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, el máximo de cumplimiento efectivo de la condena del culpable no podrá exceder del triple del tiempo por el que se le imponga la más grave de las penas en que haya incurrido, declarando extinguidas las que procedan desde que las ya impuestas cubran dicho máximo, que no podrá exceder de 20 años. Excepcionalmente, este límite máximo será:

a) De 25 años, cuando el sujeto haya sido condenado por dos o más delitos y alguno de ellos esté castigado por la ley con pena de prisión de hasta 20 años.

b) De 30 años, cuando el sujeto haya sido condenado por dos o más delitos y alguno de ellos esté castigado por la ley con pena de prisión superior a 20 años.

c) De 40 años, cuando el sujeto haya sido condenado por dos o más delitos y, al menos, dos de ellos estén castigados por la ley con pena de prisión superior a 20 años.

d) De 40 años, cuando el sujeto haya sido condenado por dos o más delitos referentes a organizaciones y grupos terroristas y delitos de terrorismo del Capítulo VII del Título XXII del Libro II de este Código y alguno de ellos esté castigado por la ley con pena de prisión superior a 20 años.

e) Cuando el sujeto haya sido condenado por dos o más delitos y, al menos, uno de ellos esté castigado por la ley con pena de prisión permanente revisable, se estará a lo dispuesto en los artículos 92 y 78 bis.

2. La limitación se aplicará aunque las penas se hayan impuesto en distintos procesos cuando lo hayan sido por hechos cometidos antes de la fecha en que fueron enjuiciados los que, siendo objeto de acumulación, lo hubieran sido en primer lugar.

Artículo 76 del Código Penal

El concurso medial de delitos es aquel en el que un delito se convierte en un medio necesario para la comisión de otro delito, por lo que se puede establecer una relación instrumental entre ellos.

La doctrina ha llegado a considerarlo una modalidad de concurso real, en la medida en que hay diversidad tanto en los actos realizados como en los delitos cometidos, con la diferencia de esa necesidad de cometer un delito para llevar a efecto el otro.

¿Cuándo hay concurso medial de delitos?

Se ha debatido sobre si entre ambos delitos tiene que darse una relación de necesidado de oportunidad, es decir: si los dos delitos tienen que estar objetivamente conectados o es suficiente con que el sujeto haya planificado los hechos de forma que para conseguir su finalidad última tiene que cometer antes otro delito.

Pues bien: la jurisprudencia ha tendido a entender que la relación en el concurso medial tiene que ser de necesidad, si bien a veces se han calificado como concurso medial casos en los que no había una real necesidad de cometer un delito para llevar a cabo otro.

No obstante, como decimos, el criterio general es que tiene que haber una relación de necesidad. Por lo tanto, no basta con que la comisión de un delito facilite la de otro delito, por ejemplo, o que sea más conveniente realizar antes otro acto delictivo; se requiere que realmente sea un acto necesario, atendiendo a las circunstancias específicas de cada caso.

Así por ejemplo, un concurso medial de delitos sería cometer un allanamiento de morada para matar a una persona, porque si la víctima se encuentra en ese lugar, necesariamente hay que entrar en él para conseguir el fin perseguido.

Pero, si el autor de los hechos cometió un hurto de uso de vehículos para llegar al lugar de los hechos, este otro delito no entraría en el concurso medial, al no ser un acto estrictamente necesario para conseguir el resultado delictivo (ya que pudo llegar al sitio por otros medios).

¿Cuál es la consecuencia del concurso medial de delitos?

En el concurso medial, se sigue la regla de la exasperación, establecida a través de los apartados 1 y 3 del artículo 77 del Código Penal.

1. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores no es aplicable en el caso de que un solo hecho constituya dos o más delitos, o cuando uno de ellos sea medio necesario para cometer el otro.

(…)

3. En el segundo, se impondrá una pena superior a la que habría correspondido, en el caso concreto, por la infracción más grave, y que no podrá exceder de la suma de las penas concretas que hubieran sido impuestas separadamente por cada uno de los delitos. Dentro de estos límites, el juez o tribunal individualizará la pena conforme a los criterios expresados en el artículo 66. En todo caso, la pena impuesta no podrá exceder del límite de duración previsto en el artículo anterior.

Artículo 77 del Código Penal

Por tanto, cuando se cometen varios delitos que constituyen un concurso medial, la consecuencia es que se impondrá una pena superior a la correspondiente por la infracción más grave, que no podrá exceder de la suma de las penas que hubieran correspondido de forma separada por cada delito.

Por otra parte:

• El juez seguirá las reglas del artículo 66 para individualizar la pena.
• La pena impuesta no podrá superar los límites previstos para la duración de las penas en el artículo 76.

La participación de los empleados puede mejorar la productividad en un 18% y la rentabilidad en un 23%. También cabe destacar que los trabajadores comprometidos tienen un 78% menos de probabilidades de ausentarse. Por lo tanto, en el competitivo mundo de hoy, no solo es prudente, sino también de suma importancia, desarrollar una cultura de compromiso.

Sin embargo, a pesar de estas cifras alentadoras, incluso en los datos más recientes de Gallup en 2024, solo el 23% de los trabajadores podían clasificarse como comprometidos en sus lugares de trabajo. Este porcentaje es inferior al 39% registrado en 2021. Solo podemos suponer los posibles factores en los que los empleadores podrían o no estar enfocándose para mejorar el compromiso.

Para entender esto mejor, analicemos algunos ejemplos de barreras para la participación de los empleados en diferentes sectores laborales.

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Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector de Salud

Las investigaciones han demostrado que casi el 20% de los empleados de primera línea, incluidas las enfermeras, no sienten que su empleador comunique mensajes adecuados.

Según otro estudio, más de un tercio (34%) de los participantes experimentan dificultades para usar aplicaciones móviles en estos sistemas. Además, aproximadamente el 20% de los encuestados no utiliza la intranet. Por otra parte, poco más de la mitad de dos tercios de los participantes lograron comprender cómo administrar la intranet.

Sin duda, los líderes del sector salud enfrentan un verdadero desafío debido a esta brecha en la comunicación. Todo esto crea el escenario perfecto para la erosión de la participación de los empleados, ya que los trabajadores se sienten desconectados y poco apoyados. Como resultado, su moral y compromiso, los dos pilares fundamentales para la calidad del cuidado de los pacientes y la satisfacción laboral, se ven afectados.

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Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector Retail

De manera similar, los empleados del sector retail también enfrentan dificultades con la motivación y el compromiso. Una encuesta realizada a 1,000 trabajadores del sector reveló que:

1. El 34% de ellos se sienten desconectados de la empresa.
2. Más de una cuarta parte de los empleados Millennials no se sienten empoderados.
3. Y alarmantemente, el 41% de los empleados del sector retail muestran desinterés al ir a trabajar.

Desafortunadamente, estas desconexiones están llevando a la industria a perder un asombroso $7 billones de la economía mundial anualmente.

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Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector SaaS

La compensación justa y el equilibrio entre vida laboral y personal son dos de los requisitos más importantes para los empleados del sector SaaS de hoy en día. Muchos saben que pueden ganar más que la tasa de inflación, lo que eleva sus expectativas de salarios competitivos.

Varias organizaciones no logran ofrecer beneficios atractivos como opciones de trabajo remoto, horarios flexibles y tiempo de vacaciones. A menudo se observa que sus empleados deciden cambiar de trabajo sin pensarlo dos veces. El aumento pospandemia del trabajo remoto e híbrido les ha dado aún más poder para buscar trabajos que se adapten mejor a sus necesidades y compromisos.

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Ahora que hemos visto cómo los empleados de los sectores salud, retail y SaaS enfrentan desafíos únicos, es hora de llegar al corazón del asunto.

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¿Cuáles son las 13 barreras más comunes para la participación de los empleados?

Vamos a descubrir estos obstáculos y a analizar cómo impactan en los lugares de trabajo.

