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Desde el 7 de octubre de 2022, fecha en la que entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, NO EXISTE el delito de abuso sexual en nuestro Código Penal. Ahora, cualquier acto que atente contra la libertad sexual de una persona realizado sin su consentimiento es constitutivo de un delito de agresión sexual.

Si está siendo investigado o va a ser enjuiciado por un delito contra la libertad sexual cometido antes del 7 de octubre de 2022, le será de aplicación el Código Penal anterior a la reforma (que era el vigente en el momento de comisión del delito) donde sí se recogía el delito de abuso sexual como tal.

Esto es así salvo que la regulación actual ofrezca un resultado más favorable al investigado/encausado, en cuyo caso se aplicará el Código Penal vigente en la actualidad.

Como aún es posible que se aplique el Código Penal anterior a la reforma, vamos a explicar cómo se regulaba el delito de abuso sexual.

Abusos sexuales: en qué consisten y dónde se regulan

Los abusos sexuales estaban regulados en el Capítulo II “De los abusos sexuales”, del Título VIII “Delitos contra la libertad e indemnidad sexuales” del Libro II del Código Penal, anterior a la reforma, entre los artículos 181 y 182 de esta ley.

Cuando la víctima es menor de 16 años, se regula en el Capítulo II bis, “De los abusos y agresiones sexuales a menores de dieciséis años”, que va del artículo 183 al 183 quater.

Este delito consistía en realizar actos que atentan contra la libertad e indemnidad sexual de otra persona, sin violencia o intimidación y sin que haya consentimiento.

Tipos de abuso sexual

En el delito de abuso sexual se distinguían dos tipos penales:

Tipo básico de abuso sexual

El tipo básico se recogía en el artículo 181.1 del Código Penal y consistía en realizar actos que contra la libertad e indemnidad sexual de otra persona siempre que se cumplieran conjuntamente dos requisitos:

Estas conductas se castigaban con la pena de 1 a 3 años de prisión, o multa de 18 a 24 meses.

Por otra parte, el artículo 181.2 establecía una serie de casos en los que no se podía alegar la existencia de consentimiento. En concreto, se considera que no existe consentimiento cuando los actos de naturaleza sexual se lleven a cabo:

• Sobre personas que estén privadas de sentido o de cuyo trastorno mental se abuse.
• Anulando la voluntad de la víctima utilizando fármacos, drogas o cualquier otra sustancia natural o química que sea idónea a tal efecto.

Además, el 181.3 castigaba con igual pena los casos en los que el responsable había obtenido el consentimiento prevaliéndose de una situación de superioridad manifiesta que coartara la libertad de la víctima.

Tipo agravado de abuso sexual

En el artículo 181.4 del Código Penal se recogía el delito de abuso sexual en su tipo agravado. Consistía en el acceso por vía vaginal, anal o bucal, o la introducción de miembros corporales u objetos por vía vaginal o anal. En estos casos correspondía una pena de prisión de 4 a 10 años.

Por otro lado, el artículo 181.5 fijaba que las penas contempladas en el artículo 181 se impondrán en su mitad superior si concurre alguna de las siguientes circunstancias:

• La tercera del artículo 180.1: que la víctima sea persona que se halle en una situación de especial vulnerabilidad por razón de edad, enfermedad, discapacidad o por cualquier otra circunstancia, a excepción de lo establecido en el artículo 183.
• La cuarta del artículo 180.1: que el responsable se haya prevalecido para cometer el delito de una situación de convivencia o de una relación de superioridad o parentesco con la víctima, por ser ascendiente de la misma, o hermano, por naturaleza o adopción, o afines.

Tipos especiales de abuso sexual

El artículo 182.1 castigaba como abuso sexual, y con la pena de prisión de 1 a 3 años, a quien realizara actos de carácter sexual con otra persona siempre que se dieran los dos requisitos siguientes:

1. Engaño o abuso de una posición de reconocida confianza, autoridad o influencia sobre la víctima.
2. Que la víctima fuera mayor de 16 años y menor de 18.

En el apartado 2 del 182 se contemplaban las siguientes penas:

• Pena de prisión de 2 a 6 años si los actos consistían en acceso carnal por vía vaginal, anal o bucal, o en la introducción de miembros corporales u objetos por vía vaginal o anal.
• La pena en su mitad superior, es decir, de 2 años (+1 día) a 3 años, si concurrían las circunstancias tercera o cuarta del artículo 180.1.

Abusos sexuales a menores de 16 años

Cuando la víctima del delito de abuso sexual era menor de 16 años, había que atender a las reglas de los artículos 183 a 183 quater, que integran el Capítulo II bis “De los abusos y agresiones sexuales a menores de dieciséis años” del Título VIII del Libro II del Código Penal.

Así pues, el artículo 183.1  del Código Penal castigaba como responsable de un delito de abuso sexual y con la pena de prisión de 2 a 6 años a quien realizaba actos de carácter sexual con un menor de 16 años. Es decir, en estos casos es indiferente que mediara o no consentimiento, ya que este no era válido.

No obstante lo anterior, no existía responsabilidad penal por este delito, y por los demás tipificados en el mismo capítulo, si el menor de 16 años prestaba su consentimiento libre y el autor es una persona próxima a aquel por razón de edad y grado de desarrollo o madurez física o psicológica, ya que así lo contemplaba el artículo 183 quater.

También se castigaba como abuso sexual a quien determinara a un menor de 16 años a participar en un comportamiento sexual, o hiciera que presenciara actos de esta naturaleza, aun cuando el autor no participara en ellos. A estos hechos les correspondía una pena de prisión de 6 meses a 2 años, tal como establecía el artículo 183 ter.

Circunstancias agravantes en el delito de abuso sexual contra menor de 16 años

Según lo que establecía el artículo 183.4, a las conductas que del artículo 183 en sus tres primeros apartados les correspondía la pena de prisión prevista en cada caso en su mitad superior si concurría alguna de estas circunstancias:

1. Que la víctima estuviera en situación de especial vulnerabilidad, sea por su edad, por enfermedad, discapacidad o por otro tipo de circunstancia.
2. Si los hechos fueron cometidos de forma conjunta por dos o más personas.
3. Cuando el responsable del delito se hubiera valido para cometerlo de una situación de convivencia o de una relación de superioridad o parentesco con la víctima, al ser ascendiente, o hermano, por naturaleza o adopción, o afines.
4. Si el culpable hubiera puesto en peligro la vida o la salud de la víctima, ya fuera de manera dolosa o mediando imprudencia grave.
5. Cuando la infracción se hubiera cometido en el seno de una organización o grupo criminal que se dedique a este tipo de actividades.

Además, el artículo 183.5 fijaba una pena de inhabilitación absoluta de 6 a 12 años si el culpable se había prevalido de su condición de autoridad, agente de la autoridad o funcionario público para cometer el delito.

Podemos ayudarle

Si los presuntos hechos delictivos se cometieron antes del 7 de octubre de 2022 y desconoce si en su caso resulta más ventajosa la aplicación del Código Penal anterior o posterior a la reforma operada por la LO 10/2022, le aconsejamos que contacte con nosotros.

El delito de atentado contra la autoridad y sus agentes consiste en agredir u oponer resistencia grave a la autoridad, sus agentes o funcionarios públicos en el ejercicio de sus funciones. El objetivo es proteger la dignidad de los poderes públicos y su buen funcionamiento.

¿Qué es el delito de atentado contra la autoridad?

El delito de atentado contra la autoridad es la agresión o la grave oposición de resistencia (con intimidación grave o violencia) a la autoridad, a sus agentes o funcionarios públicos durante el ejercicio de sus funciones.

Se regula en los artículos 550 a 554 del Código Penal (CP), dentro del capítulo titulado “De los atentados contra la autoridad, sus agentes y los funcionarios públicos, y de la resistencia y desobediencia”, que es el Capítulo II del Título XXII del Libro II.

1. Son reos de atentado los que agredieren o, con intimidación grave o violencia, opusieren resistencia grave a la autoridad, a sus agentes o funcionarios públicos, o los acometieren, cuando se hallen en el ejercicio de las funciones de sus cargos o con ocasión de ellas.

En todo caso, se considerarán actos de atentado los cometidos contra los funcionarios docentes o sanitarios que se hallen en el ejercicio de las funciones propias de su cargo, o con ocasión de ellas.

Artículo 550.1 del Código Penal

Características del delito de atentado contra la autoridad

El delito de atentado se caracteriza por los siguientes aspectos:

• Es un delito doloso que requiere el propósito de la ofensa.
• La acción castigada puede consistir en agresión, resistencia grave con violencia o intimidación grave o acometimiento.
• El bien jurídico protegido en el delito de atentado contra la autoridad es la garantía del correcto funcionamiento de los servicios y funciones públicas.
• Todos los sujetos pasivos protegidos por este derecho han de hallarse en el ejercicio de las funciones propias del cargo que desempeñan. No obstante, también se protegen cuando el hecho tenga origen en una actuación anterior en el ejercicio de sus funciones. La extralimitación o abuso del ejercicio de sus funciones conlleva la pérdida de cualidad de autoridad y, por lo tanto, el sujeto perdería la protección especial.

