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La participación de los empleados puede mejorar la productividad en un 18% y la rentabilidad en un 23%. También cabe destacar que los trabajadores comprometidos tienen un 78% menos de probabilidades de ausentarse. Por lo tanto, en el competitivo mundo de hoy, no solo es prudente, sino también de suma importancia, desarrollar una cultura de compromiso.

Sin embargo, a pesar de estas cifras alentadoras, incluso en los datos más recientes de Gallup en 2024, solo el 23% de los trabajadores podían clasificarse como comprometidos en sus lugares de trabajo. Este porcentaje es inferior al 39% registrado en 2021. Solo podemos suponer los posibles factores en los que los empleadores podrían o no estar enfocándose para mejorar el compromiso.

Para entender esto mejor, analicemos algunos ejemplos de barreras para la participación de los empleados en diferentes sectores laborales.

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Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector de Salud

Las investigaciones han demostrado que casi el 20% de los empleados de primera línea, incluidas las enfermeras, no sienten que su empleador comunique mensajes adecuados.

Según otro estudio, más de un tercio (34%) de los participantes experimentan dificultades para usar aplicaciones móviles en estos sistemas. Además, aproximadamente el 20% de los encuestados no utiliza la intranet. Por otra parte, poco más de la mitad de dos tercios de los participantes lograron comprender cómo administrar la intranet.

Sin duda, los líderes del sector salud enfrentan un verdadero desafío debido a esta brecha en la comunicación. Todo esto crea el escenario perfecto para la erosión de la participación de los empleados, ya que los trabajadores se sienten desconectados y poco apoyados. Como resultado, su moral y compromiso, los dos pilares fundamentales para la calidad del cuidado de los pacientes y la satisfacción laboral, se ven afectados.

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Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector Retail

De manera similar, los empleados del sector retail también enfrentan dificultades con la motivación y el compromiso. Una encuesta realizada a 1,000 trabajadores del sector reveló que:

1. El 34% de ellos se sienten desconectados de la empresa.
2. Más de una cuarta parte de los empleados Millennials no se sienten empoderados.
3. Y alarmantemente, el 41% de los empleados del sector retail muestran desinterés al ir a trabajar.

Desafortunadamente, estas desconexiones están llevando a la industria a perder un asombroso $7 billones de la economía mundial anualmente.

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Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector SaaS

La compensación justa y el equilibrio entre vida laboral y personal son dos de los requisitos más importantes para los empleados del sector SaaS de hoy en día. Muchos saben que pueden ganar más que la tasa de inflación, lo que eleva sus expectativas de salarios competitivos.

Varias organizaciones no logran ofrecer beneficios atractivos como opciones de trabajo remoto, horarios flexibles y tiempo de vacaciones. A menudo se observa que sus empleados deciden cambiar de trabajo sin pensarlo dos veces. El aumento pospandemia del trabajo remoto e híbrido les ha dado aún más poder para buscar trabajos que se adapten mejor a sus necesidades y compromisos.

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Ahora que hemos visto cómo los empleados de los sectores salud, retail y SaaS enfrentan desafíos únicos, es hora de llegar al corazón del asunto.

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¿Cuáles son las 13 barreras más comunes para la participación de los empleados?

Vamos a descubrir estos obstáculos y a analizar cómo impactan en los lugares de trabajo.

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13 Barreras Comunes para la Participación de los Empleados

Identificar las barreras para la participación de los empleados es solo el primer paso. Abordarlas es crucial para construir una fuerza laboral comprometida.

Aquí tienes 13 obstáculos comunes junto con soluciones para cada uno:

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1. Falta de comunicación

¿Alguna vez has intentado navegar por un laberinto sin un mapa? Eso es exactamente lo que una mala comunicación le hace sentir a un empleado. La falta de comunicación mantiene a las personas en situaciones oscuras donde se sienten perdidas o desconectadas. Estas situaciones confusas dificultan la colaboración.

Las organizaciones deben fomentar diálogos abiertos donde se pueda dar y recibir retroalimentación de manera regular. Cuando los empleados sienten que son escuchados y que se les mantiene informados, se sienten valorados y se comprometen más con su trabajo.

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2. Reconocimiento insuficiente

Cuando nuestros esfuerzos pasan desapercibidos, surgen rápidamente sentimientos de desvalorización. Esto lleva al desinterés, ya que los empleados cuestionan su valor y sus contribuciones al equipo.

Por lo tanto, es esencial reconocer y celebrar incluso las pequeñas acciones que pueden tener un impacto significativo en la experiencia diaria de un empleado.

Esto puede incluir:

• Reconocer a alguien que constantemente realiza un buen trabajo.
• Apreciar a un empleado por sus ideas creativas.
• Premiar a un equipo por completar un proyecto desafiante.
• O incluso un reconocimiento espontáneo a un empleado que se esfuerza por resolver un problema.

Fuente: Vantage Rewards

Aunque las acciones pueden variar, el objetivo es elevar la moral de los empleados y mejorar su experiencia general en el trabajo.

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3. Oportunidades de crecimiento limitadas

Las limitaciones en el aprendizaje y desarrollo hacen que los empleados se sientan estancados. Pierden el entusiasmo cuando no pueden visualizar un camino claro hacia su crecimiento profesional. Esto puede llevarlos a sentirse atascados en sus roles y a perder motivación.

La capacitación, el mentorazgo y la claridad en el avance profesional ofrecen la oportunidad de revitalizar a los empleados. Es más probable que se comprometan cuando los líderes destacan la importancia de su crecimiento a través del reconocimiento de su trabajo y recompensas por sus logros.

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4. Expectativas poco claras

¿Te imaginas jugar un juego sin entender las reglas? Es frustrante, ¿verdad?

Eso es exactamente lo que sienten los empleados cuando sus roles y responsabilidades no están claros. Esta ambigüedad genera confusión y, en consecuencia, falta de motivación.

Para ayudar a los empleados, las organizaciones deben definir claramente las expectativas y metas. Si los empleados saben lo que deben hacer, pueden trabajar con confianza y mejorar su compromiso laboral.

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5. Cultura laboral tóxica

Una cultura laboral tóxica es como una nube oscura que se cierne sobre la oficina.

Comportamientos tóxicos como la falta de respeto, el sesgo, la desigualdad y la falta de aprecio generan desconexión entre los empleados. La falta de apoyo por parte de los gerentes agrava aún más este problema.

Las organizaciones deben abordar estos comportamientos de manera estratégica, creando un ambiente inclusivo donde los empleados se sientan valorados, reconocidos y empoderados.

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6. Liderazgo inconsistente

Los cambios frecuentes en el estilo de liderazgo de un gerente pueden confundir al equipo. Los empleados pueden enfrentarse a expectativas poco razonables que generan incertidumbre. Esta inconsistencia afecta la confianza y la moral.

Las organizaciones necesitan líderes sinceros y estables que unifiquen al equipo bajo una visión sólida. Cuando los empleados confían en la naturaleza de su líder, se sienten más seguros y comprometidos.

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7. Recursos insuficientes

Al igual que cocinar requiere los ingredientes adecuados en las cantidades correctas, los empleados necesitan herramientas y recursos adecuados para desempeñar bien su trabajo. Cualquier deficiencia en este aspecto puede generar frustraciones que afecten su rendimiento.

Los empleadores deben evaluar las necesidades de sus equipos y proporcionarles las herramientas y la capacitación adecuadas para alcanzar sus objetivos. Cuando los empleados tienen las competencias necesarias para afrontar sus responsabilidades, aumentan su compromiso y productividad de manera natural.

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8. Falta de atención al bienestar de los empleados

Ignorar la salud mental es como ignorar una bomba de tiempo.

El descuido, con el tiempo, lleva al agotamiento y la desconexión. Esto deja a los empleados sintiéndose abrumados y desprotegidos.

Por ello, las organizaciones deben priorizar el bienestar de los empleados mediante:

• Recursos de salud mental.
• Un entorno de trabajo saludable.
• Y fomentando que los empleados tomen descansos.

Los empleados tienden a comprometerse más y a ser más leales cuando sienten que su bienestar es una prioridad para la empresa.

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9. Resistencia al cambio

El “cambio” a veces puede ser aterrador para muchos. Cuando el miedo a lo desconocido se instala, la innovación sufre y las nuevas ideas tienen dificultades para prosperar.

En el lugar de trabajo, la resistencia de los empleados también crea un ambiente donde el progreso queda relegado por este temor.

Las organizaciones deben fomentar una actitud receptiva hacia el cambio e involucrar a sus empleados al comunicar claramente sus beneficios.

Esta perspectiva permite que el cambio sea percibido como una oportunidad en lugar de una amenaza, haciendo que los empleados se sientan apoyados y motivados para adaptarse.

Escucha nuestro pódcast: Empoderando a los empleados para aceptar el cambio

10. Valores desconectados

Cuando los valores de la empresa no se alinean con las creencias de los empleados, surge la desconexión.

Los empleados prefieren trabajar para organizaciones que reflejen sus valores y principios. La desconfianza se incrementa cuando los empleados perciben que las acciones de la organización no coinciden con sus valores declarados.

Las organizaciones deben comunicar sus valores con frecuencia para alinearlos con las creencias de sus empleados. Este propósito común refuerza el compromiso y la lealtad.

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11. Falta de encuestas a empleados

La ausencia de encuestas a los empleados inevitablemente aliena a los empleados, ya que sienten que sus voces no están siendo escuchadas.

Ser indiferente ante los comentarios solo genera frustración y desconexión.

Las organizaciones deben implementar estrategias para recopilar y actuar sobre los comentarios de los empleados de manera regular. Los empleados se sienten más conectados y comprometidos cuando ven que sus opiniones son tomadas en serio.

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12. Beneficios laborales limitados

Imagen cortesía: Vantage Perks

La falta de beneficios o la provisión de incentivos mínimos es una fórmula segura para que los empleados decidan marcharse. La ausencia de incentivos, al final, significa poca motivación y compromiso.

Las organizaciones deben ofrecer beneficios e incentivos significativos que les permitan disfrutar de su vida al máximo.

Aquí hay algunas ideas para ofrecer grandes beneficios:

• Horarios de trabajo flexibles.
• Programas de bienestar.
• Descuentos corporativos.
• Tarjetas de regalo exclusivas.
• Entradas para sus conciertos favoritos.
• Eventos divertidos de team building.

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13. Pobre equilibrio entre vida laboral y personal

Una carga de trabajo abrumadora o horarios rígidos pueden convertir un empleo en una fuente de estrés.

Los empleados bajo estas circunstancias experimentan fatiga y desconexión.

La organización debe fomentar un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal ofreciendo horarios flexibles y motivando a los empleados a tomar descansos.

En concreto, los empleados se sienten más comprometidos, productivos y satisfechos con su trabajo cuando perciben que sus esfuerzos para gestionar su tiempo laboral son apreciados genuinamente.

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Conclusión: Implementa plataformas que ayuden a resolver estas barreras

Las plataformas que abordan las barreras de la participación de los empleados son fundamentales para crear una fuerza laboral altamente comprometida y productiva. Estas plataformas se comunican con los empleados, brindan atención y reconocimiento a sus logros, y mejoran así su moral.

Si buscas recursos para potenciar tus esfuerzos de compromiso laboral, Vantage Circle puede ser una gran ayuda. Nuestra plataforma online ofrece una variedad de programas, incluyendo reconocimiento, recompensas, beneficios, encuestas y bienestar, todos adaptados a la fuerza laboral global de hoy. Con Vantage Circle, las organizaciones pueden crear un sólido marco que impulse el compromiso y fortalezca la conexión entre empleados y la empresa, llevando a un entorno laboral más vibrante y productivo.

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Con los datos impulsando los lugares de trabajo hoy en día, comprender el sentimiento de los empleados no solo es beneficioso: es esencial. Según el Informe Gallup 2023 sobre el estado del lugar de trabajo global, solo el 23% de los empleados en todo el mundo están comprometidos con su trabajo, lo que lleva a una pérdida de aproximadamente $7.8 billones en productividad. Otro estudio de Gallup destaca que las organizaciones con sistemas de retroalimentación efectivos reportan hasta un 21% más de rentabilidad, un poderoso incentivo para construir mecanismos de retroalimentación sólidos.

