La popularidad de las encuestas de compromiso de los empleados no es ni inesperada ni injustificada.
Desde que se acuñó el término “compromiso de los empleados” en 1990, los líderes y los profesionales de recursos humanos han estado lidiando con el desafío de comprender cómo involucrar realmente a sus equipos.
Pero antes de continuar, aclaremos qué significa realmente el compromiso de los empleados.
El compromiso de los empleados se da cuando ellos se sienten felices, motivados y comprometidos con su lugar de trabajo.
Para fomentar y aprovechar estas cualidades, las empresas han estado invirtiendo miles de millones de dólares en nuevas, innovadoras y avanzadas estrategias de compromiso de los empleados.
Sin embargo, eso no es suficiente. Estas estrategias de compromiso son solo una parte del rompecabezas.
La simple implementación de estas estrategias no basta. También es crucial saber si realmente están funcionando.
Pero aquí está el problema.
El compromiso de los empleados es un concepto bastante cualitativo. Por eso, puede ser complicado medirlo.
Además, recuerda que la forma en que los empleados altamente comprometidos expresan su satisfacción varía de una persona a otra. Intentar medir esto de manera significativa no es una tarea sencilla.
Sin embargo, sin medir el compromiso de los empleados, realmente no sabrás si tus esfuerzos están dando frutos.
Dado que no hay señales visibles sobre las cabezas de los empleados proclamando en luces de neón “Comprometido”, una estrategia de compromiso sin una herramienta de medición es un error grave.
Es aquí donde una sólida encuesta de compromiso de los empleados se convierte en tu mejor aliada.
Índice
La Guía Definitiva Sobre Encuestas de Compromiso de los Empleados
Capítulo 1:
Fundamentos de las Encuestas de Compromiso de los Empleados
¿Por qué es difícil medir el compromiso de los empleados?
Existen muchos desafíos relacionados con la medición del compromiso de los empleados.
El mayor problema es que cada persona define el compromiso de manera única.
Para algunos, puede ser la felicidad de los empleados. Para otros, se trata de si las personas disfrutan del trabajo que realizan.
Por lo tanto, cuando se trata de medir el compromiso de los empleados, todos tenemos diferentes objetivos en mente.
Así que, las formas de medir el compromiso también varían de una empresa a otra. Pero esencialmente, hay tres formas de hacerlo:
- Usando encuestas internas
- Contando con la ayuda de proveedores de encuestas de compromiso de empleados
- Optando por un enfoque híbrido que combine encuestas internas y basadas en proveedores
No importa el tipo, las encuestas de compromiso son tu mejor aliado cuando se trata de medir el compromiso de los empleados.
¿Qué son las encuestas de compromiso de los empleados?
La definición de las encuestas de compromiso de los empleados es simple.
Las encuestas de compromiso de los empleados son una herramienta poderosa para medir los niveles de compromiso de los empleados en una empresa, recopilando retroalimentación significativa de ellos.
En la mayoría de los casos, estas encuestas te ayudarán a identificar por qué tus empleados se sienten felices, estresados o insatisfechos.
En resumen, las encuestas de compromiso de los empleados son una excelente manera de conocer las fortalezas y debilidades de tu empresa.
Encuestas de compromiso de los empleados vs. Encuestas a empleados
Pueden sonar similares, pero no lo son.
Las encuestas a empleados consisten en diversos tipos de encuestas que un empleado completa a lo largo de su carrera. Podría pertenecer a una de las siguientes categorías:
- Encuestas de satisfacción de empleados
- Encuestas de compromiso de empleados
- Encuestas de cultura empresarial
- Encuestas de retroalimentación de procesos de negocio
- Encuestas de retroalimentación 360 grados
- Encuestas de incorporación de empleados
- Encuestas de salida
Sin embargo, como se observa más arriba, las encuestas de compromiso de los empleados son un subgrupo de las encuestas a empleados.
Para aclarar, así es como se ve la jerarquía:
Capítulo 2:
Los objetivos detrás de las encuestas de compromiso de los empleados
Antes de repartir cualquier encuesta de compromiso de los empleados, debes tener claro cuáles son sus objetivos.
Cuando lo hagas, podrás diseñar una encuesta que sea clara, precisa y directa.
Además, tus empleados serán más propensos a dar sus opiniones genuinas cuando la encuesta se sienta genuina.
La pregunta es:
¿Qué debería lograr la encuesta de compromiso ideal?
Echemos un vistazo.
1. Medir el compromiso de los empleados
Comenzaré con el más obvio.
Medir los niveles de compromiso es el objetivo principal de cada encuesta de compromiso de los empleados.
Una buena encuesta de compromiso de los empleados te ayudará a evaluar cuán comprometidos, desconectados o activamente desconectados están tus empleados.
La categoría en la que caen tus empleados solo se revela después de una encuesta de compromiso.
Sin embargo, las diferencias entre ellos son fáciles de entender.
Empleados comprometidos
Este tipo de empleados aman su trabajo y la empresa. Las personas altamente comprometidas harían todo lo posible por desempeñarse bien. Además, son tus mejores defensores de la marca.
Empleados desconectados
Los empleados desconectados no son tus mayores fanáticos. Les falta interés, felicidad y sentido en su vida laboral. Probablemente harán lo que se espera de ellos, pero no pondrán esfuerzo extra en hacer un buen trabajo.
Empleados activamente desconectados
Los empleados activamente desconectados no solo están descontentos. Mostrarán este descontento actuando, quejándose y dejando comentarios negativos sobre la empresa. Les importa lo menos posible su trabajo y experimentarán una caída en su rendimiento.
Pero básicamente, hay dos ámbitos principales a través de los cuales puedes medir el compromiso.
- A nivel organizacional
- A nivel de equipos
El primer método te ayudará a obtener una visión más amplia del compromiso general de los empleados en la empresa. Te dará una medición colectiva de cómo se sienten realmente tus empleados acerca de la empresa.
El segundo método es un poco más preciso. Un puntaje de compromiso por equipo puede ayudarte a identificar los problemas con el etorno laboral o la cultura empresarial.
Por ejemplo, si el Equipo A tiene un puntaje de compromiso más bajo que el Equipo B, puedes profundizar en las razones detrás de ello.
2. Hacer un seguimiento de las métricas necesarias
Una buena encuesta de compromiso no solo medirá el compromiso, sino que también te mostrará áreas a mejorar.
Estas son algunas de las métricas que tu encuesta de compromiso debería mostrar:
a. Factores impulsores del compromiso de los empleados
Mejorar la experiencia del empleado no es fácil. Pero entender los factores impulsores del compromiso de los empleados es el primer paso hacia ello.
Cuando digo “factores impulsores del compromiso de los empleados”, me refiero a los factores en el lugar de trabajo que afectan los sentimientos de motivación y lealtad de los empleados.
Algunos factores clave del compromiso de los empleados son:
- Balance trabajo-vida
- Entorno de trabajo
- Desarrollo profesional
- Liderazgo
- Reconocimiento
- Relaciones laborales con compañeros y gerentes
- Trabajo significativo
Pero aquí está el detalle.