¿A qué sujetos protege este delito?

El sujeto pasivo de este delito son los agentes de la autoridad y los funcionarios públicos en el ejercicio de sus funciones. Sin embargo, en función de lo que establece el artículo 554 del CP, se aplicarán las penas de los artículos 550 y 551 cuando el atentado se produzca contra:

1. La autoridad, sus agentes o funcionarios públicos en el ejercicio de sus funciones.
2. Miembros de las Fuerzas Armadas que, vistiendo uniforme, estuvieran realizando labores profesionales legalmente encomendadas.
3. Las personas que acudan en auxilio de la autoridad, sus agentes o funcionarios.
4. Bomberos, personal sanitario o equipos de socorro que estuvieran interviniendo con ocasión de un siniestro, calamidad pública o situación de emergencia, con la finalidad de impedirles el ejercicio de sus funciones.
5. Personal de seguridad privada, debidamente identificado, que desarrolle actividades de seguridad privada en cooperación y bajo el mando de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

¿Qué se considera autoridad y funcionario público en el ámbito penal?

A efectos penales, según el artículo 24 del Código Penal, se considera autoridad al que por sí solo o como miembro de alguna corporación, tribunal u órgano colegiado tenga mando o ejerza jurisdicción propia.

Por su parte, funcionario público es todo el que por disposición inmediata de la ley, por elección o por nombramiento de autoridad competente participe en el ejercicio de funciones públicas.

Es decir, que basta con el nombramiento y la participación en funciones públicas para extender la protección de este delito a los funcionarios públicos. De hecho, el segundo párrafo del artículo 550.1 hace una mención específica a los funcionarios docentes o sanitarios en el ejercicio de sus funciones.

¿Con qué penas se castiga el delito de atentado contra la autoridad?

Tipo básico

El delito de atentado en su tipo básico, según el artículo 550 en sus apartados 2 y 3, se castiga con las siguientes penas:

• Prisión de 1 a 4 años y multa de 3 a 6 meses, si el atentado fuera contra autoridad.
• Prisión de 6 meses a 3 años, para el resto de sujetos pasivos.
• Prisión de 1 a 6 años y multa de 6 a 12 meses, si la autoridad contra la que se atentare fuera miembro del Gobierno, de los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas, del Congreso de los Diputados, del Senado o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, de las Corporaciones locales, del Consejo General del Poder Judicial, Magistrado del Tribunal Constitucional, juez, magistrado o miembro del Ministerio Fiscal.

Tipo agravado

El delito de atentado contra la autoridad cuenta con un tipo agravado (art. 551 CP). Así, el artículo 551 indica que se impondrán las penas superiores en grado cuando el atentado concurra con alguna de estas circunstancias:

• Agresión con uso de armas u otros objetos peligrosos.
• Cuando el acto de violencia ejecutado sea potencialmente peligroso para la vida de las personas o pueda causar lesiones graves. Aquí se incluyen los supuestos de lanzamiento de objetos contundentes o líquidos inflamables, el incendio y la utilización de explosivos.
• Acometiendo a la autoridad, a su agente o al funcionario público haciendo uso de un vehículo de motor.
• Cuando los hechos se lleven a cabo con ocasión de un motín, plante o incidente colectivo en el interior de un centro penitenciario.

El reconocimiento significativo, especialmente de líderes de alto rango como los CEOs, crea un impacto duradero.

Es algo que siempre hemos sentido instintivamente. Pero ahora hay investigaciones que lo respaldan.

Gallup, por ejemplo, destacó que,

El 24% de los empleados dice que su reconocimiento más memorable provino de su CEO.

¡Interesante!

Aún más interesante es que los líderes influyen en casi dos tercios de lo que impulsa el compromiso de los empleados. Sin embargo, el punto de dolor suele radicar en no saber cómo entregar el reconocimiento de una manera que realmente resuene con tu equipo.

Entonces, es obvio que te hagas una pregunta:

• ¿Qué hace que el reconocimiento de los líderes sea tan impactante?

Bueno, te mereces una respuesta, y eso es exactamente lo que vamos a descubrir en este blog. De hecho, vamos un paso más allá y exploraremos

• ¿Cómo pueden los líderes usar el reconocimiento para construir equipos más fuertes y conectados?

¡Así que sigue leyendo!

¿Cuál es la “Ciencia detrás del Reconocimiento?”

“Estás haciendo un trabajo increíble. Honestamente, eres un activo para nuestra empresa,” dijo el gerente senior de tu organización.

¿Cómo te sentirías después de este elogio o reconocimiento? ¿Feliz, verdad?

Pero, ¿qué hay detrás de tu repentino aumento de felicidad? Vamos a entenderlo.

El reconocimiento desencadena reacciones positivas en nuestro cerebro. Cuando recibimos elogios o nos sentimos apreciados, nuestro cerebro libera sustancias químicas que nos hacen sentir bien y motivados.

Los principales químicos involucrados en el desencadenamiento de estas reacciones positivas son Dopamina y Serotonina.

Dopamina (como una pequeña animadora) crea una sensación de placer y nos motiva a repetir comportamientos que conducen a elogios. Por el contrario, Serotonina trabaja detrás de escena para regular nuestras emociones y mejorar nuestro bienestar general.

Más allá de esta respuesta bioquímica en nuestro cerebro, el reconocimiento también aprovecha nuestra “necesidad humana” de aceptación y aprecio. Naturalmente buscamos la aprobación de los demás. ¿No es así?

Especialmente de aquellos a quienes respetamos y admiramos. Los líderes, en este caso, son aquellos a quienes admiramos. Sus “palabras de elogio” y “actos de reconocimiento” satisfacen nuestra necesidad de aceptación social.

Como señaló Tracie Sponenberg, Líder de Pensamiento y Fundadora, CPO de Tracie Sponenberg LLC en nuestro más reciente Informe R&R USA 2023-2024:

A un nivel humano básico, las personas quieren saber que su trabajo importa y que no están trabajando solo por un salario.

Extendió su perspectiva, sugiriendo que el reconocimiento auténtico e impactante es una inversión estratégica en el éxito y sostenibilidad de los empleados.

¿Cómo Impacta el Reconocimiento de los Líderes a los Empleados?

Cuando hablamos de liderazgo transformador, no podemos dejar de mencionar el ejemplo de Satya Nadella. Así que, tomemos una página del libro de Nadella en Microsoft.

Cuando Nadella asumió como CEO, fomentó una cultura de “aprender-todo” sobre “saberlo-todo.” Priorizó apreciar los esfuerzos de su equipo. Y promovió valores como la empatía y una mentalidad de crecimiento. Nadella, de hecho, celebró públicamente estos comportamientos.

Aquí, te encantará saber lo que Nadella compartió con el profesor de Wharton Adam Grant:

Fuente: Inc.com

Como resultado, su reconocimiento empoderó a los empleados. Se sintieron más valorados y alineados con la visión de Microsoft.

¡Inspirador! ¿Verdad?

Ahora que conocemos el impacto del reconocimiento del liderazgo sobre los empleados a través de este ejemplo, vamos a desglosarlo más. Y tratemos de entender a fondo ¿Por qué es Importante el Reconocimiento de los Líderes?

1. Mayor Compromiso de los Empleados

Aquí hay algo interesante de Forbes,

Los empleados están un 40% más comprometidos cuando sus líderes priorizan el reconocimiento genuino de los empleados.

A todos les encanta el reconocimiento, y tus empleados no son la excepción. Pero el elogio de sus jefes superiores es una alegría de otro nivel.

¿Por qué?

Bueno, el reconocimiento de los líderes crea una conexión directa y significativa entre tus empleados y su trabajo. Satisface sus necesidades psicológicas fundamentales—estima y pertenencia. Ambas son impulsores esenciales del compromiso.

¿Y quién no quiere empleados comprometidos?

Después de todo, según Gallup, los empleados comprometidos tienen mayor productividad, rentabilidad, seguridad y calificaciones de clientes que las empresas con bajo compromiso.

2. Mejora del Rendimiento y la Productividad

¿Alguna vez te has preguntado por qué algunas personas parecen ser más productivas?

Es probable que tengan líderes que saben cómo dar un reconocimiento significativo.

Gallup destacó en uno de sus informes que,

El reconocimiento no solo aumenta el compromiso individual de los empleados, sino que también aumenta la productividad y la lealtad.

De hecho, un informe de Forbes confirma que,

El 92% de los empleados repiten un excelente trabajo cuando se les reconoce por ello.

El reconocimiento aprovecha el sistema de recompensas de nuestro cerebro. Cuando recibimos elogios de nuestros superiores, estamos motivados para repetir el comportamiento que lo generó, lo que conduce a una mejora del rendimiento con el tiempo.

Además, el reconocimiento fomenta emociones positivas. Hace que las personas se sientan valoradas y apreciadas. Y no hace falta decir que sentirse apreciado y reconocido es fundamental para lograr alta productividad.