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13 Barreras Comunes para la Participación de los Empleados

Identificar las barreras para la participación de los empleados es solo el primer paso. Abordarlas es crucial para construir una fuerza laboral comprometida.

Aquí tienes 13 obstáculos comunes junto con soluciones para cada uno:

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1. Falta de comunicación

¿Alguna vez has intentado navegar por un laberinto sin un mapa? Eso es exactamente lo que una mala comunicación le hace sentir a un empleado. La falta de comunicación mantiene a las personas en situaciones oscuras donde se sienten perdidas o desconectadas. Estas situaciones confusas dificultan la colaboración.

Las organizaciones deben fomentar diálogos abiertos donde se pueda dar y recibir retroalimentación de manera regular. Cuando los empleados sienten que son escuchados y que se les mantiene informados, se sienten valorados y se comprometen más con su trabajo.

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2. Reconocimiento insuficiente

Cuando nuestros esfuerzos pasan desapercibidos, surgen rápidamente sentimientos de desvalorización. Esto lleva al desinterés, ya que los empleados cuestionan su valor y sus contribuciones al equipo.

Por lo tanto, es esencial reconocer y celebrar incluso las pequeñas acciones que pueden tener un impacto significativo en la experiencia diaria de un empleado.

Esto puede incluir:

• Reconocer a alguien que constantemente realiza un buen trabajo.
• Apreciar a un empleado por sus ideas creativas.
• Premiar a un equipo por completar un proyecto desafiante.
• O incluso un reconocimiento espontáneo a un empleado que se esfuerza por resolver un problema.

Fuente: Vantage Rewards

Aunque las acciones pueden variar, el objetivo es elevar la moral de los empleados y mejorar su experiencia general en el trabajo.

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3. Oportunidades de crecimiento limitadas

Las limitaciones en el aprendizaje y desarrollo hacen que los empleados se sientan estancados. Pierden el entusiasmo cuando no pueden visualizar un camino claro hacia su crecimiento profesional. Esto puede llevarlos a sentirse atascados en sus roles y a perder motivación.

La capacitación, el mentorazgo y la claridad en el avance profesional ofrecen la oportunidad de revitalizar a los empleados. Es más probable que se comprometan cuando los líderes destacan la importancia de su crecimiento a través del reconocimiento de su trabajo y recompensas por sus logros.

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4. Expectativas poco claras

¿Te imaginas jugar un juego sin entender las reglas? Es frustrante, ¿verdad?

Eso es exactamente lo que sienten los empleados cuando sus roles y responsabilidades no están claros. Esta ambigüedad genera confusión y, en consecuencia, falta de motivación.

Para ayudar a los empleados, las organizaciones deben definir claramente las expectativas y metas. Si los empleados saben lo que deben hacer, pueden trabajar con confianza y mejorar su compromiso laboral.

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5. Cultura laboral tóxica

Una cultura laboral tóxica es como una nube oscura que se cierne sobre la oficina.

Comportamientos tóxicos como la falta de respeto, el sesgo, la desigualdad y la falta de aprecio generan desconexión entre los empleados. La falta de apoyo por parte de los gerentes agrava aún más este problema.

Las organizaciones deben abordar estos comportamientos de manera estratégica, creando un ambiente inclusivo donde los empleados se sientan valorados, reconocidos y empoderados.

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6. Liderazgo inconsistente

Los cambios frecuentes en el estilo de liderazgo de un gerente pueden confundir al equipo. Los empleados pueden enfrentarse a expectativas poco razonables que generan incertidumbre. Esta inconsistencia afecta la confianza y la moral.

Las organizaciones necesitan líderes sinceros y estables que unifiquen al equipo bajo una visión sólida. Cuando los empleados confían en la naturaleza de su líder, se sienten más seguros y comprometidos.

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7. Recursos insuficientes

Al igual que cocinar requiere los ingredientes adecuados en las cantidades correctas, los empleados necesitan herramientas y recursos adecuados para desempeñar bien su trabajo. Cualquier deficiencia en este aspecto puede generar frustraciones que afecten su rendimiento.

Los empleadores deben evaluar las necesidades de sus equipos y proporcionarles las herramientas y la capacitación adecuadas para alcanzar sus objetivos. Cuando los empleados tienen las competencias necesarias para afrontar sus responsabilidades, aumentan su compromiso y productividad de manera natural.

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8. Falta de atención al bienestar de los empleados

Ignorar la salud mental es como ignorar una bomba de tiempo.

El descuido, con el tiempo, lleva al agotamiento y la desconexión. Esto deja a los empleados sintiéndose abrumados y desprotegidos.

Por ello, las organizaciones deben priorizar el bienestar de los empleados mediante:

• Recursos de salud mental.
• Un entorno de trabajo saludable.
• Y fomentando que los empleados tomen descansos.

Los empleados tienden a comprometerse más y a ser más leales cuando sienten que su bienestar es una prioridad para la empresa.

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9. Resistencia al cambio

El “cambio” a veces puede ser aterrador para muchos. Cuando el miedo a lo desconocido se instala, la innovación sufre y las nuevas ideas tienen dificultades para prosperar.

En el lugar de trabajo, la resistencia de los empleados también crea un ambiente donde el progreso queda relegado por este temor.

Las organizaciones deben fomentar una actitud receptiva hacia el cambio e involucrar a sus empleados al comunicar claramente sus beneficios.

Esta perspectiva permite que el cambio sea percibido como una oportunidad en lugar de una amenaza, haciendo que los empleados se sientan apoyados y motivados para adaptarse.

Escucha nuestro pódcast: Empoderando a los empleados para aceptar el cambio

10. Valores desconectados

Cuando los valores de la empresa no se alinean con las creencias de los empleados, surge la desconexión.

Los empleados prefieren trabajar para organizaciones que reflejen sus valores y principios. La desconfianza se incrementa cuando los empleados perciben que las acciones de la organización no coinciden con sus valores declarados.

Las organizaciones deben comunicar sus valores con frecuencia para alinearlos con las creencias de sus empleados. Este propósito común refuerza el compromiso y la lealtad.

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11. Falta de encuestas a empleados

La ausencia de encuestas a los empleados inevitablemente aliena a los empleados, ya que sienten que sus voces no están siendo escuchadas.

Ser indiferente ante los comentarios solo genera frustración y desconexión.

Las organizaciones deben implementar estrategias para recopilar y actuar sobre los comentarios de los empleados de manera regular. Los empleados se sienten más conectados y comprometidos cuando ven que sus opiniones son tomadas en serio.

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12. Beneficios laborales limitados

Imagen cortesía: Vantage Perks

La falta de beneficios o la provisión de incentivos mínimos es una fórmula segura para que los empleados decidan marcharse. La ausencia de incentivos, al final, significa poca motivación y compromiso.

Las organizaciones deben ofrecer beneficios e incentivos significativos que les permitan disfrutar de su vida al máximo.

Aquí hay algunas ideas para ofrecer grandes beneficios:

• Horarios de trabajo flexibles.
• Programas de bienestar.
• Descuentos corporativos.
• Tarjetas de regalo exclusivas.
• Entradas para sus conciertos favoritos.
• Eventos divertidos de team building.

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13. Pobre equilibrio entre vida laboral y personal

Una carga de trabajo abrumadora o horarios rígidos pueden convertir un empleo en una fuente de estrés.

Los empleados bajo estas circunstancias experimentan fatiga y desconexión.

La organización debe fomentar un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal ofreciendo horarios flexibles y motivando a los empleados a tomar descansos.

En concreto, los empleados se sienten más comprometidos, productivos y satisfechos con su trabajo cuando perciben que sus esfuerzos para gestionar su tiempo laboral son apreciados genuinamente.

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Conclusión: Implementa plataformas que ayuden a resolver estas barreras

Las plataformas que abordan las barreras de la participación de los empleados son fundamentales para crear una fuerza laboral altamente comprometida y productiva. Estas plataformas se comunican con los empleados, brindan atención y reconocimiento a sus logros, y mejoran así su moral.