No todos los empleados quieren lo mismo. Por lo tanto, los factores impulsores del compromiso de los empleados pueden variar entre:
- Empresa y empresa
- Equipos dentro de la misma empresa
- Fuerza laboral multigeneracional
- Factores externos como una pandemia, recesión o crisis
Una buena encuesta de compromiso puede ayudar a la gestión de recursos humanos a identificar qué variables están impulsando o perjudicando las tasas de compromiso de los diferentes equipos dentro de la empresa.
b. Tasas de participación de los usuarios
La precisión de los resultados de la encuesta de compromiso depende en gran medida de las personas que participan en la encuesta.
Según la investigación de Officevibe:
Un 60%-80% es un buen objetivo para la tasa de respuesta en la encuesta de empleados.
Una tasa baja de participación de los usuarios realmente puede afectar los puntajes de los resultados de la encuesta.
Con una demografía limitada, los problemas reales nunca saldrán a la luz y todos tus esfuerzos por realizar una encuesta habrán sido en vano.
c. Puntajes de compromiso por equipo
Los resultados de la encuesta que muestran los puntajes de compromiso por equipo tienen esencialmente dos beneficios:
- Ayudan a identificar los impulsores del compromiso de los empleados para diferentes equipos
- Ayudan a decidir qué equipos están más desconectados y necesitan acciones inmediatas
d. Puntajes de compromiso por demografía
Seamos honestos.
Las diferentes demografías tienen experiencias diferentes en el lugar de trabajo.
Por ejemplo, una empleada de minoría femenina tendrá una experiencia laboral muy diferente a la de otras personas.
Sin embargo, cuando una encuesta se enfoca solo en los resultados por equipo, la retroalimentación de ciertas demografías se pierde.
Como resultado, cuando selecciones un proveedor de encuestas de compromiso, asegúrate de que te permitan dirigirte específicamente a subgrupos de empleados.
3. Comparar con los puntos de referencia
El benchmarking adecuado es vital para obtener el máximo provecho de tus encuestas de compromiso.
Sin comparar los resultados de tu encuesta con los estándares de la industria conocidos, no tendrás la oportunidad de saber si tus resultados son buenos, malos o promedio.
Por ejemplo, supongamos que obtuviste un puntaje de compromiso general de 50.
Sin benchmarking, pensarías que ese número es inferior. Pero con benchmarking, sabrías que el número es, de hecho, superior al promedio de la industria.
El benchmarking también te permitirá ver en qué áreas tu empresa está rezagada.
Supongamos que solo el 30% de tu gente está feliz con el balance trabajo-vida. Pero el promedio de la industria para balance trabajo-vida resulta ser mucho más alto que el tuyo.
Así, se convierte en una señal clara de que esta es un área en la que tu empresa debe enfocarse y mejorar.
4. Empoderar a los empleados
Una organización donde las opiniones de los empleados no se toman lo suficientemente en serio está condenada a enfrentar eventual desconexión.
¿Y adivina qué?
Resulta que los empleados valoran tener voz aunque no consigan lo que quieren.
Es aún más importante ahora, ya que la reciente ola de empleados millennials y de la Generación Z ha ingresado a la fuerza laboral. Estos empleados sienten la necesidad de expresar los problemas que más les importan.
Son menos propensos a quedarse en una empresa que suprime su voz.
Como resultado, tener un medio, como una herramienta de encuesta de compromiso, puede ayudarte a retener a tus mejores talentos.
Los empleados se sienten empoderados cuando tienen la oportunidad de compartir sus opiniones. Esto les hace sentir que juegan un papel significativo en el viaje de la empresa.
Artículo recomendado: Empoderamiento de los empleados: ¿Lo estás haciendo bien?
Capítulo 3:
Los beneficios de las encuestas de compromiso de los empleados
Curiosamente, las encuestas de compromiso no solo sirven para medir los niveles de compromiso.
Traen consigo una gran cantidad de aspectos positivos.
En mi experiencia, las encuestas de compromiso pueden cambiar la cultura misma de la empresa.
Así que en este capítulo, exploraremos los muchos beneficios de las encuestas de compromiso de los empleados.
1. Atajar los problemas desde la raíz
Todos estamos familiarizados con el viejo dicho: “Más vale prevenir que curar.”
Con un pequeño ajuste, este dicho también es válido para los problemas de compromiso de tus empleados.
En otras palabras:
Aborda los problemas antes de que se conviertan en la causa de la desconexión.
La encuesta de compromiso adecuada puede transformar los comentarios de los empleados en un plan de acción robusto. Puede ayudar a predecir un desastre importante: la rotación de empleados
La rotación no es divertida, es extremadamente costosa y mala para la moral.
Para los líderes de recursos humanos, sería monumental saber si un empleado está por dejar la empresa.
Cuanto más rápido actúes sobre los resultados de la encuesta, más rápido podrás convertir las debilidades de tu organización en fortalezas.
Por ejemplo, Vantage Pulse — nuestra herramienta de encuesta de compromiso de empleados — te muestra los puntajes específicos de más de 30 categorías.
(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)
2. Construye confianza y transparencia
La confianza mutua es vital para cualquier organización.
Es crucial que tu gente realmente disfrute trabajar contigo. Y para que esto suceda, es necesario cultivar la confianza y la transparencia.
Una investigación de Salesforce encontró que:
Los empleados cuyos comentarios son escuchados en el trabajo tienen 4.6 veces más probabilidades de sentirse empoderados para hacer su mejor trabajo.
Al construir una cultura de retroalimentación a través de encuestas de compromiso, se envía un mensaje claro:
Te importa la opinión de tus empleados.
A su vez, tus empleados te dirán de manera proactiva cómo mejorar su experiencia laboral.
Así, tú y tu equipo crean un fuerte sentido de confianza al relacionarse con los objetivos de los demás.
3. Prioriza la moral
Un empleado de alto rendimiento puede o no tener un alto nivel de moral.
Aunque esto podría no parecer grave (después de todo, están haciendo un buen trabajo, ¿verdad?), existe un alto riesgo de agotamiento y rotación eventual.
Y lo último que necesitas es una baja moral y una alta rotación.
Una buena encuesta de compromiso entiende esto.
4. Mapea tu progreso en compromiso
(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)
Los datos generados a partir de las encuestas de compromiso no son menos que un regalo.
Con el tiempo, tu estrategia de compromiso está destinada a cambiar. Agregarás algunas cosas, dejarás otras.
Sin embargo, como líder, debes evaluar la eficiencia de estos diversos enfoques de compromiso.
Te dará una visión general de qué estrategias funcionaron para tus empleados.
Una buena encuesta de compromiso de empleados te permite hacer esto y mucho más. Rastreará tus puntajes de compromiso a lo largo del tiempo y te mostrará las tendencias correspondientes a esos puntajes.
¡Es una situación clara de ganar-ganar!
5. Impulsa el rendimiento de los empleados
La mayoría de las veces, el bajo compromiso puede tener un impacto drástico en el rendimiento de tu fuerza laboral
Y no necesito enfatizar lo vital que es el rendimiento para los resultados de la empresa.
Un rendimiento consistentemente bajo puede ser un indicador de que algo está fallando. Podría ser debido a:
- Agotamiento
- Problemas de cultura empresarial
- Falta de apreciación
- Entorno de trabajo tóxico
- Crisis en el trabajo o en casa
Las encuestas de compromiso sin duda serán una herramienta útil para ayudarte a determinar las causas de estas caídas en el rendimiento.