3. Relaciones Laborales Más Fuertes

3 de 5 de las necesidades de la jerarquía de Maslow: seguridad, pertenencia y estima son satisfechas por el reconocimiento.

Como puedes ver, además de seguridad y estima, la necesidad de pertenencia también se aborda mediante el reconocimiento. El reconocimiento de los líderes va más allá de solo reconocer los esfuerzos. Señala que son vistos, valorados y parte integral del equipo. Esta validación alimenta directamente la necesidad de pertenencia, creando conexiones emocionales más fuertes entre los empleados, sus compañeros y sus líderes.

Investigaciones de Forbes muestran

Un aumento del 208% en el sentido de comunidad cuando el reconocimiento se integra en la experiencia diaria del empleado.

Y no es sorpresa que unas relaciones mejoradas puedan llevar a una mejor comunicación, confianza y trabajo en equipo.

4. Mayor Satisfacción y Retención Laboral

Recientemente, Gallup compartió algo notable. Según su investigación,

Los empleados que se sienten bien reconocidos tienen un 45% menos de probabilidades de dejar sus trabajos en dos años.

¡Impresionante! Pero, ¿te has preguntado por qué el reconocimiento puede tener este tipo de impacto?

Aquí es donde se pone fascinante.

El reconocimiento de los líderes activa la “sustancia química de la felicidad” en nuestros cerebros. No te sorprendas, no es otra cosa que serotonina. El químico del que hablamos antes, responsable principalmente de regular nuestro estado de ánimo, bienestar y comportamiento social.

El reconocimiento activa el sistema de recompensas de nuestro cerebro en movimiento. Y refuerza emociones como el aumento de la autoestima y la satisfacción.

Naturalmente, los empleados que se sienten satisfechos están más inclinados a:

• Sentirse valorados en su trabajo.

• Tener una actitud positiva hacia su trabajo.

• Permanecer comprometidos con la empresa.

¿El resultado? Mayor Satisfacción y Retención Laboral. Los empleados que se sienten apreciados están menos inclinados a buscar oportunidades en otros lugares.

Te recomendamos leer: 10 maneras geniales de hacer que tu gente se sienta valorada en el trabajo

5. Mayor Innovación y Creatividad

Cuando hablamos de reconocimiento de liderazgo, Adobe es uno de los ejemplos que no podemos dejar pasar.

Fuente

El reconocimiento como este no solo inspira un buen trabajo. Lo alimenta. Un estudio de Great Place to Work encontró que

Los empleados que se sienten reconocidos en el trabajo tienen 2.2 veces más probabilidades de impulsar la innovación y proponer nuevas ideas.

Esta estadística resalta lo crucial que es el reconocimiento para fomentar un ambiente de innovación. Cuando los líderes reconocen consistentemente los esfuerzos y logros de sus empleados, se crea una cultura de seguridad psicológica. En un ambiente así, los miembros del equipo se sienten más seguros para:

Al igual que Adobe, cuando los líderes priorizan el reconocimiento, establecen el escenario para que la creatividad prospere.

Consejos Prácticos para que los Líderes Reconozcan Efectivamente a sus Empleados

Dave Ulrich, el “Padre de los Recursos Humanos Modernos” y uno de los principales pensadores empresariales del mundo, compartió algo significativo. Él dijo que,

El reconocimiento es un valor intangible. No lo puedes ver tan fácilmente, pero está ahí. El trabajo de un líder es usar su poder para empoderar a los demás. Cuando empoderan, tienen éxito.

Compartió esta perspectiva en la Temporada 2, Episodio 3 de Vantage Point- En Conversación con Dave.

¡Echale un vistazo!

Como Dave señala bellamente, el reconocimiento es poderoso, incluso si no siempre es algo que podamos ver de inmediato. ¡Es cierto!

Cuando los líderes se toman el tiempo para reconocer y empoderar a sus empleados, están creando un ambiente en el que todos pueden prosperar. No solo profesionalmente, sino también personalmente.

Entonces, ¿cómo pueden los líderes usar el reconocimiento de manera efectiva para empoderar a sus equipos y lograr el éxito?

Aquí algunos pasos prácticos para comenzar:

1. Sé Específico y Genuino

Nunca dejes de ser específico al reconocer a tus empleados. Deben saber qué aspecto de su trabajo realmente te gusta. En lugar de un “Buen trabajo” general, destaca acciones o resultados específicos que hayan marcado la diferencia.

Por ejemplo, “Tu análisis detallado en el informe del proyecto mejoró significativamente nuestro proceso de toma de decisiones.”

Además, no olvides ser auténtico al apreciar a tus empleados. Tu equipo puede percibir cuando los elogios son insinceros. Solo ofrece reconocimiento cuando realmente se lo merezcan y exprésalo con entusiasmo.

2. Reconocimiento Regular y Consistente

No puedes ser un líder sobresaliente sin fomentar una cultura rica en reconocimiento. Y para tener una cultura rica en reconocimiento, debes hacer de ello una parte regular de tu liderazgo.

Como líder, debes apreciar consistentemente a tus empleados y hacer que se sientan valorados. No se puede negar que el reconocimiento consistente y significativo ayuda a mantener altos niveles de motivación.

Pero recuerda que el equilibrio también es crucial. Excesivos elogios pueden hacer que se sientan insinceros y menos impactantes.

3. El Reconocimiento Oportuno es Valioso

Fuente: Vantage Rewards

Reconoce el buen trabajo de inmediato. Aceptar los logros de manera oportuna hace que la conexión entre el esfuerzo y el reconocimiento sea clara. Ayuda a reforzar el comportamiento positivo que deseas ver más.

El elogio inmediato también muestra a los empleados que su arduo trabajo es notado y valorado por sus líderes, manteniéndolos motivados y comprometidos.

Entonces, la próxima vez que alguien haga un buen trabajo, hazlo saber de inmediato.

4. Personaliza el Reconocimiento Según las Preferencias Individuales

No todos los empleados responden al reconocimiento de la misma manera. Algunos pueden prosperar con el reconocimiento público, mientras que otros prefieren una palabra privada de agradecimiento. Personalizar los elogios asegura que resuenen con el individuo y tenga un mayor impacto.

Puedes entender lo que motiva a cada miembro del equipo al participar en conversaciones uno a uno y observar sus reacciones ante diferentes formas de reconocimiento. Al personalizar tu enfoque, puedes hacer que cada instancia de reconocimiento sea más significativa y efectiva.

5. Sé Inclusivo

Los lugares de trabajo inclusivos son una necesidad en la actualidad. Pero la inclusividad no debe ser solo en el papel. Debe ser en acción. Debe extenderse a todos los aspectos del lugar de trabajo y de tu liderazgo, incluidas las estrategias de reconocimiento.

El reconocimiento en tu lugar de trabajo debe asegurar que todos los empleados, sin importar su rol, antecedentes o identidad, se sientan valorados en la organización. Tus estrategias de reconocimiento deben estar libres de cualquier sesgo o favoritismo.

¡Eso es todo!

Con estos consejos, los líderes pueden crear una cultura de reconocimiento que aumente la motivación, mejore el rendimiento y eleve la satisfacción general en el trabajo.

Es importante señalar que muchas organizaciones en todo el mundo están recurriendo a plataformas de Reconocimiento y Recompensas para apoyar sus esfuerzos de reconocimiento, haciéndolos más efectivos e impactantes.

Vantage Circle es una de esas plataformas premiadas. Recientemente, obtuvimos 3 oros en los prestigiosos Brandon Hall Awards en la categoría de Tecnología HCM de este año. Un hito que nos inspira a seguir ayudando a las organizaciones a crear experiencias significativas para los empleados.

Entonces, si deseas llevar tus iniciativas de reconocimiento un paso más allá, no dudes en ponerte en contacto con plataformas como la nuestra.

Resumiendo: La Ciencia del Reconocimiento

La ciencia del reconocimiento muestra cómo los elogios de los líderes pueden afectar profundamente la psicología de los empleados y la dinámica organizacional. El elogio de los líderes no solo reconoce el buen trabajo, sino que también satisface necesidades psicológicas básicas.

El elogio consistente y reflexivo se convierte en una herramienta poderosa para aumentar el compromiso, fomentar la innovación y construir un equipo de alto rendimiento. Al final, la ciencia del reconocimiento resalta una verdad simple: cuando los líderes dan elogios significativos, desbloquean el potencial completo de su equipo y logran tanto el éxito individual como organizacional.

Desde que entró en vigor la llamada ley del solo sí es sí, el Código Penal regula cuándo se considera que existe consentimiento sexual en España. Sin embargo, no por ello la prueba del consentimiento deja de ser un problema importante en algunos casos de presuntos delitos contra la libertad sexual.

¿Cuándo se considera que existe consentimiento sexual desde la ley del solo sí es sí?

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, popularmente conocida como ley del solo sí es sí, introdujo en el Código Penal la regulación del consentimiento sexual.

Hasta la entrada en vigor de esta norma, el 7 de octubre de 2022, el Código Penal se refería al consentimiento sexual en su articulado, pero no especificaba qué se entendía como tal.