Sin embargo, los métodos tradicionales de encuesta a menudo no logran incluir a los empleados que no tienen acceso regular a computadoras o correos electrónicos, como aquellos en sectores de manufactura, logística y retail.

Uno de nuestros clientes del sector automotriz resaltó recientemente este desafío: con una gran cantidad de empleados en roles sin escritorio, necesitaban una forma de recopilar retroalimentación accesible y consistente en todos los niveles de la organización. Su necesidad de inclusividad destacó la importancia de una herramienta que se adaptara a los empleados donde quiera que estuvieran, ya fuera en el piso de producción o en una ubicación remota.

Aquí es donde entran en juego las encuestas en quioscos. Al integrar estos puntos digitales en áreas de alto tráfico, las empresas facilitan que todos los empleados compartan sus opiniones en tiempo real. Las encuestas en quioscos ofrecen una solución práctica para satisfacer las necesidades de este cliente, asegurando que cada voz sea escuchada y valorada, sin importar el rol o entorno laboral.

Este blog explora la importancia de las encuestas en quioscos, cómo mejoran los programas de compromiso de los empleados y cómo integrarlas de manera efectiva.

¿Qué son las encuestas para empleados?

Definición e importancia de las encuestas para empleados

Las encuestas para empleados son herramientas que permiten a las empresas recopilar valiosa retroalimentación directamente de su fuerza laboral. Estas encuestas pueden resaltar tendencias en moral, productividad y compromiso, proporcionando a los líderes datos esenciales para tomar decisiones informadas. Realizar encuestas regularmente permite a las organizaciones alinear los objetivos empresariales con las necesidades de los empleados, ayudando a retener el mejor talento y fomentar una cultura laboral próspera. Según un estudio de Gallup, las empresas que involucran a sus empleados en procesos de retroalimentación significativa logran hasta un 14.9% menos de rotación.

Beneficios clave de las encuestas para empleados

Las encuestas ofrecen información valiosa sobre el compromiso de los empleados, descubriendo posibles problemas como el agotamiento, la insatisfacción laboral o fallas en la comunicación. Al brindar a los empleados una plataforma para expresar sus preocupaciones, las empresas pueden fomentar una cultura de transparencia y confianza, lo que lleva a una mayor retención y un mejor desempeño organizacional.

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¿Qué son las encuestas en quioscos?

Las encuestas en quioscos representan un avance tecnológico en la recopilación de retroalimentación, utilizando terminales estratégicamente colocados en áreas de alto tráfico. Estas plataformas operan bajo un principio simple: proporcionar interfaces accesibles y fáciles de usar que permitan recopilar respuestas rápidamente.

¿Cómo funcionan las encuestas en quioscos en la recopilación de retroalimentación?

Las encuestas en quioscos son dispositivos digitales o puntos de contacto estratégicamente ubicados en áreas comunes, como salas de descanso, cafeterías y entradas. Estas ubicaciones permiten que los empleados compartan rápidamente y de forma anónima sus opiniones. Este formato conveniente asegura que incluso las personas sin acceso regular a escritorios o correos electrónicos puedan expresar sus ideas en tiempo real, garantizando que todas las voces sean escuchadas sin interrumpir sus flujos de trabajo.

¿Por qué funcionan las encuestas en quioscos?

Las encuestas en quioscos no son solo otro dispositivo tecnológico: están diseñadas para encontrarse con los empleados donde ellos están. Por ejemplo, en un entorno minorista ocupado, donde los trabajadores se mueven de tarea en tarea sin oportunidad de revisar correos electrónicos, un quiosco ubicado cerca de la sala del personal se convierte en una herramienta accesible y fácil de usar que permite a los empleados compartir sus pensamientos sin interrumpir su jornada.

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Integrar encuestas en quioscos en tu estrategia de compromiso

Es un hecho: más de 2.7 mil millones de trabajadores en todo el mundo no tienen escritorio. Con el 80% de la fuerza laboral global siendo deskless, incluir encuestas en quioscos en tu estrategia de compromiso es una decisión obvia. Al facilitar que todos los empleados, independientemente de su acceso digital, proporcionen su opinión, las organizaciones pueden recopilar información que refleje la totalidad de su fuerza laboral.

Las encuestas en quioscos, por lo tanto, ofrecen una solución efectiva al proporcionar una plataforma sencilla y accesible para recopilar retroalimentación en entornos donde el acceso digital es limitado.

Por ejemplo, en ambientes como almacenes o servicios en campo, donde los empleados no tienen acceso a computadoras, los quioscos ofrecen una solución práctica para capturar el sentir de los empleados.

El valor único de las plataformas de encuestas en quioscos

El uso de una plataforma que integre quioscos con encuestas digitales mejora el compromiso al hacer que la recopilación de retroalimentación sea fluida. A continuación, se explica cómo las funciones de encuestas en quioscos de Vantage Pulse permiten un compromiso más efectivo de los empleados:

• Encuestas en quioscos para todos los empleados: Diseñadas para aquellos sin correos electrónicos de trabajo, asegurando que la retroalimentación sea accesible para todos.
• Acceso flexible a las encuestas: Los empleados pueden responder en su propio tiempo utilizando cualquier dispositivo inteligente, como teléfonos personales o de trabajo, laptops compartidas o tabletas.
• Encuestas programadas: Los equipos de Recursos Humanos pueden programar encuestas, asegurando la recolección oportuna de retroalimentación y permitiendo a los empleados participar cuando les convenga.
• Colección de datos en tiempo real y unificada: Las respuestas de las encuestas en quioscos se integran a la perfección con las encuestas digitales, proporcionando una visión unificada de los datos de compromiso de los empleados.
• Análisis consistente de datos: La retroalimentación de las encuestas en quioscos se presenta en el mismo formato que las encuestas regulares, manteniendo la coherencia para el análisis.
• Reportes centralizados: Todas las respuestas contribuyen a un panel de control centralizado, permitiendo a los equipos de Recursos Humanos generar reportes, rastrear tendencias y acceder a insights como lo harían con otras encuestas.
• Estrategia de retroalimentación inclusiva: Garantiza que no se pierda la retroalimentación de empleados sin acceso digital, apoyando una estrategia de compromiso inclusiva en toda la organización.
• Enfoque estandarizado: Las respuestas de las encuestas en quioscos se alinean con los datos de las encuestas regulares, agilizando el flujo de trabajo de Recursos Humanos y haciendo que el análisis de compromiso sea eficiente y estandarizado.
• Panorama completo del sentir de los empleados: Proporciona a Recursos Humanos una visión completa y unificada del compromiso en todos los niveles, reforzando que cada voz sea escuchada y valorada.

Lectura recomendada: Mejores herramientas de encuestas para empleados de 2024

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Optimización de retroalimentación: un enfoque multicanal

La retroalimentación efectiva de los empleados requiere múltiples puntos de contacto. Combinar encuestas en quioscos con métodos digitales y presenciales proporciona una visión integral de la fuerza laboral. La integración estratégica de estos canales fortalece los insights organizacionales, logrando:

1. Representación integral: Incluye las voces de empleados con y sin acceso digital.
2. Datos en tiempo real: Permite a los líderes responder proactivamente a tendencias y problemas.
3. Ciclos de retroalimentación consistentes: Genera insights continuos y ajustes basados en información actualizada.

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Cómo las encuestas en quioscos mejoran los programas de retroalimentación de los empleados

Insights en tiempo real y toma de decisiones

Las encuestas en quioscos permiten a las organizaciones recopilar datos en tiempo real, ayudando a los líderes a tomar decisiones rápidas que impactan directamente en la satisfacción y el compromiso de los empleados. Según un estudio de Salesforce, el 89% de los líderes de Recursos Humanos está de acuerdo en que la retroalimentación regular y las revisiones entre colegas son clave para lograr resultados exitosos. Las encuestas en quioscos te brindan acceso a información oportuna, permitiéndote abordar problemas antes de que escalen.

Fomentar retroalimentación honesta y frecuente

Dado que las encuestas en quioscos ofrecen un alto nivel de anonimato, los empleados son más propensos a proporcionar comentarios sinceros. Según el portal Best Places to Work, los mecanismos de retroalimentación anónimos logran tasas de respuesta superiores al 90%, lo que conduce a información honesta, esencial para identificar y abordar desafíos en el lugar de trabajo. Al eliminar barreras para la participación, las encuestas en quioscos también alientan a los empleados a dar retroalimentación con mayor frecuencia, generando un flujo constante de insights que impulsan la mejora continua.

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Mejores prácticas para implementar encuestas efectivas

Para maximizar el impacto de las encuestas en quioscos, las empresas deben considerar las siguientes mejores prácticas:

1. Colocación estratégica: Ubica los quioscos en áreas comunes y de alto tráfico, asegurándote de que sean accesibles para todos los turnos de trabajo.
2. Preguntas optimizadas: Mantén las encuestas breves y concisas, enfocándote en preguntas que impacten directamente en el compromiso y la satisfacción.
3. Análisis integrado de datos: Combina regularmente los datos de las encuestas en quioscos y digitales para obtener una visión completa del sentir de los empleados, lo que permite decisiones más rápidas y precisas.

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Beneficios de integrar encuestas en quioscos

Integrar las encuestas en quioscos en tu estrategia de retroalimentación ofrece múltiples ventajas:

1. Mayor compromiso: Las encuestas en quioscos facilitan la participación, especialmente en entornos sin escritorios. Crean una experiencia interactiva que aumenta las tasas de respuesta y mejora la participación.
2. Accesibilidad mejorada: Al colocar quioscos en áreas de alto tráfico, los empleados pueden interactuar con las encuestas en el momento que les convenga. Esto contribuye a una cultura de retroalimentación continua y asegura que nadie quede excluido por falta de acceso a tecnología.
3. Recopilación de datos en tiempo real: La capacidad de recopilar y analizar comentarios instantáneamente permite a las organizaciones abordar problemas de manera rápida, mejorando la satisfacción y el compromiso de los empleados.
4. Calidad de datos mejorada: Las encuestas en quioscos son simples y fáciles de usar, lo que resulta en comentarios más precisos y consistentes.

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Nuestro enfoque para una retroalimentación inclusiva: ¿Qué hicimos?

En Vantage Circle, reconocimos la creciente necesidad de recopilar retroalimentación de nuestros empleados contratados temporalmente. Como sabemos, el personal bajo contrato a menudo carece de acceso consistente a correos electrónicos o computadoras de la empresa, lo que hace que los métodos tradicionales de encuesta sean menos accesibles.

Para abordar esto, implementamos una solución de encuestas en quioscos utilizando códigos QR accesibles a través de dispositivos móviles. Este enfoque permitió a los empleados temporales proporcionar retroalimentación en tiempo real simplemente escaneando un código QR con sus dispositivos móviles personales, eliminando la necesidad de hardware de quioscos. Colocamos pósteres con códigos QR en áreas de alto tráfico, como salas de descanso y entradas, facilitando que los empleados participaran en el momento que les resultara más conveniente.

Esta solución basada en códigos QR nos permitió recopilar insights de todos los miembros del equipo, incluidos aquellos que no tienen un escritorio o trabajan de forma móvil. Al cerrar la brecha para nuestra fuerza laboral contratada, aseguramos un proceso de retroalimentación más inclusivo y obtuvimos perspectivas valiosas que de otro modo podrían haberse perdido.

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Reflexiones finales

A medida que las organizaciones continúan evolucionando, el poder de las encuestas en quioscos no puede pasarse por alto en tu estrategia de retroalimentación. Al colocar estos puntos de contacto accesibles en todo tu lugar de trabajo, creas oportunidades para recibir comentarios honestos e inmediatos de cada empleado, incluidos aquellos que podrían ser pasados por alto con encuestas tradicionales de compromiso laboral.

La integración de encuestas en quioscos con tu programa de encuestas de pulso no se trata solo de recopilar más datos; se trata de construir un lugar de trabajo más inclusivo, receptivo y conectado. Cuando cada empleado tiene una manera conveniente de compartir su voz, obtienes los insights necesarios para realizar mejoras significativas, impulsar el compromiso y fomentar una cultura en la que la retroalimentación no solo se recopila, sino que también se valora y se actúa sobre ella.