6. Cambia comportamientos
Cuando envías una encuesta a los empleados, no solo estás tomando retroalimentación. También estás influyendo en los comportamientos deseados.
Cuando se preguntó a las personas si les gustaría ser voluntarios durante tres horas para la Sociedad Americana del Cáncer, las tasas de voluntariado aumentaron del 4% al 31%.
¡Y este efecto está respaldado por la ciencia! Según los psicólogos, hacer preguntas puede influir en el comportamiento.
Veamos un ejemplo de cómo este efecto funcionará en una encuesta de compromiso.
Supongamos que envías una pregunta simple en la encuesta como:
¿Con qué frecuencia reconoces a tus compañeros y colegas por un trabajo bien hecho?
Esto podría hacer que tus empleados reflexionen sobre su comportamiento.
Así que, incluso si tus empleados no apreciaban a sus compañeros anteriormente, servirá como el catalizador para que comiencen a hacerlo.
Capítulo 4:
Características de las encuestas de compromiso de los empleados
Una buena encuesta de compromiso de los empleados hará que el proceso de la encuesta sea más fácil de ejecutar, manejar y analizar.
Estas son algunas características esenciales que debes tener en cuenta:
1. Rápido y fácil
A nadie le gustan las encuestas largas y aburridas. Y mucho menos a tus empleados.
De hecho, cuanto más larga sea la encuesta, más probable es que tus empleados sufran de fatiga de encuesta.
Las encuestas largas también aumentan la probabilidad de que los encuestados sean insinceros en sus respuestas.
Según Survey Monkey:
Cuantas más preguntas hagas, menos tiempo dedicarán tus participantes en promedio para responderlas.
Por lo tanto, busca seleccionar encuestas de compromiso cortas y simples. Mantendrán altas las tasas de participación mientras mantienen los resultados precisos.
2. Oportuna
¿Sabes cuál es el problema con las encuestas de compromiso? Nos dicen lo que los empleados sienten en ese momento.
No ayer. No mañana.
Por lo tanto, existe una alta probabilidad de que sus respuestas cambien. Y con eso, también cambiarán tus niveles de compromiso.
Así que no me equivoqué cuando digo que:
Las encuestas inconsistentes son tan malas como no hacer encuestas.
No enviar encuestas periódicamente o enviarlas solo una vez al año no ayudará a obtener una imagen precisa de los niveles de compromiso en tu empresa.
Una buena encuesta de compromiso debe enviarse con frecuencia y de manera oportuna. Solo así obtendrás datos precisos sobre la tasa de compromiso de la empresa.
Cuando digo frecuentemente, me refiero a una vez cada quince días o mes. Enviarlas demasiado seguido puede resultar en fatiga extrema por encuesta. Es vital encontrar el equilibrio adecuado.
3. Anónima
Los empleados solo serán honestos sobre sus opiniones si la encuesta es confidencial.
Por lo tanto, la encuesta de compromiso que elijas debe ofrecer a los empleados la tan necesaria anonimidad.
4. Análisis de tendencias en tiempo real
Una buena encuesta de compromiso te da la capacidad de ver las tendencias de compromiso en tiempo real y analizar lo que sienten tus empleados.
Te permitirá reflexionar sobre las mejoras necesarias en las métricas de compromiso. De esta manera, si has implementado alguna estrategia nueva, sabrás si está funcionando o no.
5. Resultados instantáneos
Busca encuestas que comiencen a mostrar resultados tan pronto como el primer participante complete la encuesta.
Los resultados instantáneos permiten a los gerentes de recursos humanos comenzar a trabajar en un plan de acción sólido para mejorar el compromiso de inmediato.
6. Integral
Una buena encuesta debe centrarse en todos los aspectos del lugar de trabajo que influyen en el compromiso de los empleados.
La mayoría de las veces, estos aspectos serán las categorías de las preguntas de la encuesta. Aquí hay algunos ejemplos de tipos comunes:
- Avance profesional
- Entorno de trabajo
- Relación con compañeros
- Relación con gerentes
- Reconocimiento de los empleados
- Autonomía
- Compensación y beneficios
7. Puntos de referencia
Tener puntos de referencia (es decir, un conjunto estándar de resultados con los que comparar) te permite hacer un seguimiento activo de los resultados de la encuesta y las tendencias de compromiso año tras año. Te ayuda a determinar el éxito de tus iniciativas de compromiso.
Las encuestas de compromiso son fundamentales para mantener a los líderes y gerentes responsables del compromiso de los empleados.
8. Conveniente
Una buena encuesta de compromiso debe facilitar la medición del compromiso. Además, debe simplificar tu tarea de gestionar, distribuir, recopilar y analizar las encuestas.
Además, tu personal debe encontrar simple y fácil completar la encuesta. Es necesario asegurarse de que la encuesta de compromiso esté disponible en varios dispositivos y plataformas.
Capítulo 5:
Los factores principales de las encuestas de compromiso de los empleados
Ahora que ya estás familiarizado con todos los aspectos básicos de las encuestas de compromiso, profundicemos en cómo funcionan.
Cualquier encuesta de compromiso que encuentres en el mercado será, por supuesto, diferente de las demás.
Pero la pregunta es:
¿Qué factores influyen en su funcionalidad?
Echemos un vistazo.
1. Alcance
El alcance de una encuesta se refiere a cómo se distribuye la encuesta. Depende del tamaño y la profundidad de la encuesta.
Tamaño
El tamaño de la encuesta se determina por:
- ¿Cuánto dura la encuesta?
- El número de participantes en la encuesta
Profundidad
La profundidad de la encuesta se determina por:
- ¿Las preguntas de la encuesta van más allá de rascar la superficie del problema?
- ¿Qué tan detallado es el análisis de la encuesta?
- ¿Qué se hará con los resultados de la encuesta?
2. Frecuencia
La frecuencia de una encuesta se refiere a cuán a menudo se distribuirá la encuesta. Puede personalizarse según las necesidades de la empresa. Pero las frecuencias más comunes son:
- Semanal
- Quincenal
- Mensual
- Trimestral
- Anual
Recomendamos encuestas quincenales, mensuales o trimestrales.
Capítulo 6:
Los tipos de encuestas de compromiso de los empleados
Según el alcance y la frecuencia, las encuestas de compromiso se pueden dividir en cuatro tipos.
- Encuestas Siempre Activas
- Encuestas Puntuales
- Encuestas de Pulso
- Encuestas Anuales
Hablemos de ellas brevemente.
1. Encuestas de Compromiso Siempre Activas
Las encuestas de compromiso siempre activas permiten a los gerentes y líderes recopilar comentarios en tiempo real de los empleados al instante.
Estas encuestas facilitan la provisión de comentarios, así como la recepción y revisión de las respuestas.
Para ponerlo en perspectiva, actúan como un monitor de sentimientos en tiempo real.
Además, brindan un canal abierto para que tus empleados compartan opiniones y mejoras, compartan ideas e incluso aprecien a sus compañeros.
¿El inconveniente de estas encuestas?