Si buscas recursos para potenciar tus esfuerzos de compromiso laboral, Vantage Circle puede ser una gran ayuda. Nuestra plataforma online ofrece una variedad de programas, incluyendo reconocimiento, recompensas, beneficios, encuestas y bienestar, todos adaptados a la fuerza laboral global de hoy. Con Vantage Circle, las organizaciones pueden crear un sólido marco que impulse el compromiso y fortalezca la conexión entre empleados y la empresa, llevando a un entorno laboral más vibrante y productivo.

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Con los datos impulsando los lugares de trabajo hoy en día, comprender el sentimiento de los empleados no solo es beneficioso: es esencial. Según el Informe Gallup 2023 sobre el estado del lugar de trabajo global, solo el 23% de los empleados en todo el mundo están comprometidos con su trabajo, lo que lleva a una pérdida de aproximadamente $7.8 billones en productividad. Otro estudio de Gallup destaca que las organizaciones con sistemas de retroalimentación efectivos reportan hasta un 21% más de rentabilidad, un poderoso incentivo para construir mecanismos de retroalimentación sólidos.

Sin embargo, los métodos tradicionales de encuesta a menudo no logran incluir a los empleados que no tienen acceso regular a computadoras o correos electrónicos, como aquellos en sectores de manufactura, logística y retail.

Uno de nuestros clientes del sector automotriz resaltó recientemente este desafío: con una gran cantidad de empleados en roles sin escritorio, necesitaban una forma de recopilar retroalimentación accesible y consistente en todos los niveles de la organización. Su necesidad de inclusividad destacó la importancia de una herramienta que se adaptara a los empleados donde quiera que estuvieran, ya fuera en el piso de producción o en una ubicación remota.

Aquí es donde entran en juego las encuestas en quioscos. Al integrar estos puntos digitales en áreas de alto tráfico, las empresas facilitan que todos los empleados compartan sus opiniones en tiempo real. Las encuestas en quioscos ofrecen una solución práctica para satisfacer las necesidades de este cliente, asegurando que cada voz sea escuchada y valorada, sin importar el rol o entorno laboral.

Este blog explora la importancia de las encuestas en quioscos, cómo mejoran los programas de compromiso de los empleados y cómo integrarlas de manera efectiva.

¿Qué son las encuestas para empleados?

Definición e importancia de las encuestas para empleados

Las encuestas para empleados son herramientas que permiten a las empresas recopilar valiosa retroalimentación directamente de su fuerza laboral. Estas encuestas pueden resaltar tendencias en moral, productividad y compromiso, proporcionando a los líderes datos esenciales para tomar decisiones informadas. Realizar encuestas regularmente permite a las organizaciones alinear los objetivos empresariales con las necesidades de los empleados, ayudando a retener el mejor talento y fomentar una cultura laboral próspera. Según un estudio de Gallup, las empresas que involucran a sus empleados en procesos de retroalimentación significativa logran hasta un 14.9% menos de rotación.

Beneficios clave de las encuestas para empleados

Las encuestas ofrecen información valiosa sobre el compromiso de los empleados, descubriendo posibles problemas como el agotamiento, la insatisfacción laboral o fallas en la comunicación. Al brindar a los empleados una plataforma para expresar sus preocupaciones, las empresas pueden fomentar una cultura de transparencia y confianza, lo que lleva a una mayor retención y un mejor desempeño organizacional.

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¿Qué son las encuestas en quioscos?

Las encuestas en quioscos representan un avance tecnológico en la recopilación de retroalimentación, utilizando terminales estratégicamente colocados en áreas de alto tráfico. Estas plataformas operan bajo un principio simple: proporcionar interfaces accesibles y fáciles de usar que permitan recopilar respuestas rápidamente.

¿Cómo funcionan las encuestas en quioscos en la recopilación de retroalimentación?

Las encuestas en quioscos son dispositivos digitales o puntos de contacto estratégicamente ubicados en áreas comunes, como salas de descanso, cafeterías y entradas. Estas ubicaciones permiten que los empleados compartan rápidamente y de forma anónima sus opiniones. Este formato conveniente asegura que incluso las personas sin acceso regular a escritorios o correos electrónicos puedan expresar sus ideas en tiempo real, garantizando que todas las voces sean escuchadas sin interrumpir sus flujos de trabajo.

¿Por qué funcionan las encuestas en quioscos?

Las encuestas en quioscos no son solo otro dispositivo tecnológico: están diseñadas para encontrarse con los empleados donde ellos están. Por ejemplo, en un entorno minorista ocupado, donde los trabajadores se mueven de tarea en tarea sin oportunidad de revisar correos electrónicos, un quiosco ubicado cerca de la sala del personal se convierte en una herramienta accesible y fácil de usar que permite a los empleados compartir sus pensamientos sin interrumpir su jornada.

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Integrar encuestas en quioscos en tu estrategia de compromiso

Es un hecho: más de 2.7 mil millones de trabajadores en todo el mundo no tienen escritorio. Con el 80% de la fuerza laboral global siendo deskless, incluir encuestas en quioscos en tu estrategia de compromiso es una decisión obvia. Al facilitar que todos los empleados, independientemente de su acceso digital, proporcionen su opinión, las organizaciones pueden recopilar información que refleje la totalidad de su fuerza laboral.

Las encuestas en quioscos, por lo tanto, ofrecen una solución efectiva al proporcionar una plataforma sencilla y accesible para recopilar retroalimentación en entornos donde el acceso digital es limitado.

Por ejemplo, en ambientes como almacenes o servicios en campo, donde los empleados no tienen acceso a computadoras, los quioscos ofrecen una solución práctica para capturar el sentir de los empleados.

El valor único de las plataformas de encuestas en quioscos

El uso de una plataforma que integre quioscos con encuestas digitales mejora el compromiso al hacer que la recopilación de retroalimentación sea fluida. A continuación, se explica cómo las funciones de encuestas en quioscos de Vantage Pulse permiten un compromiso más efectivo de los empleados:

• Encuestas en quioscos para todos los empleados: Diseñadas para aquellos sin correos electrónicos de trabajo, asegurando que la retroalimentación sea accesible para todos.
• Acceso flexible a las encuestas: Los empleados pueden responder en su propio tiempo utilizando cualquier dispositivo inteligente, como teléfonos personales o de trabajo, laptops compartidas o tabletas.
• Encuestas programadas: Los equipos de Recursos Humanos pueden programar encuestas, asegurando la recolección oportuna de retroalimentación y permitiendo a los empleados participar cuando les convenga.
• Colección de datos en tiempo real y unificada: Las respuestas de las encuestas en quioscos se integran a la perfección con las encuestas digitales, proporcionando una visión unificada de los datos de compromiso de los empleados.
• Análisis consistente de datos: La retroalimentación de las encuestas en quioscos se presenta en el mismo formato que las encuestas regulares, manteniendo la coherencia para el análisis.
• Reportes centralizados: Todas las respuestas contribuyen a un panel de control centralizado, permitiendo a los equipos de Recursos Humanos generar reportes, rastrear tendencias y acceder a insights como lo harían con otras encuestas.
• Estrategia de retroalimentación inclusiva: Garantiza que no se pierda la retroalimentación de empleados sin acceso digital, apoyando una estrategia de compromiso inclusiva en toda la organización.
• Enfoque estandarizado: Las respuestas de las encuestas en quioscos se alinean con los datos de las encuestas regulares, agilizando el flujo de trabajo de Recursos Humanos y haciendo que el análisis de compromiso sea eficiente y estandarizado.
• Panorama completo del sentir de los empleados: Proporciona a Recursos Humanos una visión completa y unificada del compromiso en todos los niveles, reforzando que cada voz sea escuchada y valorada.