Definición de consentimiento sexual en España

Actualmente, el consentimiento sexual se define el artículo 178.1 del Código Penalde la siguiente manera:

1. Será castigado con la pena de prisión de uno a cuatro años, como responsable de agresión sexual, el que realice cualquier acto que atente contra la libertad sexual de otra persona sin su consentimiento. Sólo se entenderá que hay consentimiento cuando se haya manifestado libremente mediante actos que, en atención a las circunstancias del caso, expresen de manera clara la voluntad de la persona.

Artículo 178.1 del Código Penal

Por lo tanto, la ley establece que, para saber si ha habido consentimiento, o no, hay que analizar el contexto en el que ha tenido lugar el acto de contenido sexual y cómo este se ha desarrollado. No se trata, pues, de que el consentimiento tenga que ser verbal, sino de que sea explícito y libre.

Jurisprudencia sobre el consentimiento sexual

Lo cierto es que, si bien hasta que entró en vigor la ley del solo sí es sí, no había una definición en la normativa penal de lo que se entendía por consentimiento, el criterio que se utilizaba a nivel jurisprudencial era exactamente el mismo.

Es decir: tampoco se exigía que se manifestara de forma verbal el consentimiento, pero sí que este resultara evidente, teniendo en cuenta diversos factores que sería muy difícil señalar de forma abstracta, debido a la complejidad de la temática.

Así lo pone de manifiesto, de hecho, el propio Tribunal Supremo:

La fórmula que utiliza hoy el legislador es, pues, una fórmula abierta, y que ya se tomaba en consideración, en términos similares, jurisprudencialmente, para entender concurrente el consentimiento.�

Como es de ver, dicha fórmula descansa en actos: “Sólo se entenderá que hay consentimiento cuando se haya manifestado libremente mediante actos que, en atención a las circunstancias del caso, expresen de manera clara la voluntad de la persona”.

Por actos, se han de entender todo tipo de manifestaciones o señales de la persona que va a consentir, sea verbales o no, gestuales o situacionales, pero deben de ser considerados como explícitos.

De modo que el consentimiento se construye como positivo y concluyente, ha de ser libremente prestado (implícitamente, no viciado), y aunque no se resuelve el consentimiento para acto concreto, como sería lo deseable, la mención “la voluntad de la persona”, pudiera servir a dichos efectos, o dar una pista interpretativa al respecto.

De modo que siempre se partió -y ahora también- de una inferencia: el Tribunal sentenciador extrae “en atención a las circunstancias del caso”, la existencia o no de consentimiento conforme a los elementos probatorios que “expresen de manera clara la voluntad de la persona”.

Sentencia del Tribunal Supremo número 196/2023, de 21 de marzo

Por otro lado, de otra sentencia se extraen dos claves del consentimiento sexual:

• Lo que se entiende por actos, a estos efectos: todo tipo de manifestaciones o señales de la persona que va a consentir, sean verbales o no, gestuales o situacionales, pero deben de ser considerados como explícitos. Este tipo de actitudes y los posibles contextos pueden ser tan variados, que intentar ejemplificarlas no es sencillo. Además, debe quedar suficientemente claro que la presunta víctima no está simulando una actitud por miedo a su presunto agresor.
• El consentimiento ha de ser libremente prestado (implícitamente, no viciado). Por ejemplo, se ha apreciado la existencia de delitos contra la libertad sexual donde la víctima había provocado, ella misma, su estado de embriaguez/drogadicción.

Pero es que y en lo que nos interesa al caso de autos, este tipo penal plantea un problema de interpretación, dado que su actual redacción, es que la anulación de la voluntad de la víctima por medio de fármacos, drogas u otras sustancias naturales o químicas, debe haber sido provocada por el propio sujeto activo del atentado sexual, o, en todo caso, por un partícipe que actúe en connivencia con éste, ya que el precepto exige que el abuso sexual se cometa «anulando la voluntad de la víctima» mediante los medios descritos. Si se parte de esta interpretación, que es la que más se ajusta al tenor literal del precepto, y que es compartida por la práctica totalidad de nuestra doctrina penal, quedarían fuera del tipo aquellos casos en los que la anulación de la voluntad haya sido ocasionada por la propia víctima o por un tercero no vinculado con el autor, y éste se aprovechase posteriormente de tal circunstancia. Si se da este caso existe una abundante jurisprudencia respecto a la modalidad de abusos sexuales sobre personas que se hallen privadas de sentido, cuando esa misma privación de sentido es provocada por la propia víctima. Así, la STS 833/2009 estimó la existencia de abusos sexuales en un supuesto de facultades mermadas por la ingesta de alcohol y cocaína por parte de la víctima. En el mismo sentido se pronunció la STS 861/2009 que apreció el abuso sexual en un supuesto en el que el autor se aprovechó del estado de embriaguez y semiinconsciencia en que se encontraba la víctima.

Sentencia del Tribunal Supremo número 15/2015, de 2 de junio

La edad de consentimiento sexual en España

Llegado este punto, conviene recordar que en ningún caso se entenderá que existe consentimiento si la presunta víctima tiene menos de 16 años, salvo que la otra persona sea cercana a esta en edad y madurez (extremo que se acreditará, en su caso, a través de una prueba pericial).

Salvo en los casos en que concurra alguna de las circunstancias previstas en el apartado segundo del artículo 178, el libre consentimiento del menor de dieciséis años excluirá la responsabilidad penal por los delitos previstos en este capítulo cuando el autor sea una persona próxima al menor por edad y grado de desarrollo o madurez física y psicológica.

Artículo 183 bis del Código Penal

Más información en nuestro otro post: ¿Cuál es la edad legal de consentimiento sexual en España?

¿Cuál es la principal problemática a la hora de valorar el consentimiento en los delitos sexuales?

El consentimiento es el elemento diferenciador entre que una conducta sexual sea o no delito. Pero, si bien pudiera parecer fácil determinar cuándo existe o no consentimiento, nada más lejos de la realidad en muchos casos.

Cuando la víctima trata de repeler la agresión de alguna forma, o, sin llegar a ese extremo por temor, exterioriza de algún modo su negativa a participar en el acto sexual, no hay mayor problema al respecto.

Lo que sucede es que hay casos en los que dicha víctima se siente literalmente bloqueada por el miedo que siente hacia su agresor sexual y a la situación en la que se encuentra, por lo que no hace nada (algo que puede ocurrir especialmente si hay un factor de intimidación ambiental, por haber varios agresores sexuales, aunque también puede ocurrir frente a un único agresor).

La problemática en casos como estos es más que evidente, pues no deja de poder haber una línea muy fina, en lo que a la apariencia se refiere, entre un acto sexual no consentido y uno que sí lo sea, pero, en el cual, uno de los dos sujetos tenga un papel extremadamente aséptico, por la circunstancia que sea.

Es por ello que, la jurisprudencia antes, y también ahora la ley, se remiten a cualquier elemento en la presunta víctima que permita apreciar que sí tenía la voluntad de participar en el acto sexual (sin concretar más allá, ya que esto no sería fácil en este tema).

Pero, una vez más, no es tan sencillo poder asegurar que sea así, ni aun existiendo esos actos (porque tiene que concurrir el elemento de que el consentimiento sea libre y no viciado, lo que complica en mayor medida la prueba).

Conclusión: Claves sobre el consentimiento sexual en España

Valorar si existe o no consentimiento en un presunto delito contra la libertad sexual, en ocasiones, no es tarea sencilla.

La ley del solo sí es sí ha tratado de arrojar luz a este tema, haciendo que el propio Código Penal especifique que tiene que haber algún tipo de actitud, comportamiento, etc. en la presunta víctima que permita inferir el consentimiento, para descartar el delito. Esta ley confirma, o establece legalmente, lo que ya venía aplicando la jurisprudencia en este tipo de delitos.

Pero la realidad es que los contextos pueden ser demasiado diversos, por lo que la problemática continúa existiendo. La víctima debe tratar de reunir y presentar todas las pruebas posibles para intentar demostrar que ha sido víctima de un delito contra la libertad sexual.

Por lo tanto, todo acto de naturaleza sexual tiene que ser apreciado dentro de su contexto. Ni siquiera una grabación, que a priori parecería una prueba irrefutable, es siempre suficiente para poder saber si una determinada conducta ha constituido o no una una agresión sexual, pero sí pueden determinarlo otras pruebas externas al propio acto en sí (por ejemplo, si también está grabado lo que el presunto agresor le había dicho a la presunta víctima antes del acto sexual, o cómo había reaccionado esta última ante la actitud de aquella en ese momento, etc.).

Tanto es así que, en la práctica, las pruebas periciales psicológicas juegan un papel vital en los delitos sexuales (incluso más quizás que la exploración física de la presunta víctima en estos casos tan complejos, donde este tipo de pruebas pueden no ser determinantes, porque quizás la persona no presente lesiones físicas).

¿Cuándo fue la última vez que te detuviste a pensar en cómo tus palabras, como líder, impactan la motivación de tu equipo?