No son muy útiles para medir los niveles de compromiso. No profundizan en el núcleo del asunto. Incluso los resultados de la encuesta pueden ser confusos y difíciles de cuantificar.
Las encuestas siempre activas se utilizan con frecuencia de dos maneras:
a. Recopilar comentarios continuos
Estas encuestas pueden ser clave para establecer una cultura organizacional basada en los comentarios.
También son una herramienta poderosa para fomentar las prácticas de reconocimiento y recompensas oportunas.
Sin embargo, este tipo de encuesta carece de estructura y es anónima.
No permiten la funcionalidad de seleccionar una audiencia específica. Es decir, todos los empleados pueden compartir sus sugerencias.
Siempre activas también son altamente efectivas para evaluar el desempeño de un empleado. Debido al anonimato y la ausencia de estructura, se acepta una visión de retroalimentación 360 grados.
P.D. La retroalimentación 360 grados es cuando obtienes comentarios de tus compañeros, superiores y gerentes al mismo tiempo. Permite recopilar opiniones abiertas y honestas.
b. Caja de Sugerencias Moderna
Como se describió anteriormente, estas encuestas dan la bienvenida a las opiniones de cada empleado. Permiten que las personas expresen sus problemas tan pronto como surjan.
2. Encuestas de Compromiso Puntuales
Las encuestas puntuales están diseñadas para abordar y analizar un problema específico.
Puede ser una crisis como la pandemia de Covid-19, un aumento repentino en el agotamiento o niveles altos de ausentismo.
Las situaciones pueden variar, pero el objetivo final sigue siendo el mismo: recopilar comentarios de los empleados sobre un cambio organizacional drástico.
Las encuestas puntuales suelen caracterizarse por estas características:
- Se presentan en forma de encuestas.
- Son fáciles de hacer, recopilar y revisar.
- Pueden personalizarse según tus necesidades.
Sin embargo, las encuestas puntuales, al igual que las siempre activas, no son la forma más confiable de medir el compromiso.
Debido a que están tan orientadas a objetivos, las opiniones de los empleados sobre otros temas importantes se pasan por alto.
Esto convierte a las encuestas puntuales en una técnica unidireccional que no es útil para construir un plan de acción de compromiso.
3. Encuestas de Pulso
Las encuestas de pulso son una forma rápida, fácil y eficaz de aumentar el compromiso de los empleados al evaluar las fortalezas y debilidades de la empresa a través de los resultados de la encuesta.
Como su nombre indica, una encuesta de pulso está destinada a rastrear el “pulso o ritmo cardíaco” de la organización.
Una encuesta de pulso mide la “salud” de la cultura empresarial de la misma manera en que nuestra frecuencia cardíaca proporciona una verificación rápida de nuestra salud.
Las encuestas de pulso son breves, estructuradas y enfocadas.
A los empleados se les da un conjunto de preguntas para responder en una escala de 1-5 o 1-10.
Algunas características básicas de las encuestas de pulso son:
- Fáciles, cortas y al grano
- Realizadas de manera oportuna y frecuente
- Se centran en preguntas profundas y enfocadas
- Provocan menor fatiga por encuesta entre los participantes
Las encuestas de pulso se están volviendo muy populares entre las empresas de hoy debido a su facilidad de uso, gestión y precisión para obtener información valiosa sobre el compromiso.
4. Encuestas Anuales
Las encuestas anuales son el método más tradicional para medir el compromiso de los empleados.
Por lo general, son encuestas largas con al menos 50 preguntas que se recogen una vez al año.
Sin embargo, este tipo de encuestas se están volviendo cada vez más raras. Por lo tanto, están siendo reemplazadas por encuestas de pulso, más fáciles de usar.
Anteriormente, los líderes de recursos humanos implementaban encuestas anuales para:
- Obtener comentarios de los empleados
- Medir el rendimiento anual
- Evaluar el compromiso
Sin embargo, son útiles para establecer una línea base, definir puntos de referencia e identificar áreas de crecimiento.
Capítulo 7:
Los tipos de preguntas en las encuestas de compromiso de los empleados
Ahora ya sabes que las encuestas de compromiso de los empleados pueden ser extremadamente poderosas para optimizar tus esfuerzos de compromiso.
Pero hasta ahora, no hemos prestado atención a la parte más crítica de las encuestas de compromiso.
Las preguntas en las encuestas de compromiso de los empleados.
Comencemos con lo básico.
La principal duda que seguramente te viene a la mente es:
¿Qué preguntas debo hacer en la encuesta?
Pero antes de entrar en las preguntas que debes hacer, es fundamental conocer los tipos de preguntas en las encuestas de compromiso de los empleados.
1. Preguntas binarias en las encuestas de compromiso de los empleados
Las preguntas binarias en las encuestas de compromiso ofrecen a los participantes dos opciones para elegir.
Las opciones más comunes son “Sí” o “No.”
Debido al número limitado de opciones, estas preguntas también se conocen como “preguntas de opción forzada.”
Las ventajas son:
- Recursos humanos obtienen una lectura rápida sobre el sentimiento de la fuerza laboral
- Son ideales para encuestas cara a cara
- Fáciles y convenientes
Pero estos tipos de preguntas también tienen sus inconvenientes:
- Los participantes pueden no encontrar la opción exacta que querían seleccionar
- Puede influir en respuestas incorrectas de los empleados
- Los empleados pueden elegir opciones que son similares a la respuesta real, aunque no sean exactamente lo mismo
- No son ideales para medir el compromiso de los empleados
Algunos ejemplos de preguntas binarias en las encuestas de compromiso de los empleados son:
- ¿Tienes todo lo que necesitas para cumplir tus metas profesionales?
- ¿El entorno laboral te parece positivo?
- ¿El balance trabajo-vida en esta empresa es bueno?
- ¿Te gusta la cultura de la empresa aquí?
2. Preguntas de escala en las encuestas de compromiso de los empleados
Las preguntas de escala en las encuestas de compromiso permiten a los participantes usar una escala de calificación para responder.
Los participantes eligen el número que mejor describe sus opiniones y puntos de vista.
Por lo general, el rango ideal es de 1 a 5 o de 1 a 10.
Debido a la forma basada en números para responder, estas preguntas se conocen también como preguntas ordinales.
Al igual que las preguntas binarias, las preguntas de escala también tienen sus ventajas y desventajas.
Las ventajas son:
- Son aplicables y comprensibles universalmente
- Es probable que recojan comentarios más precisos de los empleados
- Las respuestas cuantificables hacen que los datos de compromiso sean más fáciles de analizar
Por otro lado, los inconvenientes pueden ser:
- Demasiadas categorías pueden resultar confusas para los participantes
- Los participantes pueden tender a elegir los extremos de la escala
Algunos ejemplos de preguntas de escala en las encuestas de compromiso de los empleados son:
- ¿Qué tan satisfecho estás con el desarrollo de tu carrera en una escala del 1 al 10?
- En una escala del 1 al 10, ¿qué tan positivo es el entorno laboral en esta empresa?
- En una escala del 1 al 5, ¿qué tan satisfecho estás con el balance trabajo-vida aquí?
- En una escala del 1 al 5, ¿qué tan importante es mejorar la cultura de la empresa?
Employee Net Promoter Score
El eNPSno es un tipo de encuesta.