En conclusión, el futuro de la retroalimentación de los empleados no se trata de elegir entre soluciones digitales o físicas: se trata de crear un ecosistema integral donde cada empleado se sienta escuchado, sin importar su rol o acceso tecnológico. Da el primer paso hacia una estrategia de retroalimentación más completa y observa cómo tu organización se transforma a través del poder de insights inclusivos y en tiempo real.

Los delitos contra la intimidad son hechos punibles que implican la invasión de la privacidad de un tercero. El Código Penal español regula tanto el descubrimiento como la revelación de secretos como delitos contra la intimidad.

En este post analizamos todo lo que debes saber sobre este tipo de delitos, su regulación y sus penas.

¿Qué es un delito contra la intimidad?

La violación a la intimidad implica acceder sin permiso en el ámbito ajeno de lo personal, una zona íntima que una persona se reserva para sí o para un grupo concreto de personas.

Por otro lado, el descubrimiento de un secreto conlleva acceder a la información de manera ilegal, sea divulgada o no con posterioridad. Basta con que una persona acceda al secreto (o información privada y personal) para que deje de serlo.

El sujeto pasivo puede ser cualquier persona física, pero también jurídica como indica el artículo 200 del Código Penal.

¿Cuál es el bien jurídico protegido en los delitos contra la intimidad?

El bien jurídico protegido es la intimidad, un derecho fundamental recogido en el artículo 18.1 de la Constitución Española.

En este sentido, la protección del derecho a la intimidad personal implica la exclusión del conocimiento o presencia de terceros en ciertas dimensiones de la vida que quieren mantenerse privadas o reservarse para el conocimiento de un determinado y concreto grupo de personas.

¿Cuáles son los delitos contra la intimidad que recoge el Código Penal?

Los delitos contra la intimidad se encuentran regulados en los artículos 197 a 201 del Código Penal. Aquí se recogen una serie de delitos concretos relacionados con el descubrimiento y la revelación de secretos con regulación específica.

Descubrimiento de secretos o vulneración de intimidad

El artículo 197.1 castiga a aquel que se apodere de papeles, cartas, mensajes de correo electrónico u otros documentos para descubrir secretos o vulnerar la intimidad de otro sin su consentimiento.

Por otro lado, este mismo precepto también regula el delito de interceptación de las comunicaciones y castiga la utilización de artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación.

1. El que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales, intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación, será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses.

Artículo 197.1 del Código Penal

Descubrimiento de secretos en soporte electrónico

Cuando los datos descubiertos y revelados se encuentran en soporte electrónico se estará cometiendo el delito del artículo 197.2. Consiste en el apoderamiento, utilización o modificación sin autorización de datos reservados, personales o familiares, que estén registrados en soportes o ficheros informáticos para alterarlos o utilizarlos en perjuicio del titular o de un tercero.

2. Las mismas penas se impondrán al que, sin estar autorizado, se apodere, utilice o modifique, en perjuicio de tercero, datos reservados de carácter personal o familiar de otro que se hallen registrados en ficheros o soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, o en cualquier otro tipo de archivo o registro público o privado. Iguales penas se impondrán a quien, sin estar autorizado, acceda por cualquier medio a los mismos y a quien los altere o utilice en perjuicio del titular de los datos o de un tercero.

Artículo 197.2 del Código Penal

Revelación de secretos

Las penas anteriores se agravan cuando se difundan, se revelen o se ceden a terceros los datos descubiertos. Esta conducta será castigada con penas de prisión de 2 a 5 años.

Por otro lado, quien realice esta misma conducta pero no haya participado en el descubrimiento de la información, aunque conozca su origen ilícito, será castigado con prisión de 1 a 3 años y multa de 12 a 24 meses.

3. Se impondrá la pena de prisión de dos a cinco años si se difunden, revelan o ceden a terceros los datos o hechos descubiertos o las imágenes captadas a que se refieren los números anteriores.

Será castigado con las penas de prisión de uno a tres años y multa de doce a veinticuatro meses, el que, con conocimiento de su origen ilícito y sin haber tomado parte en su descubrimiento, realizare la conducta descrita en el párrafo anterior.

Artículo 197.3 del Código Penal

Otros tipos agravados

Los delitos de descubrimiento y revelación de secretos serán especialmente graves en los siguientes supuestos:

• Cuando los hechos se cometen por las personas encargadas o responsables de los registros o ficheros informáticos.
• Si los hechos se ejecutan a través de la utilización no autorizada de datos personales de la víctima.
• Si se trata de datos sensibles (ideología, religión, creencias, salud, origen racial o vida sexual).
• Si los datos afectan a menores o a personas con discapacidad necesitadas de especial protección.
• Cuando el autor actúa con ánimo de lucro.

(…)

4. Los hechos descritos en los apartados 1 y 2 de este artículo serán castigados con una pena de prisión de tres a cinco años cuando:

a) Se cometan por las personas encargadas o responsables de los ficheros, soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, archivos o registros; o

b) se lleven a cabo mediante la utilización no autorizada de datos personales de la víctima.

Si los datos reservados se hubieran difundido, cedido o revelado a terceros, se impondrán las penas en su mitad superior.

5. Igualmente, cuando los hechos descritos en los apartados anteriores afecten a datos de carácter personal que revelen la ideología, religión, creencias, salud, origen racial o vida sexual, o la víctima fuere un menor de edad o una persona con discapacidad necesitada de especial protección, se impondrán las penas previstas en su mitad superior.

6. Si los hechos se realizan con fines lucrativos, se impondrán las penas respectivamente previstas en los apartados 1 al 4 de este artículo en su mitad superior. Si además afectan a datos de los mencionados en el apartado anterior, la pena a imponer será la de prisión de cuatro a siete años.

(…)

Artículo 197 del Código Penal

Además, se prevén ciertos subtipos agravados comunes a todos los delitos de descubrimiento y revelación de secretos. Son los siguientes supuestos:

Difusión de imágenes o grabaciones obtenidas con consentimiento

El artículo 197.7 castiga a aquel que, sin consentimiento de la persona afectada, difunda, revele o ceda a terceros imágenes o grabaciones audiovisuales de la víctima que hubiera conseguido con su consentimiento en un domicilio o cualquier otro lugar íntimo o privado con la intención de menoscabar gravemente su intimidad personal.

La pena de este delito se impondrá en su mitad superior cuando:

• El autor es o ha sido el cónyuge o una persona con la que la víctima hubiera mantenido una relación sentimental.
• La víctima es menor o cuenta con una discapacidad.
• Existe ánimo de lucro.

7. Será castigado con una pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a doce meses el que, sin autorización de la persona afectada, difunda, revele o ceda a terceros imágenes o grabaciones audiovisuales de aquélla que hubiera obtenido con su anuencia en un domicilio o en cualquier otro lugar fuera del alcance de la mirada de terceros, cuando la divulgación menoscabe gravemente la intimidad personal de esa persona.

Se impondrá la pena de multa de uno a tres meses a quien habiendo recibido las imágenes o grabaciones audiovisuales a las que se refiere el párrafo anterior las difunda, revele o ceda a terceros sin el consentimiento de la persona afectada.

En los supuestos de los párrafos anteriores, la pena se impondrá en su mitad superior cuando los hechos hubieran sido cometidos por el cónyuge o por persona que esté o haya estado unida a él por análoga relación de afectividad, aun sin convivencia, la víctima fuera menor de edad o una persona con discapacidad necesitada de especial protección, o los hechos se hubieran cometido con una finalidad lucrativa.

Artículo 197.7 del Código Penal

Revelación de secretos profesionales

El artículo 199 castiga a las personas que revelen secretos ajenos que conozcan por razón de su oficio o sus relaciones laborales y también la vulneración del secreto profesional.

1. El que revelare secretos ajenos, de los que tenga conocimiento por razón de su oficio o sus relaciones laborales, será castigado con la pena de prisión de uno a tres años y multa de seis a doce meses.

2. El profesional que, con incumplimiento de su obligación de sigilo o reserva, divulgue los secretos de otra persona, será castigado con la pena de prisión de uno a cuatro años, multa de doce a veinticuatro meses e inhabilitación especial para dicha profesión por tiempo de dos a seis años.

Artículo 199 del Código Penal

¿Una persona jurídica puede cometer un delito contra la intimidad?

La respuesta es sí. Cuando el responsable del delito sea una persona jurídica, se impondrán las penas que establece el artículo 197 quinquies del Código Penal.

Cuando de acuerdo con lo establecido en el artículo 31 bis una persona jurídica sea responsable de los delitos comprendidos en los artículos 197, 197 bis y 197 ter, se le impondrá la pena de multa de seis meses a dos años. Atendidas las reglas establecidas en el artículo 66 bis, los jueces y tribunales podrán asimismo imponer las penas recogidas en las letras b) a g) del apartado 7 del artículo 33.

Artículo 197 quinquies del Código Penal

Abogados expertos en delitos contra la intimidad

En Dexia Abogados somos abogados especialistas en derecho penal y en delitos contra la intimidad. Si ha sido víctima de un delito contra la intimidad, o acusado en un delito contra la intimidad, y quiere contar con la defensa de abogados expertos, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso. Le ayudaremos.

Organizational culture is like the operating system that sets the tone across every aspect of a company.

It guides how people collaborate, make decisions, recognize achievements, and even decorate office spaces. Culture exists in the unwritten attitudes, subtle habits, and collective personalities woven into the fabric of a workplace.

When culture thrives, employees personally feel invested in the company’s purpose and community. But culture fails to materialize out of thin air. It takes deliberate action across the core elements that we are going to discuss in this article in detail and with some examples.

¿Qué es la Cultura Organizacional?

La Cultura Organizacional se define como las creencias subyacentes, suposiciones, valores y formas de interacción que contribuyen al entorno social y psicológico único de una organización.

Se espera que los empleados comprendan la cultura de la empresa y sean parte de ella. Solo así podrán lograr juntos los objetivos y misiones de la empresa, creyendo y actuando según los valores culturales.

10 Elementos de la Cultura Organizacional

1. Valores

Los valores de una empresa reflejan sus prioridades e ideales más altos. Guían a los empleados en la toma de decisiones cuando no se aplica ninguna política o procedimiento. Los estudios muestran que la retención de empleados aumenta 5 veces cuando los empleados creen en los valores del liderazgo.

Valores como la integridad, el servicio al cliente, la colaboración, diversidad e inclusión deben ser claramente definidos e integrados en todos los aspectos de las operaciones.

Ejemplo: Southwest Airlines valora la inclusión, la generosidad, la humildad, entre otros. Empoderan a los empleados para tomar decisiones que respalden estos valores.

Al contratar, evalúan a los candidatos durante las entrevistas para asegurar que se alineen con los valores de la empresa, en lugar de centrarse solo en los valores personales del individuo.

Esta práctica no solo minimiza la rotación de empleados, sino que también aumenta la satisfacción general en el trabajo. Esto ha dado como resultado que solo el 1.5% de los empleados sean despedidos, y solo el 2% opten por dejar la empresa voluntariamente.

2. Liderazgo

Los líderes juegan un papel fundamental en el cultivo de la cultura a través de sus comportamientos, actitudes y estilos de comunicación. Los líderes transparentes dan forma a la cultura organizacional al involucrarse abiertamente con los empleados y demostrar un comportamiento ético y los valores de la empresa de manera positiva.

Además, los líderes deben tomar medidas necesarias para fortalecer la cultura. Estas medidas incluyen:

• Solicitar retroalimentación,
• Explicar las decisiones,
• Ser vulnerables respecto a los errores, y
• Resaltar las historias de los empleados.

Ejemplo: Sal Khan, el fundador de Khan Academy, organiza charlas informales semanales y preguntas y respuestas con los empleados para modelar la transparencia. Su autenticidad mantiene la cultura sólida a pesar del rápido crecimiento.