Es fácil asumir que los empleados están comprometidos simplemente porque se presentan a trabajar, pero la realidad es mucho más compleja. Un estudio reciente de Gallup revela que solo el 36% de los empleados se sienten comprometidos con su trabajo. Pero, ¿por qué sucede esto?

La respuesta radica en la forma en que comunicamos el reconocimiento. El compromiso no se trata solo de elogios ocasionales; más bien, se trata de cómo construimos una cultura de aprecio a través de nuestras palabras y acciones.

Como líderes, tenemos el privilegio y la responsabilidad de influir en cómo el reconocimiento a los empleados fluye dentro de la organización. No basta con reconocer un buen desempeño; debemos comunicar por qué ese trabajo es importante.

Cuando los líderes ejecutivos reconocen activamente a sus equipos, van más allá de un simple gesto de aprecio. Marcan el tono de toda la empresa, enviando un mensaje claro de que cada contribución es valiosa y que cada miembro del equipo desempeña un papel fundamental en el éxito organizacional.

En mi experiencia, los equipos más comprometidos son aquellos donde el reconocimiento no se deja al azar. Está integrado en la comunicación del liderazgo, dejando en claro que las contribuciones de los empleados, sean grandes o pequeñas, son esenciales para los objetivos estratégicos de la empresa. Cuando el reconocimiento se comunica de manera efectiva, se convierte en un catalizador para un compromiso más profundo, haciendo que los empleados se sientan genuinamente conectados con su trabajo y con la misión de la organización.

Cerrando la Brecha: Cómo la Comunicación Ejecutiva Impulsa el Reconocimiento

1. El Efecto del Liderazgo

Como ejecutivos de alto nivel, sus palabras y acciones marcan el tono de toda la organización. La forma en que comunican el reconocimiento puede fortalecer o debilitar su impacto.

Cuando los líderes y ejecutivos utilizan una comunicación efectiva para celebrar el buen trabajo, refuerzan el valor de esas contribuciones y generan un efecto multiplicador en toda la organización.

Esto da como resultado una fuerza laboral comprometida y productiva, en la que los empleados se sienten vistos, valorados y apreciados por sus esfuerzos. Los líderes que reconocen activamente a los empleados no solo mejoran la moral del equipo, sino que también influyen en su satisfacción laboral a largo plazo y en su experiencia general como empleados.

2. Confianza y Credibilidad

Los empleados tienen más probabilidades de confiar y sentirse motivados por el reconocimiento cuando proviene de los líderes, ya que perciben estos mensajes como más creíbles e impactantes.

Los líderes que se toman el tiempo de reconocer a los empleados de una manera alineada con los objetivos organizacionales tienen más probabilidades de fomentar una cultura de reconocimiento que impulse un mayor compromiso laboral. Cuando el reconocimiento es transparente, auténtico y se basa en logros en tiempo real, se fortalece la confianza en toda la organización.

Una comunicación efectiva también ayuda a los líderes a transmitir por qué ciertos comportamientos están siendo reconocidos.

Por ejemplo, cuando un líder elogia públicamente a un equipo por ir más allá en el servicio al cliente, no solo reconoce su gran trabajo, sino que también refuerza cómo esto se alinea con la misión de la empresa. Los empleados se sienten más motivados y comprometidos cuando comprenden que sus esfuerzos contribuyen directamente a los resultados del negocio.

3. Liderazgo Simbólico

La forma en que el liderazgo comunica el reconocimiento tiene un valor simbólico.

El reconocimiento por parte de los ejecutivos a menudo se percibe como un sello de aprobación, con un peso mayor que los elogios de colegas o gerentes directos.

Según una encuesta de Gallup sobre el entorno laboral, se les preguntó a los empleados quién les había brindado el reconocimiento más significativo y memorable. Los resultados mostraron que el reconocimiento más memorable proviene del gerente directo (28%), seguido por un líder de alto nivel o CEO (24%) y, en tercer lugar, el gerente del gerente.

Al reconocer los esfuerzos de los empleados en tiempo real y celebrarlos mediante una comunicación efectiva, los líderes pueden establecer un ejemplo poderoso que refuerce los valores de la organización.

Esto crea un ciclo positivo.

Los empleados que reciben reconocimiento por parte de sus líderes tienen más probabilidades de sentirse motivados para seguir contribuyendo y de inspirar a sus compañeros a hacer lo mismo.

Cómo los Líderes Pueden Aprovechar la Comunicación Ejecutiva para Impulsar el Reconocimiento y el Compromiso

1. Potenciar el Reconocimiento a Través de la Narrativa

Una de las herramientas más poderosas a disposición de un líder es la narración de historias. Cuando el reconocimiento se integra en una historia que resalta los desafíos, la creatividad y la dedicación detrás de un logro, se vuelve más significativo.

La narrativa da vida al reconocimiento al mostrar el lado humano del éxito y cómo las contribuciones individuales ayudan a impulsar la organización.

En lugar de solo decir “gracias”, los ejecutivos pueden resaltar cómo la colaboración de un equipo ayudó a alcanzar un hito o cómo la innovación de un empleado condujo al lanzamiento de un nuevo producto.

Contar historias hace que el reconocimiento se sienta más auténtico y tangible.

También motiva a los empleados a reflexionar sobre sus propias contribuciones y cómo estas se alinean con los objetivos de la empresa, fortaleciendo tanto la moral como el compromiso.

Cuando el reconocimiento se enmarca en una historia, resuena más profundamente y proporciona un contexto que ayuda a los demás a comprender la importancia de comportamientos y contribuciones similares.

2. Hacer que el Reconocimiento Sea Visible en Toda la Organización

La visibilidad es clave. Cuando el reconocimiento se comunica exclusivamente dentro de un equipo o departamento, su impacto es limitado. Para que el reconocimiento sea significativo, debe ser visible en toda la organización.

Una de las mejores maneras de lograrlo es a través de plataformas digitales o reuniones generales donde los ejecutivos puedan compartir y celebrar los logros.

He visto esto funcionar de primera mano en una empresa que implementó una plataforma interna para reconocer los logros de los empleados. Se alentaba a los empleados a publicar sobre los logros de sus colegas, ya fuera alcanzar un hito, innovar en un proyecto o brindar un servicio excepcional al cliente. Estas publicaciones se compartían a nivel organizacional y, a menudo, incluían una nota de un ejecutivo felicitando al empleado o al equipo.

Fuente: Vantage Recompensas

Cuanto más ven los empleados que sus compañeros son reconocidos por sus logros, más se sienten motivados a dar lo mejor de sí y a esforzarse por alcanzar logros similares.

La visibilidad convierte el reconocimiento en una experiencia compartida, reforzando la idea de que el éxito es un esfuerzo colectivo.

3. Modelar Prácticas de Reconocimiento Consistentes

El reconocimiento debe ser constante. Si los empleados solo reciben elogios en eventos especiales o durante las evaluaciones anuales, pueden comenzar a sentir que el reconocimiento es una actividad aislada en lugar de una parte integral de la cultura de la empresa.

El reconocimiento constante implica integrarlo en la comunicación diaria. Debe ser algo que los empleados esperen de manera natural, no algo que reciban ocasionalmente.

Por ello, los líderes deben esforzarse en integrar el reconocimiento en su comunicación regular. Ya sea en actualizaciones ejecutivas, revisiones de desempeño o reuniones generales, los empleados deben percibir el reconocimiento como una parte continua y esencial del enfoque de liderazgo.

Modelar prácticas de reconocimiento consistentes demuestra que el reconocimiento es un valor arraigado en la cultura organizacional.

4. Extender el Reconocimiento a Todos los Niveles

Existe la idea errónea de que el reconocimiento debe ser exclusivamente de arriba hacia abajo. Si bien la comunicación ejecutiva es fundamental, los líderes deben empoderar a los gerentes intermedios y jefes de equipo para que también participen activamente en el reconocimiento.

Esto se puede lograr proporcionando recursos como:

• Guías,
• Plantillas y
• Ejemplos en tiempo real.

Cuando el reconocimiento se extiende por toda la organización, se genera una mayor alineación entre el liderazgo y la gestión intermedia.

Además, refuerza los valores transmitidos por la alta dirección y ayuda a construir un enfoque cohesionado y unificado hacia el reconocimiento de los empleados.

También garantiza que el reconocimiento se distribuya de manera equitativa, haciendo que todos los empleados se sientan valorados sin importar su rol.

5. Fomentar el Compromiso a Través de una Comunicación Personalizada

Por último, la comunicación personalizada agrega una capa de autenticidad que hace que el reconocimiento sea realmente poderoso. Un reconocimiento público es importante, pero un mensaje personal de un ejecutivo, ya sea una nota escrita a mano, una llamada telefónica o un correo electrónico personalizado, puede tener un impacto duradero.