Lectura recomendada: Mejores herramientas de encuestas para empleados de 2024

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Optimización de retroalimentación: un enfoque multicanal

La retroalimentación efectiva de los empleados requiere múltiples puntos de contacto. Combinar encuestas en quioscos con métodos digitales y presenciales proporciona una visión integral de la fuerza laboral. La integración estratégica de estos canales fortalece los insights organizacionales, logrando:

1. Representación integral: Incluye las voces de empleados con y sin acceso digital.
2. Datos en tiempo real: Permite a los líderes responder proactivamente a tendencias y problemas.
3. Ciclos de retroalimentación consistentes: Genera insights continuos y ajustes basados en información actualizada.

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Cómo las encuestas en quioscos mejoran los programas de retroalimentación de los empleados

Insights en tiempo real y toma de decisiones

Las encuestas en quioscos permiten a las organizaciones recopilar datos en tiempo real, ayudando a los líderes a tomar decisiones rápidas que impactan directamente en la satisfacción y el compromiso de los empleados. Según un estudio de Salesforce, el 89% de los líderes de Recursos Humanos está de acuerdo en que la retroalimentación regular y las revisiones entre colegas son clave para lograr resultados exitosos. Las encuestas en quioscos te brindan acceso a información oportuna, permitiéndote abordar problemas antes de que escalen.

Fomentar retroalimentación honesta y frecuente

Dado que las encuestas en quioscos ofrecen un alto nivel de anonimato, los empleados son más propensos a proporcionar comentarios sinceros. Según el portal Best Places to Work, los mecanismos de retroalimentación anónimos logran tasas de respuesta superiores al 90%, lo que conduce a información honesta, esencial para identificar y abordar desafíos en el lugar de trabajo. Al eliminar barreras para la participación, las encuestas en quioscos también alientan a los empleados a dar retroalimentación con mayor frecuencia, generando un flujo constante de insights que impulsan la mejora continua.

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Mejores prácticas para implementar encuestas efectivas

Para maximizar el impacto de las encuestas en quioscos, las empresas deben considerar las siguientes mejores prácticas:

1. Colocación estratégica: Ubica los quioscos en áreas comunes y de alto tráfico, asegurándote de que sean accesibles para todos los turnos de trabajo.
2. Preguntas optimizadas: Mantén las encuestas breves y concisas, enfocándote en preguntas que impacten directamente en el compromiso y la satisfacción.
3. Análisis integrado de datos: Combina regularmente los datos de las encuestas en quioscos y digitales para obtener una visión completa del sentir de los empleados, lo que permite decisiones más rápidas y precisas.

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Beneficios de integrar encuestas en quioscos

Integrar las encuestas en quioscos en tu estrategia de retroalimentación ofrece múltiples ventajas:

1. Mayor compromiso: Las encuestas en quioscos facilitan la participación, especialmente en entornos sin escritorios. Crean una experiencia interactiva que aumenta las tasas de respuesta y mejora la participación.
2. Accesibilidad mejorada: Al colocar quioscos en áreas de alto tráfico, los empleados pueden interactuar con las encuestas en el momento que les convenga. Esto contribuye a una cultura de retroalimentación continua y asegura que nadie quede excluido por falta de acceso a tecnología.
3. Recopilación de datos en tiempo real: La capacidad de recopilar y analizar comentarios instantáneamente permite a las organizaciones abordar problemas de manera rápida, mejorando la satisfacción y el compromiso de los empleados.
4. Calidad de datos mejorada: Las encuestas en quioscos son simples y fáciles de usar, lo que resulta en comentarios más precisos y consistentes.

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Nuestro enfoque para una retroalimentación inclusiva: ¿Qué hicimos?

En Vantage Circle, reconocimos la creciente necesidad de recopilar retroalimentación de nuestros empleados contratados temporalmente. Como sabemos, el personal bajo contrato a menudo carece de acceso consistente a correos electrónicos o computadoras de la empresa, lo que hace que los métodos tradicionales de encuesta sean menos accesibles.

Para abordar esto, implementamos una solución de encuestas en quioscos utilizando códigos QR accesibles a través de dispositivos móviles. Este enfoque permitió a los empleados temporales proporcionar retroalimentación en tiempo real simplemente escaneando un código QR con sus dispositivos móviles personales, eliminando la necesidad de hardware de quioscos. Colocamos pósteres con códigos QR en áreas de alto tráfico, como salas de descanso y entradas, facilitando que los empleados participaran en el momento que les resultara más conveniente.

Esta solución basada en códigos QR nos permitió recopilar insights de todos los miembros del equipo, incluidos aquellos que no tienen un escritorio o trabajan de forma móvil. Al cerrar la brecha para nuestra fuerza laboral contratada, aseguramos un proceso de retroalimentación más inclusivo y obtuvimos perspectivas valiosas que de otro modo podrían haberse perdido.

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Reflexiones finales

A medida que las organizaciones continúan evolucionando, el poder de las encuestas en quioscos no puede pasarse por alto en tu estrategia de retroalimentación. Al colocar estos puntos de contacto accesibles en todo tu lugar de trabajo, creas oportunidades para recibir comentarios honestos e inmediatos de cada empleado, incluidos aquellos que podrían ser pasados por alto con encuestas tradicionales de compromiso laboral.

La integración de encuestas en quioscos con tu programa de encuestas de pulso no se trata solo de recopilar más datos; se trata de construir un lugar de trabajo más inclusivo, receptivo y conectado. Cuando cada empleado tiene una manera conveniente de compartir su voz, obtienes los insights necesarios para realizar mejoras significativas, impulsar el compromiso y fomentar una cultura en la que la retroalimentación no solo se recopila, sino que también se valora y se actúa sobre ella.

En conclusión, el futuro de la retroalimentación de los empleados no se trata de elegir entre soluciones digitales o físicas: se trata de crear un ecosistema integral donde cada empleado se sienta escuchado, sin importar su rol o acceso tecnológico. Da el primer paso hacia una estrategia de retroalimentación más completa y observa cómo tu organización se transforma a través del poder de insights inclusivos y en tiempo real.

Los delitos contra la intimidad son hechos punibles que implican la invasión de la privacidad de un tercero. El Código Penal español regula tanto el descubrimiento como la revelación de secretos como delitos contra la intimidad.

En este post analizamos todo lo que debes saber sobre este tipo de delitos, su regulación y sus penas.

¿Qué es un delito contra la intimidad?

La violación a la intimidad implica acceder sin permiso en el ámbito ajeno de lo personal, una zona íntima que una persona se reserva para sí o para un grupo concreto de personas.

Por otro lado, el descubrimiento de un secreto conlleva acceder a la información de manera ilegal, sea divulgada o no con posterioridad. Basta con que una persona acceda al secreto (o información privada y personal) para que deje de serlo.

El sujeto pasivo puede ser cualquier persona física, pero también jurídica como indica el artículo 200 del Código Penal.

¿Cuál es el bien jurídico protegido en los delitos contra la intimidad?

El bien jurídico protegido es la intimidad, un derecho fundamental recogido en el artículo 18.1 de la Constitución Española.

En este sentido, la protección del derecho a la intimidad personal implica la exclusión del conocimiento o presencia de terceros en ciertas dimensiones de la vida que quieren mantenerse privadas o reservarse para el conocimiento de un determinado y concreto grupo de personas.

¿Cuáles son los delitos contra la intimidad que recoge el Código Penal?

Los delitos contra la intimidad se encuentran regulados en los artículos 197 a 201 del Código Penal. Aquí se recogen una serie de delitos concretos relacionados con el descubrimiento y la revelación de secretos con regulación específica.

Descubrimiento de secretos o vulneración de intimidad

El artículo 197.1 castiga a aquel que se apodere de papeles, cartas, mensajes de correo electrónico u otros documentos para descubrir secretos o vulnerar la intimidad de otro sin su consentimiento.

Por otro lado, este mismo precepto también regula el delito de interceptación de las comunicaciones y castiga la utilización de artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación.

1. El que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales, intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación, será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses.