3. Comunicación

La comunicación abierta y frecuente asegura la alineación dentro de la organización y construye confianza. Herramientas como Slack y Microsoft Teams han hecho que la comunicación constante sea la norma.

En ausencia de confianza en el liderazgo, y comunicaciones creíbles y relevantes de este, las organizaciones corren el riesgo de tener más detractores que activistas.
– Renee Austin (Weber Shandwick)

Ejemplo: Buffer, una empresa de software de marketing en redes sociales, es muy conocida por su comunicación interna para mejorar la cultura organizacional.

Buffer pone un gran énfasis en la transparencia, centrando la atención en una comunicación clara y evitando suposiciones.

Este compromiso es evidente en las prácticas diarias de la empresa, destacando a través de la reunión mensual ‘All Hands’. En este evento, el CEO y el equipo de liderazgo presentan actualizaciones sobre los titulares y el rendimiento.

Además, una reunión en formato ‘town hall’ brinda a todos los empleados la oportunidad de hacer preguntas y mantenerse informados.

Al adoptar un formato de reunión que promueve la comunicación y el compromiso, mitigan eficazmente el riesgo de que los empleados se aburran y se desconecten.

4. Reconocimiento

La apreciación y el reconocimiento son vitales para reforzar los comportamientos positivos y hacer que los empleados se sientan realmente valorados por sus contribuciones.

El reconocimiento oportuno de los empleados por logros, demostrar valores, resolver problemas, una fuerte colaboración y alcanzar hitos muestra alineación con las prioridades culturales. Tanto el reconocimiento monetario como el social aumentan la motivación y el compromiso.

Según un informe, cuando se realiza un reconocimiento adecuado a los empleados, aumenta la retención de empleados en un impresionante 5X dentro de la organización.

Ejemplo: Zappos, una filial de Amazon, tiene un increíble programa de reconocimiento de empleados. El programa se basa en el reconocimiento entre compañeros. Su objetivo es construir una cultura de apreciación entre colegas y un espíritu de equipo positivo.

Para hacerlo divertido, han acuñado el término ‘Zapponians’ para sus empleados. Sus programas de reconocimiento entre compañeros incluyen –

A. Programa Zollar: Aquí, los Zollars (o Zappos Dollars) se pueden ganar al ofrecer ayuda a otros, y luego se usan para canjear productos en la tienda Zollar.

B. Programa Master of WOW Parking: Reconoce a los empleados con un espacio de estacionamiento premium mediante el reconocimiento entre compañeros.

C. Programa de Bonificación a Compañeros: Permite a los empleados premiarse mutuamente con un bono de $50.

5. Desarrollo Profesional

Nunca te equivocarás al invertir en los empleados.

Invertir en los empleados demuestra que su desarrollo importa para la organización. Esto se puede hacer a través de diversas iniciativas, tales como:

• Aprendizaje continuo y crecimiento mediante programas de formación,
• Mentoría,
• Ayuda para matrícula universitaria, y
• Oportunidades de movilidad interna.

Iniciativas y oportunidades como estas proporcionan un sentido de progreso y propósito a tus empleados.

Los datos muestran que un sorprendente 94% de los empleados expresan su disposición a permanecer en una empresa durante más tiempo si esta invierte en su aprendizaje y desarrollo.

Entrena a las personas lo suficientemente bien como para que puedan irse. Trátalas lo suficientemente bien como para que no quieran irse.
– Richard Branson

Ejemplo: Chipotle, una cadena estadounidense de restaurantes de comida rápida casual, ha reforzado su compromiso con el desarrollo de los empleados. Han incorporado más de 5,500 cursos remotos que abarcan temas diversos como negocios, tecnología y bienestar.

Esta iniciativa tiene como objetivo fomentar un enfoque inclusivo en el crecimiento profesional, contribuyendo a la visión de Chipotle de cultivar un lugar de trabajo libre de discriminación e inequidad.

6. Entorno Físico

¿El diseño físico de una oficina influye en cómo las personas interactúan y se sienten en el trabajo?

La respuesta es “Sí,” sí lo hace.

El diseño de la oficina, la arquitectura, la accesibilidad, la seguridad y la estética influyen en cómo las personas interactúan y se sienten en el trabajo.

Los espacios diseñados intencionadamente para fomentar la colaboración y la cultura empresarial crean un sentido de pertenencia. La luz natural y los muebles ergonómicos también aumentan la productividad.

Según un estudio realizado por Savills UK, el 65% de los empleados creen que cambiar el diseño actual de la oficina por su lugar de trabajo ideal mejoraría su productividad.

Ejemplo: La sede de Domino’s en Ann Arbor, Michigan, es realmente impresionante. Con un diseño espacioso y elegante, las oficinas cuentan con un interior amplio y un gran espacio en la cocina. Lo más notable es que la empresa da un paso más al proporcionar una galería de arte integrada y un zoológico interactivo, creando un ambiente libre de estrés para los empleados.

7. Contratación y Onboarding

El proceso de reclutamiento es un componente esencial para dar forma a la cultura organizacional.

Debes seleccionar cuidadosamente a las personas que se alineen con la misión y los valores de la empresa. Luego, proporcionarles una experiencia de incorporación inmersiva basada en la cultura. Este proceso contribuye a mejorar la retención.

De nuevo, la retención ayuda a facilitar la continuidad cultural a medida que la organización evoluciona. Según SHRM, los empleados que pasaron por un programa de incorporación bien estructurado tienen un 58% más de probabilidades de quedarse en la organización después de tres años.

Ejemplo: Netflix se dedica a garantizar el éxito de sus empleados desde el primer día. La empresa adopta un enfoque de “bienvenida a casa”, creando un sentido de seguridad y arraigo para los recién llegados.

El proceso de orientación profundiza en la cultura y visión de la empresa, distribuyendo estratégicamente información en varios puntos durante el proceso de aprendizaje del empleado.

Los gerentes juegan un papel crucial durante la incorporación programando presentaciones regulares con diferentes equipos, fomentando un proceso de integración completo.

8. Bienestar

Cuando priorizas la salud física, mental, financiera y social de los empleados, demuestras que son valorados por la empresa.

Iniciativas de bienestar integrales aumentan la resiliencia, creatividad y lealtad. Estas iniciativas incluyen seguro de salud, igualación 401k, entrenamiento de mindfulness y beneficios de salud mental.

El bienestar es la integración completa del cuerpo, la mente y el espíritu – la realización de que todo lo que hacemos, pensamos, sentimos y creemos tiene un efecto en nuestro estado de bienestar.
– Greg Anderson

Ejemplo: Johnson & Johnson, con una fuerza laboral de 130 mil empleados en más de 60 países, se ha convertido en un líder en la promoción de la salud de sus empleados.

El compromiso con el bienestar está perfectamente integrado en el entorno físico de la empresa y en sus actividades diarias. Esto incluye ofrecer orientación sobre alimentación saludable en las cantinas y proporcionar centros de fitness con clases en la hora del almuerzo, asegurando que el mensaje de bienestar permeé todos los aspectos de la organización.

9. Diversidad e Inclusión

La diversidad puede ser lo más difícil de vivir para una sociedad y quizás lo más peligroso para una sociedad sin ella.
– William Sloane Coffin Jr.

Celebrar los diferentes orígenes y perspectivas crea un sentido de seguridad psicológica y pertenencia.

Si bien contratar para diversidad es crucial, la inclusión debe estar integrada a lo largo del ciclo de vida del empleado. Esto se puede lograr mediante políticas justas, entrenamiento contra prejuicios, programas de mentoría, grupos de recursos para empleados y más.

Un estudio realizado por Glassdoor informa que el 67% de los buscadores de empleo consideran la diversidad un factor crucial al evaluar empresas y ofertas laborales.

Ejemplo: Sodexo, que enfatiza la paridad de género, está presente en el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg. La empresa tiene un 37% de presencia femenina en su comité ejecutivo y un 60% en su junta directiva.

Los hallazgos de Sodexo revelan que lograr un equilibrio óptimo de género conduce a un aumento del 4% en el compromiso de los empleados, un 23% más en las ganancias brutas y una mejora del 5% en la imagen de la marca.

10. Conexión Social

La conexión social une el tejido humano de la cultura organizacional de una manera poderosa. Las interacciones positivas, la camaradería y las relaciones entre colegas generan un sentido de comunidad y pertenencia que la gente anhela en el lugar de trabajo.

Si bien los “perks” más recientes y las mesas de ping pong contribuyen en cierta medida, las conexiones sociales naturales y las experiencias compartidas hacen que el trabajo sea más agradable y significativo.

La investigación muestra que las empresas que fomentan la conexión social obtienen mejores resultados en colaboración, innovación, lealtad y resultados comerciales.

Según BetterUp, las empresas con una alta conexión son 14 veces más propensas a ser nombradas “Mejores lugares para trabajar”.

Ejemplo: Hewlett-Packard, un líder en el campo de la tecnología, está haciendo del mundo un lugar mejor mediante productos y prácticas innovadoras.

HP introdujo Maker Space, un entorno colaborativo exclusivo para empleados de HP para interactuar en grupo. Este espacio cuenta con varios lugares de trabajo donde los empleados pueden experimentar con robótica y compartir sus creaciones.

El enfoque inclusivo de HP al crear espacios profesionales para la colaboración en equipo es una valiosa lección para otras empresas. Establecer entornos que fomenten el desarrollo de ideas sin interrumpir las prácticas comerciales diarias puede mejorar significativamente el compromiso de los empleados.

Finalmente

La cultura organizacional finalmente se reduce a las personas y las experiencias. No importa cuán sólidos sean los valores en papel o cuán agradables sean las comodidades de la oficina, una cultura positiva surge cuando los empleados sienten una conexión genuina, cuidado y comunidad.

Los 10 elementos discutidos aquí actúan como señales orientadoras. Al final, la cultura organizacional se materializa en las risas durante el almuerzo, la mentoría a los nuevos empleados, las palmadas en la espalda por un trabajo bien hecho y las amistades que perduran más allá de las oficinas.

Si bien la cultura comienza con políticas, se cobra vida a través de tus empleados.

Preguntas Frecuentes

¿Cuáles son los diferentes tipos de cultura organizacional?

Los 4 tipos comunes de cultura organizacional incluyen la cultura de clan, la adhocracia, la jerarquía y la cultura de mercado. Otros tipos de cultura organizacional incluyen culturas emprendedoras, innovadoras, orientadas a resultados, orientadas a las personas, centradas en el cliente, etc.

¿Cuáles son las señales de que tu cultura necesita cambiar?

Las señales de que puede ser necesario un cambio en la cultura incluyen la falta de alineación con la estrategia y el entorno, prácticas de personas que no coinciden con los valores proclamados, alta rotación, baja responsabilidad, falta de colaboración, comportamientos poco éticos, etc.

¿Cómo puedes cambiar tu cultura organizacional?

Evolucionar la cultura requiere identificar los cambios necesarios, comunicar la visión, alinear liderazgo, sistemas y procesos. Las organizaciones deben identificar prioridades culturales y fomentarlas a través de formación, incentivos y un modelado constante de roles.

¿Por qué las culturas organizacionales decaen?

Las culturas pueden decaer debido a malas transiciones de liderazgo, falta de reorientación al entorno, comportamientos no abordados que violan los valores y la falta de refuerzo o adaptación de las prioridades culturales.

¿Cómo evaluar tu cultura organizacional?

Evaluar la cultura implica explorar las actitudes y experiencias de los empleados. Esto se puede hacer mediante encuestas, entrevistas, observación, revisión de documentos y seguimiento de métricas relevantes. La evaluación ayuda a identificar fortalezas superficiales, puntos críticos y oportunidades.

Entendemos que comete una estafa el que, con ánimo de lucro, utiliza un engaño bastante para producir error en otro, induciéndolo a realizar un acto de disposición en perjuicio propio o ajeno.

En este post vamos a explicar todo lo necesario sobre el delito de estafa: qué es, dónde se regula, cuáles son los elementos del delito de estafa, qué tipos de estafa existen, sus penas, y más.

¿Dónde se regula el delito de estafa?