He visto líderes que se tomaron el tiempo para redactar mensajes personalizados para sus empleados después de un trabajo bien hecho, y el efecto fue notable. Uno de estos líderes, tras el lanzamiento exitoso de un producto, envió un correo electrónico personal a cada miembro del equipo involucrado, agradeciéndoles no solo por su arduo trabajo, sino por su creatividad y capacidad de adaptación. El impacto de estos mensajes personalizados fue mucho más profundo que un simple “gracias”. Los empleados se sintieron valorados como individuos, no solo como parte de un equipo, lo que fortaleció su conexión emocional con la organización.

El reconocimiento personalizado no solo hace que los empleados se sientan apreciados, sino que también construye una mayor confianza, refuerza la lealtad y fomenta un compromiso sostenido.

Demuestra a los empleados que el liderazgo los ve como piezas fundamentales del éxito de la organización, y no solo como engranajes en una máquina.

Conclusión: La Comunicación Ejecutiva como Pilar del Reconocimiento Efectivo

La verdadera medida de la influencia de un líder no solo se refleja en las decisiones estratégicas que toma o en los objetivos que establece, sino en la forma en que se comunica con sus equipos y en el reconocimiento que brinda.

Cuando el reconocimiento se integra en la comunicación ejecutiva, su impacto va más allá de mejorar la moral. Impulsa el compromiso, aumenta la satisfacción laboral y fortalece la conexión de los empleados con la misión de la empresa.

El reconocimiento debe ser oportuno, significativo y alineado con los valores de la organización. Los líderes que priorizan un reconocimiento constante y transparente crean un entorno en el que los empleados se sienten valorados y motivados para contribuir al éxito de la empresa.

Por último, el reconocimiento personalizado y visible fomenta la lealtad, fortalece el trabajo en equipo y anima a los empleados a esforzarse por la excelencia.

¿Alguna vez has entrado a una reunión de equipo y sentido una corriente subyacente que no podías nombrar? Tal vez sea la tensión silenciosa en las conversaciones o la notable caída de energía durante las reuniones. Estos momentos no son solo momentáneos, pueden indicar un cambio en el pulso emocional de tu equipo.

Para las organizaciones, estos sentimientos importan, ya que señalan los “sentimientos de los empleados”. Entender estas emociones no es solo importante, es transformador porque la felicidad en el lugar de trabajo ha caído del 70% en 2023 al 48% en 2024, lo cual es preocupante. Monitorear y abordar estos sentimientos nunca ha sido tan crucial. Vamos a profundizar en el concepto de los sentimientos de los empleados, qué significa, por qué importa y cómo puede transformar tu lugar de trabajo.

“Para ganar en el mercado, primero debes ganar en el lugar de trabajo.” – Douglas Conant

¿Qué es el Sentimiento de los Empleados?

Todos tenemos diferentes estados de ánimo a lo largo de nuestra jornada laboral. Bueno, el sentimiento de los empleados funciona de la misma manera, pero a una escala mayor. Es la salida emocional colectiva que los empleados tienen hacia su trabajo, sus compañeros y su organización. ¿Están emocionados? ¿Indiferentes o totalmente frustrados? No se trata solo de si alguien está teniendo un buen o mal día, sino de los sentimientos subyacentes que permanecen.

Para poner esto en perspectiva, el informe State of the Global Workplace 2024 de Gallup encontró que solo el 23% de los empleados a nivel mundial se sienten comprometidos en el trabajo, una cifra preocupante que destaca lo vital que es entender y fomentar estas emociones.

Pero aquí está el detalle, y ojalá más personas hablen de esto: el sentimiento de los empleados no es estático. Está en constante cambio y evolución a lo largo de lo que llamamos el ciclo de vida de la experiencia del empleado. Básicamente, es el viaje que tus empleados recorren desde su primer día hasta su último. Este sentimiento se entrelaza profundamente con la voz del empleado, un concepto crucial que abarca la libertad con la que los empleados pueden expresar sus pensamientos, compartir ideas y contribuir al diálogo organizacional.

Tipos de Sentimiento de los Empleados

1. Sentimiento Positivo

Piensa en tus compañeros más optimistas, los que se lanzan rápidamente a nuevos proyectos y generalmente tienen un talento para elevar la moral del equipo. Las personas con un sentimiento positivo típicamente ven oportunidades de crecimiento, confían en sus gerentes y se sienten reconocidas por sus esfuerzos. No se trata solo de “me gusta mi trabajo”, es más bien “creo en lo que estamos haciendo”.

2. Sentimiento Neutral

¿Alguna vez has oído a alguien decir, “Eh, es solo un trabajo”? Esa es una señal clásica de sentimiento neutral. Harán su trabajo, pero no están exactamente emocionados. El sentimiento neutral puede rápidamente volverse negativo si estos empleados no ven un futuro o comienzan a sentirse invisibles. Por el lado positivo, un poco de ánimo o un nuevo desafío puede hacer que todo cambie para ellos.

3. Sentimiento Negativo

Aquí es donde realmente suenan las alarmas. Podrías notar un aumento en los días de enfermedad, quejas silenciosas en redes sociales o una serie de renuncias. Según una encuesta realizada por Goodhire, alrededor del 82% de los trabajadores estadounidenses consideran dejar su trabajo solo para escapar de un mal jefe. En otras palabras, el sentimiento negativo suele surgir de la sensación de estar siendo microgestionado, no ser apreciado o ser injustamente compensado. Y una vez que una persona se siente descontenta, su negatividad puede propagarse rápidamente, afectando la moral de todos.

Por Qué el Análisis del Sentimiento de los Empleados Realmente Importa

1. Retención: Detectando los Momentos de “Me Voy” a Tiempo

Una de las principales razones por las que las empresas se sumergen en el análisis del sentimiento es para evitar que los buenos empleados se vayan. Es fácil suponer que todo está bien, hasta que te sorprenden las renuncias. Con una lectura en tiempo real de cómo se sienten tus empleados, puedes detectar señales sutiles de advertencia (como una caída repentina en el entusiasmo o la confianza) y actuar antes de que actualicen sus currículums. La investigación de Gallup muestra que los lugares de trabajo altamente comprometidos experimentan una reducción del 43% en la rotación de personal, por lo que las apuestas son altas. Un rápido chequeo y pequeños ajustes, como aclarar roles u ofrecer un nuevo desafío, pueden ser muy efectivos para mantener a tu mejor talento a bordo.

2. Productividad: Cómo el Sentimiento de Ser Escuchado Impulsa Mejor Trabajo

Lo creas o no, las personas realmente trabajan más duro (y de manera más inteligente) cuando piensan que sus opiniones importan. Un estudio de Salesforce encontró que los empleados tienen 4.6 veces más probabilidades de desempeñarse a su más alto nivel si se sienten realmente escuchados. Esto es muy importante. Incluso pequeñas quejas, como la confusión sobre un nuevo software, pueden robar energía si se ignoran. El análisis del sentimiento te alerta cuando la negatividad comienza a acumularse, para que puedas abordarlo con una rápida reunión de equipo o aclarar ese nuevo proceso. Esas pequeñas correcciones de curso a menudo transforman a un grupo mediocre en un equipo poderoso que alcanza sus objetivos.

3. Superando las Brechas Generacionales y Culturales

En muchos lugares de trabajo, tienes a Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z trabajando codo con codo. Cada grupo tiene sus propias peculiaridades sobre la comunicación; algunos prefieren encuestas en Slack, otros aman las conversaciones cara a cara, y algunos solo responden correos electrónicos si prácticamente gritas en el asunto. El análisis del sentimiento muestra lo que resuena con los diferentes segmentos de tu fuerza laboral. McKinsey ha señalado que las empresas fuertes en diversidad, equidad e inclusión tienen 36% más probabilidades de superar a sus competidores financieramente. Cuando ves qué grupos se sienten marginados o incomprendidos, puedes adaptar tu enfoque y asegurarte de que todos se sientan parte de la conversación.

4. Impulso para la Innovación Real

La innovación no ocurre solo en un vacío o en elegantes salas de lluvia de ideas. A veces, un equipo está súper entusiasmado con una nueva idea, otras veces, se están poniendo los ojos en blanco. El análisis del sentimiento te ayuda a ver qué iniciativas generan entusiasmo (para que puedas profundizar en ellas) y cuáles son recibidas con un rotundo “meh”. Esto te permite saber cuándo pivotar, cuándo invertir más y cuándo desechar una idea que no está resonando.

5. Medir la Seguridad Psicológica (Para que las Personas Se Sientan Libres de Hablar)

Hemos escuchado la frase “seguridad psicológica” muchas veces, pero ¿cómo sabes si las personas realmente se sienten seguras al abordar temas difíciles? El análisis del sentimiento, especialmente con procesamiento de lenguaje natural, capta señales sutiles que sugieren precaución o ansiedad. Si tus datos muestran que los empleados se abstienen de hablar, intenta abrir foros más pequeños y casuales donde puedan expresarse libremente. Cuando las personas confían en que no serán penalizadas por compartir preocupaciones, están más dispuestas a proponer ideas audaces que generen cambios reales.