En cambio, se puede ver como un método para medir el compromiso de los empleados mediante preguntas basadas en escala.
De hecho, el enfoque eNPS es utilizado por la mayoría de los proveedores de encuestas de pulso para basar su evaluación.
En las encuestas basadas en eNPS, cada encuestado se clasifica en uno de tres grupos:
- Promotores: Estas personas suelen reaccionar con una puntuación de 9 a 10. Este grupo está compuesto por empleados altamente comprometidos que harán todo lo posible por la empresa.
- Pasivos: Estas personas suelen responder con una puntuación de 7 a 8. Estos empleados no están desconectados, pero tienen algunos problemas o desafíos en sus carreras.
- Detractores: Estas personas suelen responder con una puntuación de 0 a 6. Estas personas están activamente desconectadas y tienen serias objeciones a la empresa. Pueden clasificarse como empleados activamente desconectados.
El cálculo del eNPS es sencillo.
Employee Net Promoter Score = {(Número de Promotores – Número de Detractores) / Total de Respondientes} X 100
Puede parecer que los pasivos son irrelevantes. Pero son cruciales para estimar el número total de respondientes de la encuesta.
3. Preguntas abiertas en las encuestas de compromiso de los empleados
Las preguntas abiertas en las encuestas de compromiso requieren respuestas basadas en declaraciones.
Es decir, los empleados no pueden usar una escala o un “sí” y “no.” Deben escribir sus respuestas a estas preguntas.
Las ventajas son:
- Rango ilimitado de respuestas
- Ideas nuevas y frescas
- Captura la verdadera naturaleza de cómo se sienten los empleados
Los inconvenientes son:
- Difíciles de cuantificar y analizar
- Mayor probabilidad de fatiga por encuesta
- Requiere mucho tiempo
Algunos ejemplos de preguntas abiertas en las encuestas de compromiso de los empleados son:
- ¿Qué pasos te gustaría que tomara la empresa para tu desarrollo profesional?
- ¿De qué manera se puede hacer más positivo el entorno laboral?
- ¿Qué nuevas medidas necesitas para un mejor balance trabajo-vida?
- ¿Qué reformas importantes necesita la cultura de la empresa?
1. Mantén un Registro de Tu Punto de Inicio
¿Te has dado cuenta de cómo algunas personas mantienen un registro detallado de sus medidas cuando comienzan un viaje de fitness?
Lo hacen para ver cuánto han progresado desde que iniciaron.
Lo mismo aplica para medir el compromiso de los empleados.
Antes de hacer cualquier cosa, es fundamental evaluar la situación actual del compromiso laboral en la empresa.
Comienza creando una línea base sobre cómo se sienten tus empleados acerca de su experiencia laboral en este momento.
Esto significa que necesitarás pedir comentarios sinceros a tus empleados sobre cómo perciben las cosas actualmente. Si tu empresa nunca ha hecho algo así antes, puede resultar incómodo al principio.
Pero, en el lado positivo, ayudará a que tus empleados se acostumbren a dar comentarios en el futuro.
Esto fomentará la interacción y te permitirá comparar los resultados de futuras encuestas de compromiso con tu línea base inicial.
2. Involucra a Líderes y Gerentes
La mayoría de las veces, las encuestas de compromiso se perciben únicamente como una actividad de recursos humanos.
Rara vez los gerentes senior y líderes se involucran activamente con la encuesta o sus resultados.
Sin embargo, para que ocurra un cambio real, las encuestas de compromiso deben ser una prioridad para la dirección.
En términos simples, los líderes no solo deben ser espectadores. Deben participar activamente en el éxito de la encuesta.
El departamento de recursos humanos debe incluir a los líderes desde el inicio del proceso de planificación.
Esto permitirá un diálogo saludable sobre cómo mejorar la experiencia del empleado y cómo una encuesta de compromiso puede ayudar a lograrlo.
De igual manera, permite que ambas partes (tú y los líderes) establezcan objetivos mutuos para la encuesta.
Como resultado, los líderes tendrán un interés activo en actuar sobre los resultados de la encuesta una vez que se publique.
3. Establece Tus Objetivos
Como se mencionó anteriormente, establecer los objetivos de la encuesta de antemano es imprescindible para su éxito.
Pero no cometas el error de asumir demasiados objetivos al mismo tiempo.
Identifica tus áreas de alta prioridad y trata de enfocar la encuesta en ellas.
Mientras tanto, organiza una reunión abierta con líderes y gerentes. Consulta con ellos qué métricas del lugar de trabajo están mostrando una disminución, como la productividad o el desempeño.
4. Diseño de la Encuesta
Es evidente que las encuestas de compromiso son herramientas poderosas y meticulosas para recopilar comentarios de los empleados.
Sin embargo, es fundamental que el diseño del método de encuesta que elijas se ajuste a los objetivos y necesidades de tu empresa.
Una encuesta demasiado detallada o extensa intimidará a los empleados. Podrían abandonarla o apresurarse a terminarla sin cuidado.
Aquí tienes algunas cosas más a considerar:
a. Análisis de Costos
El costo de desarrollar, ejecutar y monitorear una encuesta interna puede ser muy alto para muchas empresas. Por lo tanto, prepárate para realizar un análisis FODA sobre la opción que decidas seguir, ya sea encuestas internas o a través de un proveedor externo.
b. Creación de la Encuesta
Ya sea que utilices un proveedor interno o externo, asegúrate de comunicar tus objetivos a las personas que diseñan la encuesta. Esto les ayudará a entender lo que estás buscando y a establecerlo como su meta principal.
c. Facilidad de Uso
Elige categorías de preguntas precisas, relevantes y medibles. Simplifica las preguntas para que todos puedan entenderlas y completarlas fácilmente. El objetivo es mantener la encuesta breve y sencilla, sin comprometer los datos que necesitas.
d. Tipo de Preguntas de la Encuesta
Implementa preguntas escaladas de encuestas de compromiso laboral para dar a los empleados la libertad de proporcionar comentarios honestos y genuinos. Sin embargo, si decides usar un método diferente, intenta mantener la consistencia en toda la encuesta.
e. Prueba Piloto
Antes de distribuir la encuesta, realiza siempre una prueba piloto interna. Esto ayudará a detectar cualquier inconsistencia o error, tanto desde la perspectiva del usuario como del administrador de la encuesta.
f. Comunicación
Explica por qué los participantes deben participar y cómo planeas dar seguimiento una vez que termine la sesión de la encuesta. De igual forma, organiza una reunión con los líderes senior para definir sus responsabilidades.
5. Comunicación Clara
La mejor manera de obtener comentarios precisos de los empleados es ser honesto desde el principio.
Antes de enviar la encuesta de compromiso laboral, comunica lo siguiente a tus empleados:
- ¿De qué trata la encuesta?
- ¿Por qué es importante la encuesta?
- ¿Cuándo se llevará a cabo la encuesta?
- ¿Cómo funciona el proceso de la encuesta en general?
Cuando eres transparente sobre los objetivos de la encuesta, los empleados se sienten más cómodos dando comentarios sinceros.
Además, no olvides aclarar el tema del anonimato de la encuesta. Esto ayudará a que las personas expresen realmente sus sentimientos.