El Código Penal español regula las estafas en los artículos 248 a 251 bis, dentro del capítulo sexto (de las defraudaciones), título decimotercero (delitos contra el patrimonio y el orden socioeconómico) del libro segundo (delitos y sus penas).

En concreto, el delito de estafa en su tipo básico lo encontramos recogido en el artículo 248 del Código Penal:

Cometen estafa los que, con ánimo de lucro, utilizaren engaño bastante para producir error en otro, induciéndolo a realizar un acto de disposición en perjuicio propio o ajeno.

(…)

Artículo 248 del Código Penal

¿Cuál es el bien jurídico protegido en un delito de estafa?

La doctrina, en su mayoría, entiende que el bien jurídico protegido es el patrimonio, ya que la ley entiende que no se considera consumado el delito de estafa hasta que no se produzca el daño patrimonial.

En este delito no solo se protege el patrimonio, sino también la buena fe o las relaciones de confianza.

¿Cuáles son los elementos de una estafa?

Para castigar una estafa como delito, deben concurrir los siguientes requisitos o elementos típicos:

1. Engaño. Es uno de los elementos más importantes en la estafa. Debe de ser bastante para inducir a error y a la vez inductor del acto de disposición patrimonial, que pone de relieve la necesidad de que la conducta vaya acompañada de una maquinación o maniobra fraudulenta.
2. Inducir a error. El sujeto que induce a error, en este caso, debe de tener una posición de garante frente a la víctima, es decir, que tiene una posición de deber jurídico de protección.
3. Acto de disposición patrimonial. Puede consistir tanto en hacer entrega o gravar una cosa, como en prestar un servicio. Pongamos un ejemplo, comete estafa quien logra, mediante engaño bastante, obtener un servicio de un médico sin el ánimo de pagar. El médico realiza un acto de disposición patrimonial porque implica la realización de un comportamiento con valor económico.
4. Ánimo de lucro. Se persigue la ventaja patrimonial obtenida por la apropiación de una cosa con valor económico, es decir, un beneficio económico.
5. Nexo causal. La doctrina y la jurisprudencia han exigido, entre los distintos elementos típicos del delito de estafa, una relación de causalidad de modo que el error sea consecuencia del engaño, el acto de disposición patrimonial consecuencia del error y el perjuicio consecuencia del acto de disposición.
6. Dolo. Solo se cometería delito de estafa si existe dolo, conciencia y voluntad de engañar a otro produciéndole un perjuicio patrimonial a él mismo o a una tercera persona. Por ejemplo, si el autor no es consciente del engaño, no estaríamos ante una estafa.

Por último, indicar que el delito de estafa se consuma en el momento en que el sujeto por error realiza el acto de disposición patrimonial y el autor obtiene de ese modo la disposición de la cosa ajena.

¿Con qué penas se castiga un delito de estafa?

Las penas son las que establece el Código Penal, en función del tipo de estafa cometido:

Delito básico de estafa

La pena con la que se castiga el delito de estafa está recogida en el artículo 248 del Código Penal y consiste en prisión de 6 meses a 3 años.

Para fijar esta pena, el mencionado artículo dice que se tendrán en cuenta los siguientes factores:

• El importe de lo defraudado.
• El quebranto económico causado al perjudicado.
• Las relaciones entre la víctima y el defraudador.
• Los medios empleados.
• Otras circunstancias que sirvan para valorar la gravedad.

(…)

Los reos de estafa serán castigados con la pena de prisión de seis meses a tres años. Para la fijación de la pena se tendrá en cuenta el importe de lo defraudado, el quebranto económico causado al perjudicado, las relaciones entre este y el defraudador, los medios empleados por este y cuantas otras circunstancias sirvan para valorar la gravedad de la infracción.

(…)

Artículo 248 del Código Penal

Delito leve de estafa

Si la estafa no excede de 400 euros, el autor del delito será acusado por un delito leve de estafa y la pena será de multa de 1 a 3 meses.

(…)

Si la cuantía de lo defraudado no excediere de 400 euros, se impondrá la pena de multa de uno a tres meses.

Artículo 248 del Código Penal

Delito de estafa para casos específicos

1. También se consideran reos de estafa y serán castigados con la pena de prisión de seis meses a tres años:

a) Los que, con ánimo de lucro, obstaculizando o interfiriendo indebidamente en el funcionamiento de un sistema de información o introduciendo, alterando, borrando, transmitiendo o suprimiendo indebidamente datos informáticos o valiéndose de cualquier otra manipulación informática o artificio semejante, consigan una transferencia no consentida de cualquier activo patrimonial en perjuicio de otro.

b) Los que, utilizando de forma fraudulenta tarjetas de crédito o débito, cheques de viaje o cualquier otro instrumento de pago material o inmaterial distinto del efectivo o los datos obrantes en cualquiera de ellos, realicen operaciones de cualquier clase en perjuicio de su titular o de un tercero.

2. Con la misma pena prevista en el apartado anterior serán castigados:

a) Los que fabricaren, importaren, obtuvieren, poseyeren, transportaren, comerciaren o de otro modo facilitaren a terceros dispositivos, instrumentos o datos o programas informáticos, o cualquier otro medio diseñado o adaptado específicamente para la comisión de las estafas previstas en este artículo.

b) Los que, para su utilización fraudulenta, sustraigan, se apropiaren o adquieran de forma ilícita tarjetas de crédito o débito, cheques de viaje o cualquier otro instrumento de pago material o inmaterial distinto del efectivo.

3. Se impondrá la pena en su mitad inferior a los que, para su utilización fraudulenta y sabiendo que fueron obtenidos ilícitamente, posean, adquieran, transfieran, distribuyan o pongan a disposición de terceros tarjetas de crédito o débito, cheques de viaje o cualesquiera otros instrumentos de pago materiales o inmateriales distintos del efectivo.

Artículo 249 del Código Penal

Delito agravado de estafa

El Código Penal también recoge los tipos agravadosde la estafa, en el artículo 250. Así, el delito de estafa agravada se dará cuando:

• Recaiga sobre cosas de primera necesidad, viviendas u otros bienes de reconocida utilidad social.
• Se perpetre abusando de firma de otro, o sustrayendo, ocultando o inutilizando, en todo o en parte, algún proceso, expediente, protocolo o documento público u oficial de cualquier clase. Pudiera darse el caso de concurso de delito de estafa y delito de falsedad.
• Recaiga sobre bienes que integren el patrimonio artístico, histórico, cultural o científico.
• Revista especial gravedad, atendiendo a la entidad del perjuicio y a la situación económica en que deje a la víctima o a su familia.
• El valor de la defraudación supere 50.000 euros o afecte a un elevado número de personas.
• Se cometa con abuso de las relaciones personales existentes entre víctima y defraudador, o aproveche este su credibilidad empresarial o profesionales.
• Se cometa estafa procesal, incluyendo la manipulación de las pruebas en un procedimiento judicial.
• Concurra reincidencia. Se daría cuando al delinquir, el culpable hubiera sido condenado ejecutoriamente al menos por tres delitos de defraudaciones (artículos 248 a 256). A estos efectos, no se tienen en cuenta los antecedentes cancelados o que hubieran debido serlo.

Si concurre alguna de estas circunstancias, la pena por estafa agravada será de prisión de 1 a 6 años y multa de 6 a 12 meses.

Si concurrieran varias modalidades agravadas (artículo 250.2 del Código Penal), se impondrán penas de prisión de 4 a 8 años y multa de 12 a 24 meses; todo ello cuando el delito de estafa recaiga sobre cosas de primera necesidad, viviendas u otros bienes de primera necesidad, viviendas u otros bienes de reconocida utilidad social y al mismo tiempo:

• Revista especial gravedad, atendiendo a la entidad del perjuicio y a la situación económica en que deje a la víctima o a su familia.
• El valor de la defraudación supere los 50.000 euros, o afecte a un número elevado de personas.
• Se cometa abuso de las relaciones personales existentes entre víctima y defraudador, o aproveche este su credibilidad empresarial o profesional.

Se establece la misma agravación penológica para el caso de macroestafas, cuando el valor de la defraudación supere los 250.000 euros.

2. Si concurrieran las circunstancias incluidas en los numerales 4.º, 5.º, 6.º o 7.º con la del numeral 1.º del apartado anterior, se impondrán las penas de prisión de cuatro a ocho años y multa de doce a veinticuatro meses. La misma pena se impondrá cuando el valor de la defraudación supere los 250.000 euros.

Artículo 250.2 del Código Penal

¿Puede una persona jurídica cometer un delito de estafa?

El artículo 251 bis establece las penas para el delito de estafa cometido por persona jurídica:�

Cuando de acuerdo con lo establecido en el artículo 31 bis una persona jurídica sea responsable de los delitos comprendidos en esta Sección, se le impondrán las siguientes penas:

a) Multa del triple al quíntuple de la cantidad defraudada, si el delito cometido por la persona física tiene prevista una pena de prisión de más de cinco años.

b) Multa del doble al cuádruple de la cantidad defraudada, en el resto de los casos.

Atendidas las reglas establecidas en el artículo 66 bis, los jueces y tribunales podrán asimismo imponer las penas recogidas en las letras b) a g) del apartado 7 del artículo 33.

Artículo 251 bis del Código Penal

¿Se puede cometer un delito de estafa en grado de tentativa?

Sí, es posible la tentativa en el delito de estafa.

Cuando, a pesar del intento, no se consigue el resultado del engaño y el beneficio económico por causas ajenas a la voluntad del defraudador se estará cometiendo un delito de estafa en grado de tentativa castigado con la pena inferior en uno o dos grados a la que conlleve la modalidad de estafa cometida.

¿En qué se diferencia el delito de estafa del delito de hurto?

Una estafa no es lo mismo que un delito de hurto, aunque es posible confundir ambos delitos.

En el hurto, el autor se apodera del bien sin utilizar fuerza alguna, pero sin consentimiento del dueño o del poseedor del bien. Por el contrario, en la estafa el autor se apodera del bien con consentimiento de la víctima, sin saber esta última que está siendo engañada, o más concretamente, estafada.

¿En qué se diferencian los delitos de estafa y de administración desleal?

Aunque tanto la estafa como la administración desleal cuentan con consecuencias similares, estos delitos responden a conductas típicas distintas.

Más información en nuestro otro post: Diferencias entre los delitos de estafa y administración desleal

La clave del éxito organizacional a menudo radica en la fortaleza y cohesión de sus equipos. Aunque muchos factores contribuyen al rendimiento del equipo, hay una herramienta poderosa que los líderes suelen pasar por alto: el reconocimiento.

Mucho más que un simple gesto agradable, el reconocimiento estratégico y sincero puede ser un catalizador para transformar equipos buenos en equipos excelentes, y equipos excelentes en desempeñadores excepcionales.

El reconocimiento de los empleados, cuando se utiliza de manera efectiva, va más allá de un simple elogio. Es un enfoque multifacético que reconoce los logros, refuerza comportamientos deseados y alinea los esfuerzos individuales con los objetivos organizacionales.

Desde comprender la psicología detrás del reconocimiento efectivo hasta implementar estrategias prácticas que resuenen con miembros diversos del equipo, exploraremos el arte y la ciencia de usar la apreciación como una herramienta de liderazgo. ¡Así que empecemos!

Impacto Psicológico del Reconocimiento en la Moral de los Empleados

Según el informe sobre tendencias de R&R de AON, SHRM y Vantage Circle, 3 de cada 4 empresas buscan aprovechar los programas de R&R para impulsar cambios de comportamiento.

El reconocimiento activa el circuito de recompensa del cerebro, desencadenando la liberación de dopamina. Es la sensación que experimentas al ganar algo, comúnmente conocida como el neurotransmisor del “sentirse bien”. Evoca una sensación de placer y satisfacción. Pero el impacto del reconocimiento va más allá de esta respuesta neuroquímica inmediata.

Considera el caso de una representante de servicio al cliente en una gran cadena minorista. A pesar de enfrentar clientes enojados a diario, ella mantenía consistentemente un alto rendimiento y una actitud positiva. ¿El secreto? El reconocimiento constante de su gerente a su capacidad para manejar situaciones difíciles con gracia. El acto vincula estratégicamente el reconocimiento con comportamientos deseados, es decir, mantener una actitud positiva incluso en situaciones desafiantes.