6. Prevenir el Agotamiento Antes de que Sea Demasiado Tarde

El agotamiento generalmente llega como una fuga lenta, no como una explosión repentina. Para cuando te das cuenta de que alguien ya no se interesa, puede que ya tenga un pie fuera de la puerta. El análisis del sentimiento puede detectar el estrés o la frustración creciente en ciertos equipos o roles laborales. El Instituto Estadounidense del Estrés estima que el estrés laboral le cuesta a las empresas de EE. UU. hasta $300 mil millones al año en ausentismo y rotación de personal. Detectar el agotamiento temprano te permite ofrecer proactivamente recursos de salud mental, horarios flexibles o ajustes en la carga de trabajo, pequeños pasos que pueden marcar una gran diferencia para mantener a los empleados comprometidos y saludables.

Cómo Medir el Sentimiento de los Empleados

Cuando se trata de medir el sentimiento de los empleados, las organizaciones generalmente se basan en dos enfoques principales: métodos cuantitativos y cualitativos. Ambos aportan conocimientos únicos y, cuando se utilizan juntos, ofrecen una visión integral del panorama emocional de tu lugar de trabajo.

Los Dos Enfoques Principales

Métodos Cuantitativos

1. Encuestas: Este es un enfoque común para recopilar datos e información de los empleados. Sin embargo, las encuestas pueden ser de varios tipos:

   • Encuestas Anuales: Una forma más tradicional y profunda de encuesta, que, como su nombre indica, se realiza anualmente. Estas encuestas se centran más en el sentimiento general de los empleados.
   • Encuestas de Pulso: Son encuestas más cortas y frecuentes que te ayudan a realizar un seguimiento de los cambios en el sentimiento de los empleados a lo largo del tiempo. En lugar de esperar una encuesta anual de compromiso, las encuestas de pulso te ofrecen instantáneas rápidas de la moral y el compromiso, semana a semana o incluso día a día.

   Fuente: Vantage Pulse

   Lectura recomendada: Todo sobre las Encuestas de Pulso de Empleados en 2024

   • Employee Net Promoter Score (eNPS): Una medida rápida de cuán probable es que los empleados recomienden tu empresa como un buen lugar para trabajar, un concepto que se explora en detalle en nuestra guía completa sobre eNPS.

   • Métricas de Compromiso: Métricas como rotación, ausentismo y productividad pueden proporcionar pistas numéricas sobre si el sentimiento está subiendo o bajando. Si la tasa de rotación aumenta repentinamente, es una gran señal de que algo podría no estar bien.

Métodos Cualitativos

• Entrevistas y Grupos Focales: Estos permiten que las personas hablen libremente sobre sus experiencias y preocupaciones. Podrías descubrir problemas que nunca salen a la luz en una encuesta de opción múltiple.
• Preguntas Abiertas: Incluso en las encuestas de pulso, una simple caja de texto abierta como “¿Cómo te sientes con tu carga de trabajo?” puede descubrir información valiosa.
• Escucha Social: Monitorear canales internos, como Slack o Microsoft Teams, puede proporcionar un sentimiento en tiempo real. A menudo, es más sincero que los canales de retroalimentación formales.

Aprovechando la IA y el Análisis de Sentimiento

Las herramientas modernas impulsadas por IA que utilizan Procesamiento de Lenguaje Natural (NLP) pueden analizar grandes cantidades de comentarios abiertos en segundos, evaluando automáticamente si los comentarios son positivos, negativos o neutrales. Así es como detectas temas recurrentes como “agotamiento” o “falta de crecimiento” antes de que se descontrolen. Soluciones como Vantage Pulse integran estas características, proporcionándote un panel en tiempo real que destaca posibles problemas temprano para que puedas responder rápida y efectivamente.

Entendiendo Tu Referencia

Comparar tus puntuaciones de sentimiento con los estándares de la industria te dice si vas a la vanguardia o si estás intentando ponerte al día. Por ejemplo, si tu eNPS es +15 y el promedio en tu sector es +20, tienes una meta clara hacia la cual dirigir tus esfuerzos. Muchas organizaciones también confían en plataformas de análisis en tiempo real que integran encuestas de pulso y análisis de sentimiento en un solo panel de control, como varias de las 10 Mejores Herramientas de Encuestas de Empleados de 2024.

Uniendo Todo

Una visión completa del sentimiento de los empleados combina métricas cuantitativas (como las encuestas de pulso y el eNPS) con la profundidad que se obtiene de los métodos cualitativos (como las preguntas abiertas y las entrevistas). Añade el análisis de sentimiento impulsado por IA, y descubrirás tanto las tendencias generales como las historias personales detrás de ellas. Al evaluar constantemente tus resultados, podrás hacer un seguimiento del progreso, identificar brechas y actuar, todo mientras te aseguras de que tus empleados se sientan realmente escuchados y valorados. Ese es el verdadero poder de medir el sentimiento: conduce a un lugar de trabajo más saludable, feliz y, en última instancia, más exitoso.

Pasos para Realizar un Análisis del Sentimiento de los Empleados

1. Recopilar los Datos

• Ir Más Allá de las Encuestas Básicas: Claro, es posible que estés acostumbrado a las encuestas anuales de compromiso, pero incluir encuestas de pulso mantiene los insights frescos durante todo el año. Vantage Pulse facilita esto permitiéndote programar encuestas rápidas y recurrentes diariamente, semanalmente o mensualmente para que puedas seguir cómo cambia el sentimiento con el tiempo.

• Aprovechar Fuentes Menos Conocidas: No pases por alto los canales de comunicación cotidianos como Slack o las plataformas de gestión de proyectos. Al monitorear las discusiones en estos espacios, capturarás comentarios sinceros que podrían no aparecer en las encuestas formales.

2. Procesar los Datos

• Limpiar y Estandarizar: Los datos son clave y, sea cual sea la fuente de donde los extraigas, tómate el tiempo para asegurarte de que los datos sean precisos y estén formateados de manera consistente. Errores tipográficos, entradas duplicadas o fragmentos de texto dispersos pueden enturbiar tus resultados.

• Aprovechar la IA para el Análisis de Sentimiento: El análisis de sentimiento impulsado por IA interpreta automáticamente las respuestas abiertas. Puede detectar si los comentarios son positivos, negativos o neutrales, e incluso manejar sarcasmo o frases complejas. Esto te ayuda a identificar los temas sobre los que los empleados tienen opiniones fuertes, como carga de trabajo, liderazgo o flexibilidad, sin tener que leer páginas de texto crudo.

3. Analizar las Tendencias

• Correlacionar el Sentimiento con las Métricas de Compromiso: Busca conexiones entre las puntuaciones de sentimiento y métricas más tradicionales como rotación, ausentismo o eNPS. Por ejemplo, si el sentimiento negativo aparece constantemente en un departamento específico, es posible que también veas un aumento en la tasa de rotación de ese equipo.

• Identificar Temas Recurrentes: ¿La “estrés” o el “agotamiento” siguen apareciendo en las respuestas? ¿O la gente elogia constantemente el “apoyo del equipo” y la “colaboración”? Estos insights te ayudarán a abordar problemas (o celebrar logros) de manera más enfocada.

4. Visualizar los Resultados

• Visualizar los Datos: Los números en una hoja de cálculo rara vez inspiran acción. Por eso, los mapas de calor y los paneles interactivos son factores cruciales. Estas características te permiten ver, de un vistazo, dónde el compromiso está en aumento y dónde está siendo un desafío.

Fuente: Vantage Pulse

• Desglosar los Datos: Los filtros demográficos te permiten profundizar por departamento, ubicación, género y mucho más. Si notas que un equipo está rezagado en participación o publica comentarios negativos, podría ser momento de realizar un grupo focal dirigido o una revisión departamental de las cargas de trabajo.

5. Actuar Según los Insights

• Cerrar el Ciclo: Ver los datos es una cosa, hacer algo al respecto es otra. Los empleados quieren saber que sus comentarios importan, así que comparte los hallazgos clave en asambleas o reuniones de equipo. También permitir chats anónimos uno a uno para hacer un seguimiento privado ayuda a aclarar preocupaciones mientras se mantiene la confidencialidad.

• Medir el Impacto a lo Largo del Tiempo: No te detengas después de una ronda de cambios. Mantén el impulso con encuestas de pulso recurrentes para ver si tus nuevas iniciativas, como horarios flexibles o capacitación en liderazgo, están logrando resultados. Con el tiempo, tus paneles de control mostrarán si esos esfuerzos mejoraron el sentimiento o si es necesario ajustar aún más.

Este enfoque, que combina encuestas estructuradas con insights de las comunicaciones internas cotidianas y el uso de la IA para dar sentido a todo, te ayudará a obtener una visión de 360° de cómo se sienten realmente tus empleados. Y una vez que tengas esa comprensión, podrás abordar los problemas proactivamente, creando finalmente un lugar de trabajo donde las personas estén más comprometidas, productivas y listas para dar lo mejor de sí mismas.