6. Hazla Accesible
La fuerza laboral actual es remota, está ocupada y siempre en movimiento.
Por ello, es menos probable que las personas completen una encuesta que solo está disponible en sus computadoras de escritorio.
Por lo tanto, tus encuestas de compromiso laboral deben estar disponibles en varias plataformas y dispositivos.
7. Comparte los Resultados de la Encuesta
Para mejorar la experiencia del empleado, debes desarrollar, implementar y analizar nuevas estrategias.
- Investiga qué ha funcionado en otras empresas
- Solicita la ayuda de líderes y gerencia senior
- Pregunta directamente a los empleados qué cambios les gustaría ver en la cultura de la empresa
Es vital no solo actuar, sino también construir un diálogo bidireccional con los participantes de la encuesta.
Esto garantiza que transmitas el mensaje de que valoras los comentarios de los empleados.
Es esencial considerar las opiniones de todos y aclarar lo que planeas hacer a continuación.
Aclara qué ajustes se harán en respuesta a los comentarios negativos. También menciona el tiempo de ejecución.
8. Toma Medidas Accionables
El objetivo principal de realizar encuestas es recopilar información pertinente sobre la cultura de la empresa. Para los empleados, el objetivo es expresar y abordar sus problemas relacionados con su trabajo.
Las consecuencias de ignorar los resultados de las encuestas (y no actuar sobre ellos) pueden ser graves.
Los empleados perderán interés, lo que hará que tomen menos en serio futuras encuestas.
Asegúrate de que, independientemente de si los comentarios son positivos o negativos, te tomes el tiempo necesario para abordar adecuadamente el problema.
Capítulo 8:
¿Cómo crear encuestas de compromiso laboral?
En este capítulo, te guiaré a través de los pasos para realizar una encuesta de compromiso laboral.
Capítulo 9:
¿Cómo aumentar las tasas de participación en las encuestas de compromiso laboral?
¿Notas que cada vez menos personas responden a tus encuestas de compromiso laboral?
Aquí tienes algunas formas prácticas de aumentar las tasas de participación:
1. KISS
Cuando se trata de encuestas de compromiso, KISS —manténlo corto y simple— es la clave.
La encuesta debe ser breve y fácil de entender.
Hacer demasiadas preguntas o preguntas complicadas puede abrumar a tu personal. Esto podría tener un efecto negativo, ya que los participantes podrían seleccionar respuestas al azar solo para terminar la encuesta.
2. Solo Preguntas Específicas
Las preguntas de la encuesta deben ser claras y centrarse en un solo tema.
Por ejemplo, evita preguntas como:
Soy frecuentemente valorado por mi gerente y mis compañeros.
En este caso, los gerentes y compañeros pueden actuar de formas completamente opuestas.
Por lo tanto, agruparlos confundirá al encuestado sobre cómo responder la pregunta.
3. Toma en Cuenta las Opiniones de los Empleados
Los empleados deben tener voz en el diseño de la encuesta.
La mayoría de las veces, los empleados no tienen idea del objetivo del estudio.
Debes comunicar claramente los siguientes detalles de la encuesta a tus empleados:
- El objetivo de la encuesta
- Cómo se utilizarán los resultados de la encuesta
- Si hay incentivos para completar la encuesta, especifícalos
- Cuándo, cómo y dónde se puede realizar la encuesta
Además, intenta promocionar ampliamente la encuesta para que todos en la empresa estén al tanto.
Una buena forma de hacerlo es incluir a los empleados en la definición de los objetivos de la encuesta.
Otra forma de hacerlos sentir más cómodos es pedir su ayuda para probar la encuesta antes de lanzarla.
4. Haz las Preguntas Correctas
Una encuesta debe ser altamente accesible y fácil de usar para recopilar comentarios significativos de una base más amplia de empleados. Ten en cuenta lo siguiente al diseñar las preguntas:
Significativas
Las preguntas de la encuesta deben estar redactadas de manera que cada empleado pueda entender su significado con claridad.
Si esto no ocurre, la confiabilidad de las respuestas puede quedar en duda y ser inconclusa.
Simples
Las preguntas deben estar redactadas de manera clara, breve y sencilla. Cuanto más simples, menor será la probabilidad de malinterpretaciones.
Evita Preguntas Abiertas
Las preguntas abiertas, como las de “sí” o “no”, dificultan la medición del nivel de compromiso de los empleados.
Un mejor enfoque es utilizar encuestas basadas en eNPS, que permiten a los participantes responder en una escala de 0-5 o 0-10.
5. La Anonimidad Importa
Otro aspecto clave que fomenta la participación en las encuestas es la posibilidad de permanecer anónimo.
Si las encuestas no son anónimas, las personas no expresarán sus opiniones honestas por miedo a represalias.
Cuando las encuestas son anónimas, es más probable que las personas participen. De esta manera, obtendrás datos más precisos sobre lo que piensan los empleados acerca de la cultura de la empresa.
6. Actúa Basándote en los Comentarios de los Empleados
Los empleados temen llenar encuestas porque las empresas rara vez actúan sobre los comentarios que reciben.
Consideran que las encuestas son ejercicios corporativos inútiles que no generan cambios.
Es fundamental comunicar a los empleados que valoras sus opiniones para aumentar las tasas de participación en las encuestas.
Esto fomentará una cultura de confianza y transparencia. Así, los empleados se sentirán empoderados para expresar sus opiniones y pensamientos.
Es vital interactuar con tu equipo después de que se complete la encuesta:
- Pregúntales si hay formas de mejorar su experiencia y si enfrentaron algún desafío.
- Comunica y discute los hallazgos de la encuesta, así como tu plan de acción para resolver los problemas con tu fuerza laboral.
Esto ayudará a generar confianza al demostrar que valoras los comentarios de los empleados.
7. Usa un Lenguaje Neutral
Con el énfasis en la inclusión, procura mantener un lenguaje neutral.
Capítulo 10:
¿Cómo responder después de obtener los resultados de la encuesta de compromiso laboral?
Supongamos que has diseñado una encuesta, la has implementado y has logrado una alta participación.
¿Pero qué sucede una vez que la encuesta ha terminado?
Echemos un vistazo.
Puede que te estés preguntando qué hacer ahora que has recopilado exitosamente una encuesta.
Si esto te resulta familiar, es probable que tu encuesta haya sido diseñada sin un plan claro de medición.
Al crear una encuesta de compromiso, comienza por el final. Primero, determina el impacto que deseas que tenga la encuesta y luego trabaja hacia atrás desde allí.
Hazte las siguientes preguntas:
- ¿Quién será responsable de dar seguimiento a los resultados de la encuesta?
- ¿Quién tomará medidas como resultado de los resultados de la encuesta?
- ¿Cómo se verá eso en la práctica?
1. Análisis de la Encuesta
¿Tienes un buen conjunto de resultados de la encuesta en tus manos? ¡Felicidades!
Ahora es momento de analizar esos resultados.
El análisis de la encuesta es, quizás, uno de los pasos más críticos para medir el compromiso laboral. Es hora de que hagas lo siguiente:
Primero, identifica fortalezas y debilidades.