Este enfoque aplica los principios del condicionamiento operante, donde los resultados positivos (en este caso, el reconocimiento) aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita. Además, fortalece la resiliencia psicológica, permitiéndole recuperarse más fácilmente de interacciones estresantes.

El ejemplo también resalta la Hipótesis del Amortiguador de Ansiedad, que aprovecha el papel de la autoestima en la dinámica del lugar de trabajo.

Al aumentar la autoestima de los empleados mediante el reconocimiento, creas un reservorio de sentimientos positivos o autovaloración. Y, cuando surge inevitablemente el estrés o el agotamiento, tu equipo puede recurrir a esta reserva para obtener resiliencia adicional. Este enfoque fomenta una fuerza laboral más saludable al garantizar que los empleados se sientan seguros y valorados.

Recurso Recomendado: Psicología del Reconocimiento de los Empleados: Entendiendo los Fundamentos en 2024

Estrategias de Reconocimiento para Construir Equipos de Alto Rendimiento

1. Reconocimiento de Comportamientos

El reconocimiento de comportamientos es más que simplemente reconocer un buen trabajo. Se centra en destacar los valores subyacentes que mantienen a una organización en marcha. En lugar de enfocarse únicamente en reconocer e incentivar resultados, el reconocimiento debe resaltar las acciones que conducen a esos resultados. Aquellos comportamientos específicos que están alineados con los valores centrales de tu empresa.

Por ejemplo, supongamos que tu organización valora la innovación. En lugar de simplemente reconocer el lanzamiento exitoso de un producto, también querrías celebrar el pensamiento creativo o el método de resolución de problemas del equipo que llevó al resultado. De esta manera, estás moldeando esencialmente el comportamiento del equipo al reconocer estos valores en acción y no solo los resultados finales.

Dar reconocimiento públicamente frente a líderes y compañeros por alinearse con los valores centrales de la empresa también eleva el momento, haciéndolo realmente memorable. No solo los motiva, sino que también establece un estándar para todo el equipo, aumentando la probabilidad de que se repita el comportamiento.

2. Reconocimiento Frecuente y Oportuno

Proveer reconocimiento frecuente y oportuno es significativamente más efectivo que reservarlo para revisiones anuales o eventos especiales. Es similar a cuidar una planta: regarla esporádicamente con grandes cantidades una vez al mes no la ayudará a prosperar, pero un riego constante en pequeñas dosis sí lo hará. ¡Y esa es la diferencia!

De manera similar, si haces del reconocimiento una parte regular de tu flujo de trabajo diario, lograrás crear un ciclo continuo de retroalimentación, donde los esfuerzos de los empleados son reconocidos de inmediato, en lugar de esperar para reconocerlos al final del año. Este reconocimiento inmediato conduce a un mayor rendimiento, lo que a su vez genera más reconocimiento.

3. Reconocimiento Personalizado

Mensajes Personalizados

Los mensajes personalizados pueden ser increíblemente valiosos, porque demuestran sinceridad. Invertir tiempo en redactar el mensaje muestra que valoras los esfuerzos de cada miembro del equipo.

Al redactar mensajes personalizados, debes:

• Ser específico sobre el logro o comportamiento reconocido.
• Resaltar el impacto del trabajo del empleado en los objetivos del equipo u organizacionales.
• Si es posible, vincular el reconocimiento a las aspiraciones profesionales o valores personales del empleado.
• A menos que el destinatario prefiera evitar ser el centro de atención, reconocer públicamente para realzar el valor social del reconocimiento.

Recompensas Personalizadas

El concepto de puntos canjeables ha ganado tracción en los últimos años. Ha hecho que las recompensas sean más significativas para los empleados al permitirles ejercer una elección personal, evitando la naturaleza transaccional de los premios en efectivo.

Los empleados pueden ahorrar puntos para obtener recompensas más grandes o canjearlos con más frecuencia, dándoles control sobre su experiencia de reconocimiento. Un catálogo bien diseñado de recompensas que los empleados puedan “comprar” con sus puntos es crucial para el éxito de este sistema.

Por otro lado, las recompensas experienciales llevan la conexión emocional a otro nivel al ofrecer oportunidades únicas y memorables. Tradicionalmente, las empresas progresistas organizan estos eventos como retiros fuera del sitio para los ganadores anuales de premios, generalmente con la participación del liderazgo de la empresa o incluso con sus familias. Con el advenimiento del reconocimiento más inclusivo, hay una amplia gama de opciones, desde comidas, entradas para el cine, pases para eventos e incluso vacaciones personalizadas.

Fuente: Vantage Rewards

4. Reconocimiento Significativo

Hay una escena en la serie “The Office” donde Michael Scott intenta elogiar a sus empleados pero termina usando los mismos cumplidos genéricos para todos, como “¡Eres el mejor!”. Es una representación humorística de lo fácil que es caer en el hábito de usar apreciaciones genéricas para reconocer a los colegas.

Según el informe sobre tendencias de R&R de AON, SHRM y Vantage Circle, el reconocimiento significativo tiene dos propiedades: relevancia y autenticidad.

La relevancia, en esencia, se trata de hacer que el reconocimiento sea visible y notable. Es relativamente fácil de lograr. Por ejemplo, la mayoría de los empleados están obligados a revisar sus bandejas de entrada regularmente. Esto convierte al correo electrónico en una herramienta sencilla para entregar reconocimiento, asegurando que el mensaje llegue al destinatario previsto.

La autenticidad, por otro lado, está relacionada con la percepción de genuinidad por parte del receptor. Si el reconocimiento se percibe como genuino, entonces es significativo para el receptor, lo que lo motiva.

Considera estos mensajes de reconocimiento. ¿Cuál es más impactante? Un mensaje genérico como “Bien hecho en la presentación al cliente, gran trabajo” o una nota específica y reflexiva como, “Bien hecho en la presentación al cliente. Me encantó cómo te preparaste y la forma en que presentaste el análisis. Fue increíble ver el progreso que has logrado.”

El segundo claramente destaca porque refleja una apreciación genuina, resaltando esfuerzos específicos y el impacto positivo en el equipo. Hace que el reconocimiento se sienta personal y significativo.

5. Reconocimiento Entre Compañeros

Los programas tradicionales de R&R, como los premios anuales, logros trimestrales o premios por años de servicio, a menudo no son suficientes en términos de alcance y regularidad, ya que celebran las contribuciones de solo algunos empleados en intervalos establecidos.

Aunque las personas ciertamente valoran el elogio “desde arriba”, puede ser igual o incluso más motivador ser reconocido por compañeros o subordinados, especialmente cuando ocurre con frecuencia. Al democratizar el proceso de apreciación, se puede expandir su alcance y frecuencia más allá de las limitaciones de los programas tradicionales.

Fuente: Vantage Rewards

Este mecanismo también sirve como una herramienta valiosa para los gerentes, proporcionando información en tiempo real y una visión clara de lo que sucede en el terreno, junto con los logros y contribuciones de los miembros del equipo.

Aprovechando el R&R para Construir Equipos de Alto Rendimiento

1. Priorizar el Tiempo para el Reconocimiento

La escasez de tiempo a menudo impide que los líderes reconozcan constantemente a los miembros de su equipo. Tomarse unos minutos para decir “gracias” o “buen trabajo” puede generar grandes beneficios en términos de moral, productividad y lealtad hacia la organización. Esto puede ser tan simple como reservar unos minutos cada viernes para reconocer o elogiar los logros de los empleados.

Esto es algo que todo gerente debería considerar. No cuesta nada y solo lleva unos minutos, pero los beneficios pueden ser enormes y tener un impacto duradero.

2. Superar la Falta de Visibilidad

A medida que las empresas crecen, los líderes inevitablemente se distancian de las operaciones y logros diarios de sus empleados que impulsan el éxito. Muchos empleados que sienten que su trabajo pasa desapercibido tienen significativamente más probabilidades de buscar nuevas oportunidades.

Para abordar este desafío, empodera a los informes directos o gerentes para que sean los “ojos y oídos” del reconocimiento. De esta manera, aseguras que los logros a todos los niveles sean activamente reconocidos y celebrados.

Cuando un gerente reconoce el trabajo excepcional de un empleado, los líderes también deberían intervenir para añadir sus palabras de aprecio. Esto deja claro a los empleados que sus esfuerzos son notados y valorados.

Además, presta atención a la apreciación entre compañeros: al fin y al cabo, ¿quién conoce mejor el valor real de un empleado que aquellos que trabajan a su lado día tras día? Esto te ayudará a identificar talentos ocultos cuyo impacto puede no ser inmediatamente evidente en una hoja de cálculo o en una revisión trimestral.

3. Superar las Restricciones de Presupuesto

Los premios y bonificaciones costosos no siempre son posibles, especialmente para equipos pequeños o empresas con presupuestos ajustados.

A veces, la forma más poderosa de reconocimiento proviene del corazón y no del bolsillo. La piedra angular de una estrategia de R&R verdaderamente impactante radica en enfatizar el valor social y emocional.

Como señaló Yuvaraj Srivastava, CHRO de MakeMyTrip, en una Masterclass de SHRM: “El reconocimiento solo es exitoso si quien lo da está emocionalmente conectado.”

Estos elementos intangibles no deberían ser un pensamiento secundario o un simple sustituto de los incentivos financieros, sino más bien el enfoque principal de los esfuerzos de reconocimiento.

Al mismo tiempo, es importante asignar los recursos financieros de manera inteligente. Implementar un sistema de recompensas escalonado donde las recompensas monetarias se reserven para logros excepcionales, mientras que los hitos más pequeños se celebren mediante medios no monetarios, puede ayudar a equilibrar el presupuesto.

4. Prácticas de Reconocimiento Justas

El reconocimiento es una herramienta poderosa para motivar y retener el talento, pero debe usarse con cuidado y precisión. Aboga por un reconocimiento justo estableciendo criterios claros y objetivos para el reconocimiento. Esta transparencia elimina la percepción de favoritismo y asegura que cada miembro del equipo entienda lo que se necesita para recibir elogios.

Además, compartir historias de éxito e involucrar a los miembros escépticos del equipo en el diseño de iniciativas de reconocimiento puede ayudar a generar entusiasmo.

Recurso Recomendado: Cómo Evitar el Favoritismo en el Lugar de Trabajo al Reconocer a los Empleados

Conclusión

El camino hacia la creación de una cultura de reconocimiento no está exento de desafíos. Sin embargo, con soluciones creativas y un compromiso con prácticas equitativas, estos obstáculos pueden transformarse en oportunidades de crecimiento e innovación.

El Código Penal tipifica el acosocomo una conducta independiente de otras como el acoso sexual. A continuación explicamos en qué consiste el delito de acoso, dónde se regula y con qué penas se castiga.

¿Qué es el acoso?

El acoso es un delito tipificado y que consiste en acosar a una persona realizando ciertas acciones, siempre que:

• Se haga de manera insistente y reiterada.
• No se tenga ningún tipo de autorización legítima para realizar los actos en cuestión.
• Se altere el desarrollo normal de la vida cotidiana de la persona acosada.

Los comportamientos que el Código Penal contempla como formas de acoso, cuando se cumplan los requisitos anteriores, son los siguientes:

1. Vigilar, perseguir o buscar la cercanía física de otra persona.
2. Establecer o intentar establecer contacto con ella por cualquier medio de comunicación o a través de terceras personas.
3. Mediante el uso de sus datos personales de forma indebida, adquirir productos o mercancías, o contratar servicios, o hacer que terceras personas se pongan en contacto con ella.
4. Atentar contra su libertad o contra su patrimonio, o contra la libertad o patrimonio de otra persona próxima a ella.

¿Dónde se regula el delito de acoso?

Este delito está tipificado en el artículo 172 ter del Código Penal español:

1. Será castigado con la pena de prisión de tres meses a dos años o multa de seis a veinticuatro meses el que acose a una persona llevando a cabo de forma insistente y reiterada, y sin estar legítimamente autorizado, alguna de las conductas siguientes y, de esta forma, altere el normal desarrollo de su vida cotidiana:

1.ª La vigile, la persiga o busque su cercanía física.