Artículo 197.1 del Código Penal

Descubrimiento de secretos en soporte electrónico

Cuando los datos descubiertos y revelados se encuentran en soporte electrónico se estará cometiendo el delito del artículo 197.2. Consiste en el apoderamiento, utilización o modificación sin autorización de datos reservados, personales o familiares, que estén registrados en soportes o ficheros informáticos para alterarlos o utilizarlos en perjuicio del titular o de un tercero.

2. Las mismas penas se impondrán al que, sin estar autorizado, se apodere, utilice o modifique, en perjuicio de tercero, datos reservados de carácter personal o familiar de otro que se hallen registrados en ficheros o soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, o en cualquier otro tipo de archivo o registro público o privado. Iguales penas se impondrán a quien, sin estar autorizado, acceda por cualquier medio a los mismos y a quien los altere o utilice en perjuicio del titular de los datos o de un tercero.

Artículo 197.2 del Código Penal

Revelación de secretos

Las penas anteriores se agravan cuando se difundan, se revelen o se ceden a terceros los datos descubiertos. Esta conducta será castigada con penas de prisión de 2 a 5 años.

Por otro lado, quien realice esta misma conducta pero no haya participado en el descubrimiento de la información, aunque conozca su origen ilícito, será castigado con prisión de 1 a 3 años y multa de 12 a 24 meses.

3. Se impondrá la pena de prisión de dos a cinco años si se difunden, revelan o ceden a terceros los datos o hechos descubiertos o las imágenes captadas a que se refieren los números anteriores.

Será castigado con las penas de prisión de uno a tres años y multa de doce a veinticuatro meses, el que, con conocimiento de su origen ilícito y sin haber tomado parte en su descubrimiento, realizare la conducta descrita en el párrafo anterior.

Artículo 197.3 del Código Penal

Otros tipos agravados

Los delitos de descubrimiento y revelación de secretos serán especialmente graves en los siguientes supuestos:

• Cuando los hechos se cometen por las personas encargadas o responsables de los registros o ficheros informáticos.
• Si los hechos se ejecutan a través de la utilización no autorizada de datos personales de la víctima.
• Si se trata de datos sensibles (ideología, religión, creencias, salud, origen racial o vida sexual).
• Si los datos afectan a menores o a personas con discapacidad necesitadas de especial protección.
• Cuando el autor actúa con ánimo de lucro.

(…)

4. Los hechos descritos en los apartados 1 y 2 de este artículo serán castigados con una pena de prisión de tres a cinco años cuando:

a) Se cometan por las personas encargadas o responsables de los ficheros, soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, archivos o registros; o

b) se lleven a cabo mediante la utilización no autorizada de datos personales de la víctima.

Si los datos reservados se hubieran difundido, cedido o revelado a terceros, se impondrán las penas en su mitad superior.

5. Igualmente, cuando los hechos descritos en los apartados anteriores afecten a datos de carácter personal que revelen la ideología, religión, creencias, salud, origen racial o vida sexual, o la víctima fuere un menor de edad o una persona con discapacidad necesitada de especial protección, se impondrán las penas previstas en su mitad superior.

6. Si los hechos se realizan con fines lucrativos, se impondrán las penas respectivamente previstas en los apartados 1 al 4 de este artículo en su mitad superior. Si además afectan a datos de los mencionados en el apartado anterior, la pena a imponer será la de prisión de cuatro a siete años.

(…)

Artículo 197 del Código Penal

Además, se prevén ciertos subtipos agravados comunes a todos los delitos de descubrimiento y revelación de secretos. Son los siguientes supuestos:

Difusión de imágenes o grabaciones obtenidas con consentimiento

El artículo 197.7 castiga a aquel que, sin consentimiento de la persona afectada, difunda, revele o ceda a terceros imágenes o grabaciones audiovisuales de la víctima que hubiera conseguido con su consentimiento en un domicilio o cualquier otro lugar íntimo o privado con la intención de menoscabar gravemente su intimidad personal.

La pena de este delito se impondrá en su mitad superior cuando:

• El autor es o ha sido el cónyuge o una persona con la que la víctima hubiera mantenido una relación sentimental.
• La víctima es menor o cuenta con una discapacidad.
• Existe ánimo de lucro.

7. Será castigado con una pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a doce meses el que, sin autorización de la persona afectada, difunda, revele o ceda a terceros imágenes o grabaciones audiovisuales de aquélla que hubiera obtenido con su anuencia en un domicilio o en cualquier otro lugar fuera del alcance de la mirada de terceros, cuando la divulgación menoscabe gravemente la intimidad personal de esa persona.

Se impondrá la pena de multa de uno a tres meses a quien habiendo recibido las imágenes o grabaciones audiovisuales a las que se refiere el párrafo anterior las difunda, revele o ceda a terceros sin el consentimiento de la persona afectada.

En los supuestos de los párrafos anteriores, la pena se impondrá en su mitad superior cuando los hechos hubieran sido cometidos por el cónyuge o por persona que esté o haya estado unida a él por análoga relación de afectividad, aun sin convivencia, la víctima fuera menor de edad o una persona con discapacidad necesitada de especial protección, o los hechos se hubieran cometido con una finalidad lucrativa.

Artículo 197.7 del Código Penal

Revelación de secretos profesionales

El artículo 199 castiga a las personas que revelen secretos ajenos que conozcan por razón de su oficio o sus relaciones laborales y también la vulneración del secreto profesional.

1. El que revelare secretos ajenos, de los que tenga conocimiento por razón de su oficio o sus relaciones laborales, será castigado con la pena de prisión de uno a tres años y multa de seis a doce meses.

2. El profesional que, con incumplimiento de su obligación de sigilo o reserva, divulgue los secretos de otra persona, será castigado con la pena de prisión de uno a cuatro años, multa de doce a veinticuatro meses e inhabilitación especial para dicha profesión por tiempo de dos a seis años.

Artículo 199 del Código Penal

¿Una persona jurídica puede cometer un delito contra la intimidad?

La respuesta es sí. Cuando el responsable del delito sea una persona jurídica, se impondrán las penas que establece el artículo 197 quinquies del Código Penal.

Cuando de acuerdo con lo establecido en el artículo 31 bis una persona jurídica sea responsable de los delitos comprendidos en los artículos 197, 197 bis y 197 ter, se le impondrá la pena de multa de seis meses a dos años. Atendidas las reglas establecidas en el artículo 66 bis, los jueces y tribunales podrán asimismo imponer las penas recogidas en las letras b) a g) del apartado 7 del artículo 33.

Artículo 197 quinquies del Código Penal

Abogados expertos en delitos contra la intimidad

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Organizational culture is like the operating system that sets the tone across every aspect of a company.

It guides how people collaborate, make decisions, recognize achievements, and even decorate office spaces. Culture exists in the unwritten attitudes, subtle habits, and collective personalities woven into the fabric of a workplace.

When culture thrives, employees personally feel invested in the company’s purpose and community. But culture fails to materialize out of thin air. It takes deliberate action across the core elements that we are going to discuss in this article in detail and with some examples.

¿Qué es la Cultura Organizacional?

La Cultura Organizacional se define como las creencias subyacentes, suposiciones, valores y formas de interacción que contribuyen al entorno social y psicológico único de una organización.

Se espera que los empleados comprendan la cultura de la empresa y sean parte de ella. Solo así podrán lograr juntos los objetivos y misiones de la empresa, creyendo y actuando según los valores culturales.

10 Elementos de la Cultura Organizacional

1. Valores

Los valores de una empresa reflejan sus prioridades e ideales más altos. Guían a los empleados en la toma de decisiones cuando no se aplica ninguna política o procedimiento. Los estudios muestran que la retención de empleados aumenta 5 veces cuando los empleados creen en los valores del liderazgo.

Valores como la integridad, el servicio al cliente, la colaboración, diversidad e inclusión deben ser claramente definidos e integrados en todos los aspectos de las operaciones.

Ejemplo: Southwest Airlines valora la inclusión, la generosidad, la humildad, entre otros. Empoderan a los empleados para tomar decisiones que respalden estos valores.