Esto significa que debes identificar las categorías donde tus equipos obtuvieron puntuaciones bajas y altas. Sin embargo, ten en cuenta que las fortalezas y debilidades pueden variar de un equipo a otro. Mientras que el Equipo A puede estar satisfecho con la cultura de la empresa, el Equipo B podría no estarlo.
Segundo, determina si una debilidad es realmente una debilidad.
Que el Equipo B tenga un problema con la cultura de la empresa no significa que sea realmente así.
Por ejemplo, si observas que todos los equipos, excepto el Equipo B, están bien con la cultura de la empresa, entonces el problema está en otro lugar. Esto requiere un análisis futuro del Equipo B.
Tercero, evalúa el impacto de la debilidad.
Al examinar más de cerca, la causa del puntaje bajo del Equipo B era un mal gerente. Aunque no era un problema organizacional, todo un equipo estaba sufriendo por ello.
Esto aplica a cada debilidad que encuentres. Debes evaluar el impacto de la debilidad en la empresa.
- ¿La debilidad está afectando a toda la empresa o solo a algunos empleados?
- ¿La debilidad es lo suficientemente grande como para requerir acción inmediata?
- ¿O es lo suficientemente pequeña como para ignorarla?
Cuarto, no ignores tus fortalezas.
Como líder de recursos humanos, no olvides celebrar tus fortalezas.
Las fortalezas son los impulsores del compromiso en tu empresa.
Ya tienes los datos de que a tus empleados les gustan estas cualidades del lugar de trabajo.
Aprovecha este conocimiento y hazlas aún mejores.
Te sorprenderá lo rápido que puede aumentar el compromiso.
Quinto, busca patrones y tendencias.
Los patrones y tendencias pueden revelar mucho sobre cómo se sienten tus empleados.
Por ejemplo, ¿la tasa de compromiso disminuye durante las vacaciones? ¿O hay un grupo demográfico en particular que no participa en la encuesta?
Analizar tendencias te ayudará a llenar tus vacíos de conocimiento y demostrar que el compromiso realmente es diferente para cada persona.
2. Seguimiento
La mayoría de las empresas no comparten los resultados de las encuestas con su personal.
Si lideras una de estas empresas, es hora de comenzar a hacerlo.
Después de revisar y compartir los datos de la encuesta con los ejecutivos senior, comparte algunos hallazgos clave con tu equipo también.
Para comunicar efectivamente los resultados de la encuesta, adopta las siguientes medidas:
- Permite que los líderes senior tengan acceso a la herramienta de encuestas. Como los gerentes y líderes trabajan directamente con los empleados, podrán ofrecer información valiosa.
- Realiza reuniones con los empleados después de cada análisis de encuesta. Agradéceles por participar, comparte tus hallazgos y pregunta su opinión sobre cómo debería ser el plan de acción. También, comunica tu responsabilidad para resolver los problemas que mencionaron.
3. Crea un Plan de Acción
Ahora que has dado seguimiento tanto a los líderes como a los empleados, es momento de crear un plan. Aquí tienes algunos consejos:
- Involucra a los líderes y miembros del equipo al redactar el plan.
- Sé claro sobre las áreas de mejora en las que te enfocarás.
- Crea un cronograma y revísalo regularmente para seguir su progreso.
- Asigna responsabilidades para completar cada hito. Haz un seguimiento regularmente.
- Con cada hito alcanzado, recuerda compartir estos pequeños logros con tu equipo.
Capítulo 11:
¿Cómo elegir al mejor proveedor de encuestas de compromiso laboral?
Es fundamental elegir una herramienta de encuestas que sea compatible con la cultura de tu empresa.
Siempre puedes utilizar proveedores externos de confianza o herramientas de encuestas para diseñar la encuesta.
Esto mejorará la efectividad y confiabilidad al gestionar y ejecutar la encuesta.
1. Costo
El costo de la encuesta depende de su complejidad, duración y del proveedor de encuestas.
Antes de optar por cualquier encuesta, haz una estimación de tu presupuesto y cuál es tu límite máximo. Para esta evaluación, es mejor tener una discusión transparente con otros líderes de la empresa.
2. Personalización
La personalización te da más control sobre cómo se lleva a cabo la encuesta. El proveedor de encuestas que elijas debería permitirte:
- Crear las encuestas
- Elegir la duración de la encuesta
- Determinar la frecuencia de la encuesta
- Seleccionar el público demográfico de la encuesta
- Gestionar las encuestas en curso
3. Accesibilidad
La importancia de la accesibilidad ha crecido en respuesta a la pandemia.
Dado que gran parte de nuestra fuerza laboral trabaja de forma remota, tus encuestas también deben ser compatibles con el trabajo remoto.
Asegúrate de que el proveedor de encuestas que elijas permita a los empleados realizar la encuesta desde una amplia variedad de dispositivos y plataformas.
4. Análisis y Reportes
Un buen proveedor de encuestas te ayudará a rastrear tendencias de compromiso, recopilar comentarios significativos y, lo más importante, obtener información valiosa de los datos de la encuesta.
Aquí hay algunas características adicionales que debes buscar:
- Representación gráfica de los datos. Puede ser a través de mapas de calor, gráficos circulares o de líneas. Esta categorización de datos facilita identificar rápidamente las áreas de enfoque.
- Preguntas múltiples y categorizadas. Te permitirá obtener una comprensión completa de los impulsores de los niveles de compromiso laboral.
- Panel de administración. Esta función actúa como el centro de control todo-en-uno de la encuesta.
- Benchmarking. El benchmarking te ayuda a entender mejor tus niveles de compromiso en comparación con los estándares de la industria.
5. Experiencia del Usuario
Una experiencia positiva con la encuesta puede motivar a los empleados a ser más abiertos en el futuro. Sin embargo, una experiencia negativa podría desmotivarlos definitivamente.
Estas son algunas de las características que tu proveedor de encuestas debería ofrecer:
- Encuestas rápidas y fáciles de completar
- Fácilmente accesibles desde sus dispositivos
- Capacidad de compartir comentarios directamente en la encuesta
- Encuestas anónimas
- Encuestas entregadas directamente en sus bandejas de entrada
Capítulo 12:
¿Por qué necesitas Vantage Pulse?
Vantage Pulse es una poderosa herramienta de encuestas rápidas que permite a las empresas realizar encuestas de compromiso laboral oportunas y relevantes.
Con Vantage Pulse, obtendrás el beneficio de:
Captando el Pulso
Con la interfaz fácil de usar de Vantage Pulse, puedes proporcionar a tu fuerza laboral una experiencia de encuesta excepcional. Es rápida, toma menos de 5 minutos para completarse y es menos probable que cause fatiga por encuestas.
(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)
Resultados Instantáneos
Con Vantage Pulse, los datos de la encuesta se mostrarán tan pronto como el primer participante complete la encuesta. Además, la tasa de participación evaluará el número real de participantes de la encuesta frente al número de personas que la recibieron.
Haz las Preguntas Correctas
Hacer las preguntas apropiadas es clave para tener una visión clara de tus esfuerzos de compromiso laboral. Vantage Pulse ofrece más de 30 categorías para recopilar valiosos comentarios de los empleados.
(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)
Accesibilidad
Vantage Pulse permite a tus empleados acceder a las encuestas desde múltiples plataformas (iOS y Android) y dispositivos (aplicaciones móviles e interfaces web).