2.ª Establezca o intente establecer contacto con ella a través de cualquier medio de comunicación, o por medio de terceras personas.

3.ª Mediante el uso indebido de sus datos personales, adquiera productos o mercancías, o contrate servicios, o haga que terceras personas se pongan en contacto con ella.

4.ª Atente contra su libertad o contra su patrimonio, o contra la libertad o patrimonio de otra persona próxima a ella. Cuando la víctima se halle en una situación de especial vulnerabilidad por razón de su edad, enfermedad, discapacidad o por cualquier otra circunstancia, se impondrá la pena de prisión de seis meses a dos años.

2. Cuando el ofendido fuere alguna de las personas a las que se refiere el apartado 2 del artículo 173, se impondrá una pena de prisión de uno a dos años, o trabajos en beneficio de la comunidad de sesenta a ciento veinte días. En este caso no será necesaria la denuncia a que se refiere el apartado 4 de este artículo.

3. Las penas previstas en este artículo se impondrán sin perjuicio de las que pudieran corresponder a los delitos en que se hubieran concretado los actos de acoso.

4. Los hechos descritos en este artículo sólo serán perseguibles mediante denuncia de la persona agraviada o de su representante legal.

5. El que, sin consentimiento de su titular, utilice la imagen de una persona para realizar anuncios o abrir perfiles falsos en redes sociales, páginas de contacto o cualquier medio de difusión pública, ocasionándole a la misma situación de acoso, hostigamiento o humillación, será castigado con pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a doce meses. Si la víctima del delito es un menor o una persona con discapacidad, se aplicará la mitad superior de la condena.

Artículo 172 ter del Código Penal

¿Con qué penas se castiga el delito de acoso?

Acoso básico

La pena del tipo básico del delito de acoso es de 3 meses a 2 años de prisión o multa de 6 a 24 meses.

Acoso agravado

Cuando la víctima del delito de acoso sea una persona que se encuentre en situación de especial vulnerabilidad a causa de su edad, enfermedad, discapacidad o cualquier otra circunstancia, la pena por el delito de acoso será de 6 meses a 2 años de prisión.

Acoso contra las personas a las que se refiere el artículo 173.2

En el Código Penal se establece una pena de 1 a 2 años de prisión o trabajos en beneficio de la comunidad de 60 a 120 días cuando el ofendido sea una de las personas a las que se refiere el artículo 173.2 de esta misma ley, que son las siguientes:

• Quien sea o haya sido cónyuge del acosador, o persona que esté o haya estado ligada a él por una análoga relación de afectividad aun sin convivencia
• Los descendientes, ascendientes o hermanos por naturaleza, adopción o afinidad, del acosador o de su cónyuge o conviviente.
• Los menores o personas con discapacidad necesitadas de especial protección que convivan con el acosador o que se hallen sujetos a la potestad, tutela, curatela, acogimiento o guarda de hecho de su cónyuge o conviviente.
• Personas amparadas en cualquier otra relación por la que se encuentren integradas en el núcleo de la convivencia familiar del acosador.
• Personas que por su especial vulnerabilidad se encuentran sometidas a custodia o guarda en centros públicos o privados.

Acoso por el uso indebido de la imagen de una persona

Otra forma de cometer un delito de acoso es utilizar la imagen de otra persona, sin su consentimiento, para hacer anuncios o abrir perfiles falsos en redes sociales, páginas de contacto o cualquier medio de difusión pública, ocasionándole una situación de acoso, hostigamiento o humillación.

La pena por esta modalidad del delito de acoso es de pena de prisión de 3 meses a 1 año o multa de 6 a 12 meses.

Además, si la víctima del delito es un menor o una persona con discapacidad, se aplicará la mitad superior de la condena.

Este delito es nuevo, se ha introducido por la Ley Orgánica 10/2022 (conocida como Ley del Solo sí es sí).

¿Cómo se persigue el delito de acoso?

Para perseguir el delito de acoso es necesario que la persona ofendida, o su representante legal en su caso, interpongan una denuncia.

Ello salvo cuando el agraviado es una de las personas del apartado 2 del artículo 173, en cuyo caso no es necesaria la denuncia de las mismas ni de sus representantes legales. Es decir, en estos casos se tratará de un delito público perseguible de oficio.

Los tres conceptos guardan una relación muy importante entre sí, pero no deben entenderse como sinónimos. Durante un proceso judicial, lo que comienza como un simple indicio genera la búsqueda de evidencias que después podrían ser aceptadas como pruebas.

En este post explicamos qué son y qué diferencia hay entre indicio, evidencia y prueba en el ámbito del derecho penal.

¿Qué es un indicio?

Los indicios son marcas, huellas, señales que ofrecen pistas sobre un hecho. Cuando se investiga o se comienza a buscar una verdad, lo primero que aparecen son estos rastros. Constituyen un punto de partida para elaborar las primeras hipótesis sobre un caso.

No son suficientes para aseverar la existencia de una comisión del delito ni de las circunstancias en que se dio. Solo funcionan como un dato probable para centrar la búsqueda de la verdad.

Tipos de indicios

Los indicios tienen una probable relación con los hechos y necesitan ser sometidos a otros análisis para su confirmación o descarte. En primera instancia se trata de elementos subjetivos.

Por su estructura se pueden clasificar en diferentes tipos:

1. Físicos: son cosas que tienen un destino de uso especial y son manejables.
2. Químicos: todas las sustancias naturales o artificiales.
3. Biológicos: aquellos que surgen de tejidos o fluidos humanos o animales.

De cada uno de estos tipos se desprenden otras tipologías más específicas y de relevancia para las investigaciones y los informes periciales.

Ejemplos de indicios

• La compra de un arma de fuego.
• Presencia en el lugar de los hechos.
• Un móvil que vincule a una persona con otra afectada por el delito cometido.
• Amenazas previas.

¿Qué es una evidencia?

Las evidencias son objetos o señales contrastados que permiten relacionar los elementos o hechos. Cuando se habla de evidencia se determina la certeza de una cosa. Pueden convertir a los indicios en argumentos científicos que confirman o descartan la hipótesis sobre la cual se trabajaba.

La base para la elaboración de los informes periciales está en las evidencias. Cuanto mayor sea el número de evidencias, mayor seguridad habrá en la verdad que se intenta comprobar. Habitualmente se confunden con las pruebas, pero no son lo mismo, aunque podrían convertirse en ellas.

Tipos de evidencias

Si bien existen diferentes tipologías, la clasificación más importante de las evidencias se realiza en base a su relación con los hechos investigados. De esta manera se encuentran dos tipos:

1. Evidencias determinadas: son elementos que tienen una relación con el objeto o persona que ocasiona el hecho y se detectan a la mínima inspección ocular o con el uso de lentes de aumento.
2. Evidencias indeterminadas: son aquellas que por su naturaleza requieren de un análisis completo y profundo para conocer su composición.

Ejemplos de evidencias

• Un arma en la escena del crimen o delito (evidencia determinada).
• Un cabello, piel humana o sangre en el lugar o en el cuerpo de la víctima (evidencia indeterminada).
• Una prueba toxicológica.

¿Qué son las pruebas?

Las pruebas son instrumentos utilizados para comprobar la verdad de los hechos. En el ámbito jurídico, se entienden como las evidencias aceptadas por el juez como argumentos válidos y demostrativos de los hechos.

La función de la prueba es demostrar la responsabilidad o no sobre el acto que se investiga. Se aplica tanto para lo civil como en lo penal. Mediante las pruebas se intenta generar en el juez una convicción de la existencia de los hechos que se debaten.

Tipos de pruebas en el proceso penal

Según lo establecido por la Ley de Enjuiciamiento Criminal se pueden clasificar diferentes medios de pruebas. Estos son:

1. Confesión: básicamente se trata de la confesión de las personas responsables e investigadas por el hecho.
2. Testigos: el testimonio de testigos propuestos por las diferentes partes, por el Ministerio Fiscal o llamados por el Tribunal.
3. Informe pericial: un documento realizado por peritos especializados en la materia del hecho que se investiga. Este informe debe basarse en la mayor cantidad de evidencias recabadas.
4. Prueba documental: todo tipo de documentos, libros, papeles y otros elementos que propicien el esclarecimiento de los hechos.

Diferencia entre indicios, evidencias y pruebas

Todas son parte importante en un procedimiento judicial pero cada una cumple una función diferente:

• El indicio es un elemento perceptible, material o no, que permite deducir la existencia de determinada circunstancia en un hecho. Son señales que permiten tomar una decisión sobre el camino de investigación para la búsqueda de evidencias.
• La evidencia es un elemento ya contrastado que permite establecer con claridad y certeza la relación entre objetos o personas vinculadas al hecho que se investiga.
• La prueba es la evidencia aceptada por el juez que sirve como argumento para alcanzar el nivel de convicción suficiente para llegar a un veredicto.

Tanto los indicios como las evidencias pueden ser utilizados como pruebas. En los primeros se pone el énfasis, de manera más subjetiva, en una línea de investigación. Las segundas determinan la existencia de las circunstancias del hecho por sí mismas.

Por tanto, se trata de tres elementos útiles en la investigación de un hecho, pero que cada uno de ellos forma parte de un momento del proceso.

Salvo ciertos delitos contemplados en los apartados 3 y 4 del artículo 131 del Código Penal, todos los delitos tienen un plazo de prescripción, tras el cual, no se podrá perseguir penalmente a su autor por su comisión.

En este artículo vamos a explicar cuáles son los plazos de prescripción de los delitos sexuales, que son los tipificados en el título VIII del Código Penal.

¿Cuándo prescribe un delito sexual en España?

Teniendo en cuenta lo establecido por el artículo 131 del Código Penal sobre la prescripción de delitos, los delitos contra la libertad sexual prescriben en los distintos plazos que vamos a repasar a continuación en función del tipo de delito sexual del que se trate:

Delitos sexuales que prescriben a los 20 años

Prescriben a los 20 años los delitos sexuales que tienen señalada una pena máxima de prisión de 15 años o más:

• El delito de violación del artículo 179.1, si concurren las circunstancia del artículo 180.1, ya que la pena máxima señalada es de 15 años.
• El delito de violación del artículo 179.2, cuando concurran la circunstancia del artículo 180.1, ya que, nuevamente, la pena máxima es de 15 años.
• El delito de violación a menor de 16 años del artículo 181.4, cuando concurran las circunstancias del artículo 179.2, cuya pena máxima es de prisión de 15 años también.

Delitos sexuales que prescriben a los 15 años

El plazo de prescripción es de 15 años para los delitos sexuales con una pena máxima de prisión de más de 10 y menos de 15 años:

• El delito de violación del artículo 179.1, en su modalidad básica, ya que conlleva una pena máxima de 12 años de prisión.
• El delito agravado de violación del artículo 179.2, cuya pena máxima es de 12 años de prisión también.
• El delito de violación a menor de 16 años del artículo 181.4, si concurren las circunstancias del artículo 179.2.