Al contratar, evalúan a los candidatos durante las entrevistas para asegurar que se alineen con los valores de la empresa, en lugar de centrarse solo en los valores personales del individuo.

Esta práctica no solo minimiza la rotación de empleados, sino que también aumenta la satisfacción general en el trabajo. Esto ha dado como resultado que solo el 1.5% de los empleados sean despedidos, y solo el 2% opten por dejar la empresa voluntariamente.

2. Liderazgo

Los líderes juegan un papel fundamental en el cultivo de la cultura a través de sus comportamientos, actitudes y estilos de comunicación. Los líderes transparentes dan forma a la cultura organizacional al involucrarse abiertamente con los empleados y demostrar un comportamiento ético y los valores de la empresa de manera positiva.

Además, los líderes deben tomar medidas necesarias para fortalecer la cultura. Estas medidas incluyen:

• Solicitar retroalimentación,
• Explicar las decisiones,
• Ser vulnerables respecto a los errores, y
• Resaltar las historias de los empleados.

Ejemplo: Sal Khan, el fundador de Khan Academy, organiza charlas informales semanales y preguntas y respuestas con los empleados para modelar la transparencia. Su autenticidad mantiene la cultura sólida a pesar del rápido crecimiento.

3. Comunicación

La comunicación abierta y frecuente asegura la alineación dentro de la organización y construye confianza. Herramientas como Slack y Microsoft Teams han hecho que la comunicación constante sea la norma.

En ausencia de confianza en el liderazgo, y comunicaciones creíbles y relevantes de este, las organizaciones corren el riesgo de tener más detractores que activistas.
– Renee Austin (Weber Shandwick)

Ejemplo: Buffer, una empresa de software de marketing en redes sociales, es muy conocida por su comunicación interna para mejorar la cultura organizacional.

Buffer pone un gran énfasis en la transparencia, centrando la atención en una comunicación clara y evitando suposiciones.

Este compromiso es evidente en las prácticas diarias de la empresa, destacando a través de la reunión mensual ‘All Hands’. En este evento, el CEO y el equipo de liderazgo presentan actualizaciones sobre los titulares y el rendimiento.

Además, una reunión en formato ‘town hall’ brinda a todos los empleados la oportunidad de hacer preguntas y mantenerse informados.

Al adoptar un formato de reunión que promueve la comunicación y el compromiso, mitigan eficazmente el riesgo de que los empleados se aburran y se desconecten.

4. Reconocimiento

La apreciación y el reconocimiento son vitales para reforzar los comportamientos positivos y hacer que los empleados se sientan realmente valorados por sus contribuciones.

El reconocimiento oportuno de los empleados por logros, demostrar valores, resolver problemas, una fuerte colaboración y alcanzar hitos muestra alineación con las prioridades culturales. Tanto el reconocimiento monetario como el social aumentan la motivación y el compromiso.

Según un informe, cuando se realiza un reconocimiento adecuado a los empleados, aumenta la retención de empleados en un impresionante 5X dentro de la organización.

Ejemplo: Zappos, una filial de Amazon, tiene un increíble programa de reconocimiento de empleados. El programa se basa en el reconocimiento entre compañeros. Su objetivo es construir una cultura de apreciación entre colegas y un espíritu de equipo positivo.

Para hacerlo divertido, han acuñado el término ‘Zapponians’ para sus empleados. Sus programas de reconocimiento entre compañeros incluyen –

A. Programa Zollar: Aquí, los Zollars (o Zappos Dollars) se pueden ganar al ofrecer ayuda a otros, y luego se usan para canjear productos en la tienda Zollar.

B. Programa Master of WOW Parking: Reconoce a los empleados con un espacio de estacionamiento premium mediante el reconocimiento entre compañeros.

C. Programa de Bonificación a Compañeros: Permite a los empleados premiarse mutuamente con un bono de $50.

5. Desarrollo Profesional

Nunca te equivocarás al invertir en los empleados.

Invertir en los empleados demuestra que su desarrollo importa para la organización. Esto se puede hacer a través de diversas iniciativas, tales como:

• Aprendizaje continuo y crecimiento mediante programas de formación,
• Mentoría,
• Ayuda para matrícula universitaria, y
• Oportunidades de movilidad interna.

Iniciativas y oportunidades como estas proporcionan un sentido de progreso y propósito a tus empleados.

Los datos muestran que un sorprendente 94% de los empleados expresan su disposición a permanecer en una empresa durante más tiempo si esta invierte en su aprendizaje y desarrollo.

Entrena a las personas lo suficientemente bien como para que puedan irse. Trátalas lo suficientemente bien como para que no quieran irse.
– Richard Branson

Ejemplo: Chipotle, una cadena estadounidense de restaurantes de comida rápida casual, ha reforzado su compromiso con el desarrollo de los empleados. Han incorporado más de 5,500 cursos remotos que abarcan temas diversos como negocios, tecnología y bienestar.

Esta iniciativa tiene como objetivo fomentar un enfoque inclusivo en el crecimiento profesional, contribuyendo a la visión de Chipotle de cultivar un lugar de trabajo libre de discriminación e inequidad.

6. Entorno Físico

¿El diseño físico de una oficina influye en cómo las personas interactúan y se sienten en el trabajo?

La respuesta es “Sí,” sí lo hace.

El diseño de la oficina, la arquitectura, la accesibilidad, la seguridad y la estética influyen en cómo las personas interactúan y se sienten en el trabajo.

Los espacios diseñados intencionadamente para fomentar la colaboración y la cultura empresarial crean un sentido de pertenencia. La luz natural y los muebles ergonómicos también aumentan la productividad.

Según un estudio realizado por Savills UK, el 65% de los empleados creen que cambiar el diseño actual de la oficina por su lugar de trabajo ideal mejoraría su productividad.

Ejemplo: La sede de Domino’s en Ann Arbor, Michigan, es realmente impresionante. Con un diseño espacioso y elegante, las oficinas cuentan con un interior amplio y un gran espacio en la cocina. Lo más notable es que la empresa da un paso más al proporcionar una galería de arte integrada y un zoológico interactivo, creando un ambiente libre de estrés para los empleados.

7. Contratación y Onboarding

El proceso de reclutamiento es un componente esencial para dar forma a la cultura organizacional.

Debes seleccionar cuidadosamente a las personas que se alineen con la misión y los valores de la empresa. Luego, proporcionarles una experiencia de incorporación inmersiva basada en la cultura. Este proceso contribuye a mejorar la retención.

De nuevo, la retención ayuda a facilitar la continuidad cultural a medida que la organización evoluciona. Según SHRM, los empleados que pasaron por un programa de incorporación bien estructurado tienen un 58% más de probabilidades de quedarse en la organización después de tres años.

Ejemplo: Netflix se dedica a garantizar el éxito de sus empleados desde el primer día. La empresa adopta un enfoque de “bienvenida a casa”, creando un sentido de seguridad y arraigo para los recién llegados.

El proceso de orientación profundiza en la cultura y visión de la empresa, distribuyendo estratégicamente información en varios puntos durante el proceso de aprendizaje del empleado.

Los gerentes juegan un papel crucial durante la incorporación programando presentaciones regulares con diferentes equipos, fomentando un proceso de integración completo.

8. Bienestar

Cuando priorizas la salud física, mental, financiera y social de los empleados, demuestras que son valorados por la empresa.

Iniciativas de bienestar integrales aumentan la resiliencia, creatividad y lealtad. Estas iniciativas incluyen seguro de salud, igualación 401k, entrenamiento de mindfulness y beneficios de salud mental.

El bienestar es la integración completa del cuerpo, la mente y el espíritu – la realización de que todo lo que hacemos, pensamos, sentimos y creemos tiene un efecto en nuestro estado de bienestar.
– Greg Anderson

Ejemplo: Johnson & Johnson, con una fuerza laboral de 130 mil empleados en más de 60 países, se ha convertido en un líder en la promoción de la salud de sus empleados.