Benchmarking Interno
Vantage Pulse te permite evaluar puntajes promedio de referencia en toda tu empresa. Mide el desempeño alto y bajo de diferentes equipos segmentando los resultados. Analiza cómo los empleados reaccionan a tus esfuerzos de compromiso según su edad, ciudad, género y otros factores.
(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)
Gestión Fácil
Con Vantage Pulse, puedes crear, gestionar o modificar una encuesta según tus necesidades.
(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)
Diseñado para Equipos
Vantage Pulse está diseñado tanto para pequeñas como grandes empresas. Te brinda la opción de obtener comentarios específicos de diferentes equipos y departamentos, independientemente del tamaño de tu empresa.
Personalización
Vantage Pulse te ofrece la facilidad de personalizar:
- El proceso de la encuesta
- La frecuencia de la encuesta
- La cantidad de preguntas
- El momento para realizar la encuesta
(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)
Solución de Marca Blanca
Con Vantage Pulse, tienes control total sobre la personalización de la encuesta para adaptarla a la identidad de tu marca. Esto significa que puedes modificar la apariencia e interfaz para alinearlas con la personalidad de tu marca.
Análisis Avanzado
Vantage Pulse te permite analizar métricas respaldadas por datos en tiempo real mediante segmentación, mapas de calor, tasas de participación y predicciones.
(Fuente de la captura de pantalla: Vantage Pulse)
Estandarización
La opinión de cada empleado cuenta en una encuesta. Vantage Pulse ofrece una colección estandarizada de preguntas diseñadas para fuerzas laborales globales. Esto ayuda a establecer un punto de referencia común, lo que facilita la evaluación.
Capítulo 13:
Las 45 Mejores Preguntas de Encuestas de Compromiso Laboral
Ahora que estamos al final de esta guía, echemos un vistazo a algunos ejemplos de preguntas de encuestas de compromiso laboral.
Aquí tienes una lista de preguntas basadas en escalas, organizadas por categoría:
Índice de Compromiso Laboral
Estas preguntas de encuesta te ayudarán a comprender cuán comprometidos o desconectados están los empleados.
- Me siento satisfecho con mi trabajo en esta empresa.
- Me sentiría feliz de recomendar esta empresa a mis amigos y familiares.
- Al venir a trabajar, me siento motivado y feliz.
- Me siento conectado con la misión y los valores de mi empresa.
- Me siento orgulloso de mi trabajo y de esta empresa.
Comunicación
Una buena comunicación es esencial para el flujo eficiente de trabajo en los negocios. Así puedes aprender si las medidas de comunicación en tu empresa son suficientes:
- Mis compañeros y yo nos conectamos bien entre nosotros.
- Mi gerente y yo tenemos una buena relación laboral.
- Durante una crisis, confío en que mi gerente me ayudará a resolverla.
- Encuentro nuestras herramientas de comunicación fáciles y simples de usar.
- Siento que mis opiniones son valoradas en esta empresa.
Liderazgo
¿Los líderes de la empresa son inspiradores y empoderadores? Estas preguntas te ayudarán a descubrir cómo se sienten los empleados sobre sus jefes:
- Me siento bien con el estilo de liderazgo de los líderes en esta empresa.
- Mi gerente me hace sentir como un miembro valioso del equipo.
- Soy tratado de manera justa y con respeto por el equipo de liderazgo.
- El equipo de liderazgo es solidario y motivador.
- Mi gerente me apoya con mi trabajo y proyectos.
Compensación y Beneficios
Un gran paquete de beneficios tiene el poder de retener a tus mejores empleados. Aprende si el tuyo es lo suficientemente bueno:
- Estoy satisfecho con el equilibrio entre trabajo y vida personal en esta empresa.
- Por un buen desempeño, recibo incentivos justos.
- Me gustaría reemplazar nuestro programa actual de beneficios con nuevos beneficios para empleados.
- Estoy satisfecho con la estructura de bonificaciones de esta empresa.
- Encuentro útiles los beneficios ofrecidos por esta empresa.
Reconocimiento de Empleados
El motivador más poderoso que puedes ofrecer a tus empleados es el reconocimiento oportuno y frecuente. Estas preguntas de encuesta pueden ayudarte a determinar si tu empresa tiene una cultura basada en el reconocimiento:
- Mis esfuerzos y logros son apreciados por mis compañeros.
- Mis esfuerzos y logros son apreciados por mi gerente.
- Encuentro fácil reconocer a mis compañeros por hacer un gran trabajo.
- Nuestro equipo aprecia con frecuencia las contribuciones de los demás.
- Recibo reconocimiento especial durante mi cumpleaños y aniversarios laborales.
Bienestar en el Lugar de Trabajo
El bienestar integral puede contribuir a un mejor desempeño, felicidad y productividad. Aprende si tu empresa fomenta una cultura de salud y bienestar:
- Mi bienestar mental es una prioridad para esta empresa.
- Mi bienestar físico es una prioridad para esta empresa.
- Siento que un programa de bienestar corporativo será beneficioso para nosotros.
- Me gustaría participar en un concurso gamificado de bienestar corporativo.
- Las iniciativas de bienestar corporativo tomadas por esta empresa son satisfactorias.
Desarrollo Personal y Profesional
Para aumentar el compromiso, es fundamental promover tanto metas personales como profesionales. Aprende si tus empleados se sienten felices con su progreso profesional:
- Mis objetivos profesionales incluyen trabajar en esta empresa en el futuro.
- Las oportunidades de avance profesional son una prioridad en esta empresa.
- Estoy satisfecho con las oportunidades de formación y aprendizaje en esta empresa.
- Mi rol laboral es satisfactorio y adecuado.
- Mis metas profesionales están alineadas con los objetivos de la empresa.
Ambiente Laboral
¿El ambiente laboral de tu empresa inspira a los empleados a dar lo mejor de sí mismos? Estas preguntas de encuesta te ayudarán a saberlo:
- El ambiente laboral de esta empresa es positivo e inspirador.
- Me siento psicológicamente seguro en mi lugar de trabajo.
- No hay discriminación, racismo o prejuicio en esta empresa.
- Tengo acceso a todas las herramientas y recursos necesarios para hacer mi trabajo.
- Los demás empleados son acogedores con las nuevas contrataciones.
Equilibrio Entre Trabajo y Vida Personal
Un equilibrio excepcional entre trabajo y vida personal puede diferenciar a un empleado feliz de uno desconectado.
- Me siento estresado y agotado.
- Las horas extra son algo común para mí.
- Me siento más estresado por el trabajo durante las vacaciones.
- Estoy satisfecho con la política de permisos.
- Mi trabajo se extiende más allá de las horas laborales.
Conclusión
Las encuestas de compromiso laboral son una poderosa herramienta de compromiso si se utilizan correctamente.
Con esta guía, ya tienes una idea de por dónde empezar y cómo proceder.
Pero, si te preocupan las complejidades técnicas de realizar una encuesta de compromiso, puedes reservar una demo gratuita con nosotros.
Este blog ha sido elaborado por el equipo de contenido de Vantage Circle, y editado en español por Edith Gómez Benítez. Agradecemos sinceramente sus sugerencias y consultas; no dude en contactarnos en editor@vantagecircle.com