Delitos sexuales que prescriben a los 10 años

Los delitos sexuales que prescriben a los 10 años son aquellos cuya pena máxima es de más de 5 y como máximo 10 años de prisión:

• El delito de agresión sexual del artículo 178.1, si concurren las circunstancias del artículo 180.1, ya que la pena máxima en este caso es de 8 años de prisión.
• El delito de agresión sexual del artículo 178.3, si concurren las circunstancias del artículo 180.1, en cuyo caso, la pena máxima es de 10 años de prisión.
• El delito de agresión sexual a menor de 16 años del artículo 181.1, en su modalidad básica, ya que la pena máxima es de 6 años de prisión.
• El delito agravado de agresión sexual a menor de 16 años del artículo 181.2, que conlleva una pena máxima de 10 años de prisión.
• El delito de prostitución de menor de 16 años del artículo 188.1, que conlleva una pena máxima de 8 años de prisión.
• El delito de prostitución de menor de edad del artículo 188.1, si concurren las circunstancias del apartado 2 del mismo artículo, ya que la pena máxima es de 10 años de prisión si la víctima es menor de 16 años y pena de prisión de 6 años en los casos restantes.
• El delito de explotación sexual del artículo 188.4, cuando afecte a menores de 16 años.
• El delito de pornografía infantil del artículo 189.1, si concurren las circunstancias del apartado 2, ya que la pena máxima es de 9 años de prisión

Delitos sexuales que prescriben a los 5 años

Todos los demás delitos sexuales prescriben a los 5 años:

• El delito de agresión del artículo 178.1, en su modalidad básica, ya que su pena máxima es de 4 años de prisión.
• El delito de agresión sexual agravado del artículo 178.3, que conlleva una pena máxima de 5 años de prisión.
• Las agresiones sexuales contra menores de 16 años del artículo 182, cuyas penas máximas son de 2 años de prisión (apartado 1) y 3 años de prisión (apartado 2).
• Las agresiones sexuales contra menores de 16 años del artículo 183, que conlleva unas penas máximas de 3 años de prisión (apartado 1) y 2 años de prisión (apartado 2).
• El delito de acoso sexual del artículo 184, cuyas penas máximas son de 12 meses de prisión (apartado 1) y 2 años de prisión (apartado 2 y apartado 3).
• El delito de exhibicionismo y provocación sexual de los artículos 185 y 186, que tienen una pena máxima de un año de prisión.
• Los delitos relativos a la prostitución del artículo 187, que tienen una pena máxima de 5 años de prisión.
• Los delitos de prostitución de menor de edad del artículo 188.1, si el menor ha cumplido 16 años, cuya pena máxima es de 5 años de prisión.
• El delito de explotación sexual del artículo 188.4, que tiene una pena máxima de 4 años de prisión, siempre que no afecte a menores de 16 años.
• El delito de pornografía infantil del artículo 189.1, con una pena máxima de 5 años de prisión, a menos que afecte a menores de 16 años.
• El delito de distribución o difusión pública por tecnologías de la información o comunicación de contenidos para promover, fomentar o incitar ciertos delitos sexuales, recogido en el artículo 189 bis y que conlleva una pena máxima de 3 años de prisión.

¿Cuándo comienza a contar el plazo de prescripción de los delitos sexuales?

Conforme al artículo apartado 1 del artículo 132 del Código Penal, el plazo de prescripción comienza a computarse desde la fecha de comisión del delito. En los delitos cometidos contra menores de edad (menores de 18), comienza contar desde que la víctima cumple 35 años, y, si fallece antes de cumplirlos, desde el día de su fallecimiento.

En este punto es importante destacar que el comienzo del plazo de prescripción de delitos cometidos contra menores de edad (a partir de que cumplen 35 años), sólo se aplica si el delito se ha cometido a partir del 25 de junio de 2021, que fue cuando entró en vigor la Ley Orgánica 8/2021, en la que se introducía esta novedad legislativa. Te lo explicamos en este otro post.

Con anterioridad a esta Ley, el plazo de prescripción de los delitos de agresión/abuso sexual a menores comenzaba a contar en el momento en que cumplían los 18 años.

Es importante tener en cuenta este aspecto temporal de la norma para calcular si el delito está o no prescrito. Ante cualquier duda, contacte con un abogado/a experto/a.

El apartado 2 del mismo artículo 132 CP indica que se interrumpe la prescripción una vez que el procedimiento se dirige contra la persona indiciariamente responsable del delito, y empieza de nuevo cuando se paraliza el procedimiento o finaliza sin condena, de acuerdo con las reglas que se indican en el propio artículo.

2. La prescripción se interrumpirá, quedando sin efecto el tiempo transcurrido, cuando el procedimiento se dirija contra la persona indiciariamente responsable del delito, comenzando a correr de nuevo desde que se paralice el procedimiento o termine sin condena de acuerdo con las reglas siguientes:

1.ª Se entenderá dirigido el procedimiento contra una persona determinada desde el momento en que, al incoar la causa o con posterioridad, se dicte resolución judicial motivada en la que se le atribuya su presunta participación en un hecho que pueda ser constitutivo de delito.

2.ª No obstante lo anterior, la presentación de querella o la denuncia formulada ante un órgano judicial, en la que se atribuya a una persona determinada su presunta participación en un hecho que pueda ser constitutivo de delito, suspenderá el cómputo de la prescripción por un plazo máximo de seis meses, a contar desde la misma fecha de presentación de la querella o de formulación de la denuncia.

Artículo 132.2 del Código Penal

Por ejemplo, si se inicia una causa penal contra un investigado, al que llamaremos sujeto “A”, se le toma declaración, se le somete a una rueda de reconocimiento, o se realiza cualquier otra diligencia, el procedimiento está formalmente dirigido contra él. En el momento en que se dicta la resolución judicial en que se considera al sujeto “A” investigado, se paraliza el plazo de prescripción del delito.

Si transcurrida la fase de instrucción, el juzgado que investiga los hechos acuerda el sobreseimiento provisional de la causa porque no existen indicios suficientes para acusar al sujeto “A”, en ese caso, el plazo de prescripción se reinicia y empieza a contar desde cero el día en que se acuerda el archivo.

La investigación de EY muestra que casi el 87% de los trabajadores sienten que la empatía mutua entre ellos y sus líderes mejora su eficiencia. Además, el 86% cree que fomenta la innovación y el 81% siente que contribuye al aumento de los ingresos de la empresa.

La empatía y el reconocimiento han pasado de ser jerga de liderazgo a convertirse en lo fundamental para construir una fuerza laboral involucrada, productiva y leal. Como líderes, es fácil quedar atrapados en las métricas y los resultados, pero el verdadero impacto proviene de conectar con el lado humano del liderazgo. Cuando entendemos los desafíos y aspiraciones de nuestro equipo, no solo generamos confianza, sino que también inspiramos lealtad.

La empatía en acción: Líderes del mundo real

Ejemplos de algunos de los grandes líderes del mundo revelan un patrón emergente de práctica sostenida sobre cómo la empatía marcará la diferencia en el liderazgo. Tomemos a Satya Nadella, el CEO de Microsoft, como ejemplo. El enfoque de Nadella en fomentar una cultura de empatía e inclusión ha transformado a Microsoft, pasando de ser una empresa rígida y orientada al rendimiento, a una que valora la conexión humana y la colaboración.

De manera similar, la ex primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinda Ardern, mostró una empatía excepcional en su liderazgo durante crisis nacionales, particularmente durante los ataques a la mezquita de Christchurch. El enfoque compasivo y práctico de Ardern unió a una nación en duelo y reforzó la idea de que la empatía no solo puede fortalecer la moral, sino también inspirar confianza y lealtad a mayor escala.

“Si puedes hacerte preguntas como: ‘¿De dónde viene esta persona?’, entonces podrás llegar a un lugar más productivo más rápido, creando así valor para el negocio y la sociedad.” – Daniel Lubetzky, Meet The CEO Who Is Championing Kindness And Whose Company Runs On It

Cómo los líderes pueden cultivar la empatía

Aunque la empatía no es algo que venga de forma natural a todos los líderes, la buena noticia es que se puede cultivar mediante la práctica constante. Aquí hay algunas estrategias prácticas para incorporar la empatía en tu enfoque de liderazgo:

Practica la escucha activa: Cuando tu equipo hable, bríndales toda tu atención. Escucha para comprender, no solo para responder. Esto te ayudará a captar los matices de sus desafíos y a demostrar que realmente te importa.

Sé flexible: La vida puede ser impredecible. Al mostrar flexibilidad y comprensión frente a los desafíos personales de tus empleados, creas un entorno de apoyo que fomenta la confianza.

Dedica tiempo a reuniones regulares: Ve más allá de las evaluaciones formales. Mantén reuniones uno a uno regularmente para hablar sobre los objetivos, preocupaciones y bienestar de los empleados. Esta conexión personal ayuda a los líderes a comprender el pulso emocional de su equipo.

Una de las herramientas que tales líderes usan extensamente es el reconocimiento. Son expertos en identificar, gestionar y responder a las emociones, tanto propias como de sus empleados. Esta conciencia les permite navegar por situaciones interpersonales complejas con facilidad, lo que, en última instancia, fortalece la cohesión del equipo.

El poder transformador del reconocimiento de empleados

El reconocimiento de empleados es más que un simple gesto; es esencial para una cultura organizacional próspera. Cuando los líderes reconocen los esfuerzos de sus empleados, aumentan significativamente la motivación, el compromiso y la retención. El reconocimiento hace que los empleados se sientan valorados, lo que los motiva a invertir más en su trabajo y fomenta una cultura de excelencia.

El reconocimiento impulsa la cadena de comportamiento. El reconocimiento alimenta la motivación de los empleados para repetir sus éxitos, lo que resulta en un rendimiento mejorado en toda la organización. Por ejemplo, cuando un miembro del equipo es públicamente reconocido por su esfuerzo adicional en un proyecto, valida su esfuerzo e inspira a sus compañeros a elevar sus contribuciones.

Investigaciones respaldan el impacto del reconocimiento en los resultados organizacionales. Por ejemplo, Deloitte encontró que las organizaciones con programas de reconocimiento efectivos experimentan un 31% menos de rotación voluntaria entre los empleados de alto rendimiento. Gallup informó un aumento del 21% en la rentabilidad para las empresas con prácticas de reconocimiento sólidas. Otra investigación de Gallup encontró que el 24% de los empleados dicen que su reconocimiento más memorable provino del CEO.

El reconocimiento también satisface necesidades humanas fundamentales, que la ciencia del comportamiento identifica como clave para la motivación:

1. Autonomía: Cuando los empleados son reconocidos por tomar la iniciativa, se fomenta un sentido de propiedad y control sobre su trabajo.

2. Competencia: Reconocer los logros de un empleado refuerza sus habilidades y aumenta su confianza, motivándolos a asumir nuevos desafíos.

3. Relación: El reconocimiento, ya sea público o privado, genera un sentido de pertenencia, ayudando a los empleados a sentirse valorados y conectados con el equipo en general.

Mejores prácticas para implementar el reconocimiento

Para aprovechar todo el poder del reconocimiento, los líderes deben comenzar con empatía. La empatía permite a los líderes comprender la importancia emocional y profesional de las contribuciones de sus empleados y reconocer esas contribuciones de maneras que resuenen con ellos.

Tomemos un escenario común: un miembro del equipo ha trabajado incansablemente en la entrega de un proyecto y la comparte para revisión. Para el líder, puede ser solo una de varias tareas en su lista. Pero para el empleado, esa entrega puede representar el 90% de su trabajo en los últimos meses. Si su esfuerzo pasa desapercibido, podría ser desmotivante.

El punto es que el reconocimiento no requiere gestos grandiosos, pero incluso un simple y sincero agradecimiento por su esfuerzo puede marcar una gran diferencia en cómo se sienten valorados.

Aquí hay algunas mejores prácticas para el reconocimiento:

• Personalízalo: Cada persona responde de manera diferente al reconocimiento. Algunos prefieren el reconocimiento público, mientras que otros valoran más un agradecimiento privado. Adapta tu reconocimiento a la personalidad de la persona.

• Sé específico y oportuno: No te limites a decir “Buen trabajo”. Destaca exactamente qué hizo bien el empleado y por qué fue importante. Cuanto más cercano esté el reconocimiento a la acción, más significativo será.

• Fomenta el reconocimiento entre compañeros: Anima a los empleados a reconocer los logros de sus compañeros. Esto construye una cultura de apreciación y respeto mutuo.

Conclusión

La fuerza laboral moderna demanda más que un salario justo: buscan conexión, reconocimiento y un liderazgo que se preocupe. Los programas de reconocimiento impulsados por la empatía son más que un beneficio; son una ventaja competitiva.

Los empleados que se sienten genuinamente apreciados permanecen más tiempo y contribuyen a niveles más altos. Al comprender los desafíos y motivaciones únicos de cada miembro del equipo, los líderes empáticos construyen una cultura donde el talento prospera.

¿El resultado? Mayor retención, mayor compromiso y una fuerza laboral energizada que impulsa la empresa hacia adelante. Para las organizaciones dispuestas a liderar con empatía y reconocimiento, el futuro está a su alcance.