El compromiso con el bienestar está perfectamente integrado en el entorno físico de la empresa y en sus actividades diarias. Esto incluye ofrecer orientación sobre alimentación saludable en las cantinas y proporcionar centros de fitness con clases en la hora del almuerzo, asegurando que el mensaje de bienestar permeé todos los aspectos de la organización.

9. Diversidad e Inclusión

La diversidad puede ser lo más difícil de vivir para una sociedad y quizás lo más peligroso para una sociedad sin ella.
– William Sloane Coffin Jr.

Celebrar los diferentes orígenes y perspectivas crea un sentido de seguridad psicológica y pertenencia.

Si bien contratar para diversidad es crucial, la inclusión debe estar integrada a lo largo del ciclo de vida del empleado. Esto se puede lograr mediante políticas justas, entrenamiento contra prejuicios, programas de mentoría, grupos de recursos para empleados y más.

Un estudio realizado por Glassdoor informa que el 67% de los buscadores de empleo consideran la diversidad un factor crucial al evaluar empresas y ofertas laborales.

Ejemplo: Sodexo, que enfatiza la paridad de género, está presente en el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg. La empresa tiene un 37% de presencia femenina en su comité ejecutivo y un 60% en su junta directiva.

Los hallazgos de Sodexo revelan que lograr un equilibrio óptimo de género conduce a un aumento del 4% en el compromiso de los empleados, un 23% más en las ganancias brutas y una mejora del 5% en la imagen de la marca.

10. Conexión Social

La conexión social une el tejido humano de la cultura organizacional de una manera poderosa. Las interacciones positivas, la camaradería y las relaciones entre colegas generan un sentido de comunidad y pertenencia que la gente anhela en el lugar de trabajo.

Si bien los “perks” más recientes y las mesas de ping pong contribuyen en cierta medida, las conexiones sociales naturales y las experiencias compartidas hacen que el trabajo sea más agradable y significativo.

La investigación muestra que las empresas que fomentan la conexión social obtienen mejores resultados en colaboración, innovación, lealtad y resultados comerciales.

Según BetterUp, las empresas con una alta conexión son 14 veces más propensas a ser nombradas “Mejores lugares para trabajar”.

Ejemplo: Hewlett-Packard, un líder en el campo de la tecnología, está haciendo del mundo un lugar mejor mediante productos y prácticas innovadoras.

HP introdujo Maker Space, un entorno colaborativo exclusivo para empleados de HP para interactuar en grupo. Este espacio cuenta con varios lugares de trabajo donde los empleados pueden experimentar con robótica y compartir sus creaciones.

El enfoque inclusivo de HP al crear espacios profesionales para la colaboración en equipo es una valiosa lección para otras empresas. Establecer entornos que fomenten el desarrollo de ideas sin interrumpir las prácticas comerciales diarias puede mejorar significativamente el compromiso de los empleados.

Finalmente

La cultura organizacional finalmente se reduce a las personas y las experiencias. No importa cuán sólidos sean los valores en papel o cuán agradables sean las comodidades de la oficina, una cultura positiva surge cuando los empleados sienten una conexión genuina, cuidado y comunidad.

Los 10 elementos discutidos aquí actúan como señales orientadoras. Al final, la cultura organizacional se materializa en las risas durante el almuerzo, la mentoría a los nuevos empleados, las palmadas en la espalda por un trabajo bien hecho y las amistades que perduran más allá de las oficinas.

Si bien la cultura comienza con políticas, se cobra vida a través de tus empleados.

Preguntas Frecuentes

¿Cuáles son los diferentes tipos de cultura organizacional?

Los 4 tipos comunes de cultura organizacional incluyen la cultura de clan, la adhocracia, la jerarquía y la cultura de mercado. Otros tipos de cultura organizacional incluyen culturas emprendedoras, innovadoras, orientadas a resultados, orientadas a las personas, centradas en el cliente, etc.

¿Cuáles son las señales de que tu cultura necesita cambiar?

Las señales de que puede ser necesario un cambio en la cultura incluyen la falta de alineación con la estrategia y el entorno, prácticas de personas que no coinciden con los valores proclamados, alta rotación, baja responsabilidad, falta de colaboración, comportamientos poco éticos, etc.

¿Cómo puedes cambiar tu cultura organizacional?

Evolucionar la cultura requiere identificar los cambios necesarios, comunicar la visión, alinear liderazgo, sistemas y procesos. Las organizaciones deben identificar prioridades culturales y fomentarlas a través de formación, incentivos y un modelado constante de roles.

¿Por qué las culturas organizacionales decaen?

Las culturas pueden decaer debido a malas transiciones de liderazgo, falta de reorientación al entorno, comportamientos no abordados que violan los valores y la falta de refuerzo o adaptación de las prioridades culturales.

¿Cómo evaluar tu cultura organizacional?

Evaluar la cultura implica explorar las actitudes y experiencias de los empleados. Esto se puede hacer mediante encuestas, entrevistas, observación, revisión de documentos y seguimiento de métricas relevantes. La evaluación ayuda a identificar fortalezas superficiales, puntos críticos y oportunidades.

Entendemos que comete una estafa el que, con ánimo de lucro, utiliza un engaño bastante para producir error en otro, induciéndolo a realizar un acto de disposición en perjuicio propio o ajeno.

En este post vamos a explicar todo lo necesario sobre el delito de estafa: qué es, dónde se regula, cuáles son los elementos del delito de estafa, qué tipos de estafa existen, sus penas, y más.

¿Dónde se regula el delito de estafa?

El Código Penal español regula las estafas en los artículos 248 a 251 bis, dentro del capítulo sexto (de las defraudaciones), título decimotercero (delitos contra el patrimonio y el orden socioeconómico) del libro segundo (delitos y sus penas).

En concreto, el delito de estafa en su tipo básico lo encontramos recogido en el artículo 248 del Código Penal:

Cometen estafa los que, con ánimo de lucro, utilizaren engaño bastante para producir error en otro, induciéndolo a realizar un acto de disposición en perjuicio propio o ajeno.

(…)

Artículo 248 del Código Penal

¿Cuál es el bien jurídico protegido en un delito de estafa?

La doctrina, en su mayoría, entiende que el bien jurídico protegido es el patrimonio, ya que la ley entiende que no se considera consumado el delito de estafa hasta que no se produzca el daño patrimonial.

En este delito no solo se protege el patrimonio, sino también la buena fe o las relaciones de confianza.

¿Cuáles son los elementos de una estafa?

Para castigar una estafa como delito, deben concurrir los siguientes requisitos o elementos típicos:

1. Engaño. Es uno de los elementos más importantes en la estafa. Debe de ser bastante para inducir a error y a la vez inductor del acto de disposición patrimonial, que pone de relieve la necesidad de que la conducta vaya acompañada de una maquinación o maniobra fraudulenta.
2. Inducir a error. El sujeto que induce a error, en este caso, debe de tener una posición de garante frente a la víctima, es decir, que tiene una posición de deber jurídico de protección.
3. Acto de disposición patrimonial. Puede consistir tanto en hacer entrega o gravar una cosa, como en prestar un servicio. Pongamos un ejemplo, comete estafa quien logra, mediante engaño bastante, obtener un servicio de un médico sin el ánimo de pagar. El médico realiza un acto de disposición patrimonial porque implica la realización de un comportamiento con valor económico.
4. Ánimo de lucro. Se persigue la ventaja patrimonial obtenida por la apropiación de una cosa con valor económico, es decir, un beneficio económico.
5. Nexo causal. La doctrina y la jurisprudencia han exigido, entre los distintos elementos típicos del delito de estafa, una relación de causalidad de modo que el error sea consecuencia del engaño, el acto de disposición patrimonial consecuencia del error y el perjuicio consecuencia del acto de disposición.
6. Dolo. Solo se cometería delito de estafa si existe dolo, conciencia y voluntad de engañar a otro produciéndole un perjuicio patrimonial a él mismo o a una tercera persona. Por ejemplo, si el autor no es consciente del engaño, no estaríamos ante una estafa.

Por último, indicar que el delito de estafa se consuma en el momento en que el sujeto por error realiza el acto de disposición patrimonial y el autor obtiene de ese modo la disposición de la cosa ajena.

¿Con qué penas se castiga un delito de estafa?

Las penas son las que establece el Código Penal, en función del tipo de estafa cometido:

Delito básico de estafa

La pena con la que se castiga el delito de estafa está recogida en el artículo 248 del Código Penal y consiste en prisión de 6 meses a 3 años.

Para fijar esta pena, el mencionado artículo dice que se tendrán en cuenta los siguientes factores:

• El importe de lo defraudado.
• El quebranto económico causado al perjudicado.
• Las relaciones entre la víctima y el defraudador.
• Los medios empleados.
• Otras circunstancias que sirvan para valorar la gravedad.

(…)

Los reos de estafa serán castigados con la pena de prisión de seis meses a tres años. Para la fijación de la pena se tendrá en cuenta el importe de lo defraudado, el quebranto económico causado al perjudicado, las relaciones entre este y el defraudador, los medios empleados por este y cuantas otras circunstancias sirvan para valorar la gravedad de la infracción.

(…)

Artículo 248 del Código Penal

Delito leve de estafa

Si la estafa no excede de 400 euros, el autor del delito será acusado por un delito leve de estafa y la pena será de multa de 1 a 3 meses.

(…)

Si la cuantía de lo defraudado no excediere de 400 euros, se impondrá la pena de multa de uno a tres meses.

Artículo 248 del Código Penal

Delito de estafa para casos específicos

1. También se consideran reos de estafa y serán castigados con la pena de prisión de seis meses a tres años:

a) Los que, con ánimo de lucro, obstaculizando o interfiriendo indebidamente en el funcionamiento de un sistema de información o introduciendo, alterando, borrando, transmitiendo o suprimiendo indebidamente datos informáticos o valiéndose de cualquier otra manipulación informática o artificio semejante, consigan una transferencia no consentida de cualquier activo patrimonial en perjuicio de otro.

b) Los que, utilizando de forma fraudulenta tarjetas de crédito o débito, cheques de viaje o cualquier otro instrumento de pago material o inmaterial distinto del efectivo o los datos obrantes en cualquiera de ellos, realicen operaciones de cualquier clase en perjuicio de su titular o de un tercero.

2. Con la misma pena prevista en el apartado anterior serán castigados:

a) Los que fabricaren, importaren, obtuvieren, poseyeren, transportaren, comerciaren o de otro modo facilitaren a terceros dispositivos, instrumentos o datos o programas informáticos, o cualquier otro medio diseñado o adaptado específicamente para la comisión de las estafas previstas en este artículo.

b) Los que, para su utilización fraudulenta, sustraigan, se apropiaren o adquieran de forma ilícita tarjetas de crédito o débito, cheques de viaje o cualquier otro instrumento de pago material o inmaterial distinto del efectivo.

3. Se impondrá la pena en su mitad inferior a los que, para su utilización fraudulenta y sabiendo que fueron obtenidos ilícitamente, posean, adquieran, transfieran, distribuyan o pongan a disposición de terceros tarjetas de crédito o débito, cheques de viaje o cualesquiera otros instrumentos de pago materiales o inmateriales distintos del efectivo.

Artículo 249 del Código Penal

Delito agravado de estafa

El Código Penal también recoge los tipos agravadosde la estafa, en el artículo 250. Así, el delito de estafa agravada se dará cuando:

• Recaiga sobre cosas de primera necesidad, viviendas u otros bienes de reconocida utilidad social.
• Se perpetre abusando de firma de otro, o sustrayendo, ocultando o inutilizando, en todo o en parte, algún proceso, expediente, protocolo o documento público u oficial de cualquier clase. Pudiera darse el caso de concurso de delito de estafa y delito de falsedad.
• Recaiga sobre bienes que integren el patrimonio artístico, histórico, cultural o científico.
• Revista especial gravedad, atendiendo a la entidad del perjuicio y a la situación económica en que deje a la víctima o a su familia.
• El valor de la defraudación supere 50.000 euros o afecte a un elevado número de personas.
• Se cometa con abuso de las relaciones personales existentes entre víctima y defraudador, o aproveche este su credibilidad empresarial o profesionales.
• Se cometa estafa procesal, incluyendo la manipulación de las pruebas en un procedimiento judicial.
• Concurra reincidencia. Se daría cuando al delinquir, el culpable hubiera sido condenado ejecutoriamente al menos por tres delitos de defraudaciones (artículos 248 a 256). A estos efectos, no se tienen en cuenta los antecedentes cancelados o que hubieran debido serlo.

Si concurre alguna de estas circunstancias, la pena por estafa agravada será de prisión de 1 a 6 años y multa de 6 a 12 meses.

Si concurrieran varias modalidades agravadas (artículo 250.2 del Código Penal), se impondrán penas de prisión de 4 a 8 años y multa de 12 a 24 meses; todo ello cuando el delito de estafa recaiga sobre cosas de primera necesidad, viviendas u otros bienes de primera necesidad, viviendas u otros bienes de reconocida utilidad social y al mismo tiempo:

• Revista especial gravedad, atendiendo a la entidad del perjuicio y a la situación económica en que deje a la víctima o a su familia.
• El valor de la defraudación supere los 50.000 euros, o afecte a un número elevado de personas.
• Se cometa abuso de las relaciones personales existentes entre víctima y defraudador, o aproveche este su credibilidad empresarial o profesional.

Se establece la misma agravación penológica para el caso de macroestafas, cuando el valor de la defraudación supere los 250.000 euros.

2. Si concurrieran las circunstancias incluidas en los numerales 4.º, 5.º, 6.º o 7.º con la del numeral 1.º del apartado anterior, se impondrán las penas de prisión de cuatro a ocho años y multa de doce a veinticuatro meses. La misma pena se impondrá cuando el valor de la defraudación supere los 250.000 euros.

Artículo 250.2 del Código Penal

¿Puede una persona jurídica cometer un delito de estafa?

El artículo 251 bis establece las penas para el delito de estafa cometido por persona jurídica:�

Cuando de acuerdo con lo establecido en el artículo 31 bis una persona jurídica sea responsable de los delitos comprendidos en esta Sección, se le impondrán las siguientes penas:

a) Multa del triple al quíntuple de la cantidad defraudada, si el delito cometido por la persona física tiene prevista una pena de prisión de más de cinco años.

b) Multa del doble al cuádruple de la cantidad defraudada, en el resto de los casos.

Atendidas las reglas establecidas en el artículo 66 bis, los jueces y tribunales podrán asimismo imponer las penas recogidas en las letras b) a g) del apartado 7 del artículo 33.

Artículo 251 bis del Código Penal

¿Se puede cometer un delito de estafa en grado de tentativa?

Sí, es posible la tentativa en el delito de estafa.

Cuando, a pesar del intento, no se consigue el resultado del engaño y el beneficio económico por causas ajenas a la voluntad del defraudador se estará cometiendo un delito de estafa en grado de tentativa castigado con la pena inferior en uno o dos grados a la que conlleve la modalidad de estafa cometida.

¿En qué se diferencia el delito de estafa del delito de hurto?

Una estafa no es lo mismo que un delito de hurto, aunque es posible confundir ambos delitos.

En el hurto, el autor se apodera del bien sin utilizar fuerza alguna, pero sin consentimiento del dueño o del poseedor del bien. Por el contrario, en la estafa el autor se apodera del bien con consentimiento de la víctima, sin saber esta última que está siendo engañada, o más concretamente, estafada.

¿En qué se diferencian los delitos de estafa y de administración desleal?

Aunque tanto la estafa como la administración desleal cuentan con consecuencias similares, estos delitos responden a conductas típicas distintas.

Más información en nuestro otro post: Diferencias entre los delitos de estafa y administración desleal