Actuar Según los Insights: Transformar el Sentimiento de los Empleados en Cambio

Convertir los insights sobre el sentimiento en cambios organizacionales significativos es donde muchas empresas tropiezan. La clave está en crear un enfoque estructurado para implementar cambios, mientras se mantiene la transparencia durante todo el proceso. Aquí hay cinco formas efectivas en las que los departamentos de RRHH y administradores pueden usar estos insights para fomentar un mejor lugar de trabajo:

1. Mejorar la Comunicación

La comunicación efectiva es esencial para abordar las preocupaciones de los empleados, y construir confianza es primordial. Usa los datos de sentimiento para identificar áreas específicas en las que la comunicación puede mejorar. Por ejemplo, si los empleados se sienten desinformados sobre los cambios en la empresa, implementa actualizaciones regulares a través de boletines informativos o reuniones generales.

2. Fortalecer la Cultura Empresarial

Una cultura positiva e inclusiva aumenta la moral de los empleados y la retención. Utiliza los insights sobre sentimiento para evaluar qué tan bien tu cultura actual apoya la Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB). Si los comentarios indican brechas, toma medidas para promover un entorno más inclusivo revisando las prácticas de contratación o estableciendo grupos de recursos para empleados. Crear un sentido de propósito y comunidad hace que los empleados se sientan más conectados con la organización.

Fuente: McKinsey

3. Invertir en el Desarrollo Profesional

Los empleados tienen más probabilidades de quedarse en una empresa si ven oportunidades de crecimiento. Analiza los datos de sentimiento para comprender qué necesita tu equipo en términos de avance profesional. LinkedIn encontró que el 94% de los empleados se quedarían más tiempo en una empresa si esta invierte en su desarrollo profesional, lo que resalta la importancia del aprendizaje continuo y las oportunidades de crecimiento.

4. Promover el Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Personal

Todos hemos estado ahí, esa frustrante sensación de responder correos electrónicos de trabajo a las 11 p.m. o saltarse el almuerzo por tercera vez debido a reuniones interminables. Cuando tu análisis de sentimiento muestra que tus empleados se sienten sobrecargados, es hora de ser realista sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y reconocer que tus empleados no son solo trabajadores, sino personas reales con vidas, pasatiempos y series de Netflix por ver. Piensa en esto: cuando les das espacio para respirar fuera del trabajo, es más probable que traigan lo mejor de sí mismos a la oficina (o al trabajo remoto, en su caso).

5. Reconocer y Recompensar a los Empleados

El reconocimiento y las recompensas son clave para mantener la motivación y un ambiente de trabajo positivo. Usa los datos de sentimiento para determinar qué tipos de reconocimiento resuenan más con tus empleados. Esto podría incluir premios formales, bonos por rendimiento o reconocimientos informales como menciones en reuniones.

Concluyendo

En el entorno laboral actual, que avanza rápidamente, comprender los verdaderos sentimientos de tus empleados puede ser un cambio radical. No se trata solo de recopilar datos; se trata de cultivar un espacio donde las personas se sientan realmente escuchadas. Cuando conviertes comentarios crudos en cambios significativos, ya sea mejorando procesos, reforzando la cultura o impulsando la moral, todos ganan.

Si estás listo para dar el siguiente paso, considera una herramienta integral de análisis de sentimiento como Vantage Pulse. Comienza de a poco, experimenta con encuestas dirigidas y crece desde allí. Recuerda, el verdadero poder está en actuar según lo que aprendas. Porque en un mundo donde el talento lo es todo, realmente escuchar a tus empleados (y actuar en consecuencia) no es opcional, es esencial.

En este post analizamos y describimos la evolución de los marcos penológicos aplicables, en abstracto, a las principales acciones que atentan contra la libertad sexual antes y después de las reformas del Código Penal operadas por la Ley del “Solo Sí es Sí” y después de la LO 4/2023.

¿Cómo leer las tablas?

Las tablas deben leerse de izquierda a derecha para poder apreciar la evolución de las penas tras cada una de las reformas. Se puede ver el período de vigencia de cada ley en el encabezamiento.

Las flechas en rojo hacen referencia a los supuestos en que la reforma ha agravado la pena en relación con la norma inmediatamente anterior (la de la izquierda).

Las flechas en verde hacen referencia a los supuestos en que la reforma ha rebajado la pena en relación con la norma inmediatamente anterior (la de la izquierda).

Si no hay flecha es porque la reforma no ha modificado la pena fijada por la norma inmediatamente anterior.

Delitos contra la libertad sexual cuando la víctima es mayor de 16 años

Delitos contra la libertad sexual cuando la víctima es menor de 16 años

Conclusiones tras las reformas

Tras las reformas del Código Penal operadas por la Ley del Sólo Sí es Sí y la LO 4/2023, de 27 de abril, el resultado es que:

• Los anteriormente denominados “abusos sexuales” (actos contra la libertad sexual sin consentimiento), ya no existen como tal, pasan a ser agresiones sexuales. Este tipo de actos se castigan de forma más grave desde el 7 de octubre de 2022.
• Los delitos contra la libertad sexual cuando se realizan con violencia o intimidación mantienen las penas anteriores a la reforma operada por la ley Solo Sí es Sí. Es decir, con la LO 4/2023 se han eliminado los beneficios que resultaron de aquella reforma.
• Con la reforma de la LO 4/2023, se prohíbe la aplicación de la cláusula de atenuación de la pena del art. 178. 4 CP (atendida la menor gravedad del hecho) siempre que medie violencia o intimidación o el delito se cometa sobre una persona con su voluntad anulada.
• Los actos contra la libertad sexual cometidos contra víctimas con la voluntad anulada se han equiparado a los cometidos con violencia o intimidación, en todo caso se aplica la misma pena.

Más información sobre la nueva regulación de los delitos contra la libertad sexual tras las reformas del Código Penal aquí.

Ley aplicable

La norma que se aplicará para enjuiciar los delitos contra la libertad sexual será la que se encontraba en vigor en el momento en que se cometieron los hechos.

No obstante, se aplicará el Código Penal actual, cuando éste resulte más beneficioso para el reo atendidas todas las circunstancias del caso.

Para saber si la nueva regulación es o no más favorable, se ha de tener en cuenta que los cambios no han afectado sólo a las penas, sino que han afectado a la propia redacción de los delitos – por ejemplo, se han incluido algunas circunstancias agravantes que antes no se preveían-.

Revisión de la sentencia firme

En materia de revisión de sentencias, la LO 4/2023 introdujo una serie de reglas a través de su Disposición Transitoria Segunda:

1. Los jueces o tribunales de ejecución podrán revisar las sentencias cuando el penado esté cumpliendo de forma efectiva la pena, aplicando la disposición más favorable considerada taxativamente y no por el ejercicio del arbitrio judicial.
2. En las penas privativas de libertad no se considerará más favorable esta ley orgánica cuando la duración de la pena anterior impuesta al hecho con sus circunstancias sea también imponible con arreglo a esta reforma del Código. No obstante, si la regulación actual contiene para el mismo hecho la previsión alternativa de una pena no privativa de libertad, deberá revisarse la sentencia.
3. No se revisarán las sentencias en que el cumplimiento de la pena esté suspendido, sin perjuicio de hacerlo en caso de que se revoque la suspensión y antes de proceder al cumplimiento efectivo de la pena suspendida. La misma regla se aplicará si el penado se encuentra en periodo de libertad condicional. Tampoco se revisarán las sentencias en que, con arreglo a la redacción anterior de los artículos del Código Penal a la presente ley orgánica, corresponda exclusivamente pena de multa.
4. No serán revisadas las sentencias en que la pena esté ejecutada o suspendida, aunque se encuentren pendientes de ejecutar otros pronunciamientos del fallo, así como las ya totalmente ejecutadas, sin perjuicio de que el juez o tribunal que en el futuro pudiera tenerlas en cuenta a efectos de reincidencia deba examinar previamente si el hecho en ellas penado ha dejado de ser delito o pudiera corresponderle una pena menor de la impuesta en su día, conforme a esta ley orgánica.
5. En los supuestos de indulto parcial, no se revisarán las sentencias cuando la pena resultante que se halle cumpliendo el condenado se encuentre comprendida en un marco imponible inferior respecto a esta ley orgánica.

Ante el planteamiento de solicitar la revisión de una pena o para saber cuál es la ley más favorable en cada caso, es recomendable consultar primero con un Despacho especializado en derecho penal para que estudie los hechos concretos y sus circunstancias.

Ante la prolongada duración que normalmente conlleva la resolución de un proceso penal, el ordenamiento jurídico ofrece la posibilidad de adoptar medidas cautelares, con el fin de asegurar el desarrollo del procedimiento y el cumplimiento de una eventual condena.�

Las medidas cautelares en el orden penal se basan en los mismos presupuestos que establece el orden civil, pero tienen características propias, como vamos a ver a continuación.

¿En qué consisten las medidas cautelares en el orden penal?

En derecho penal, las medidas cautelares son instrumentos procesales provisionales que se adoptan en relación con las personas o los bienes, con el fin de asegurar el desarrollo mismo del proceso penal y el cumplimiento de una posible sentencia condenatoria.

Se trata de medidas coercitivas de carácter preventivo que se ordenan en la fase de instrucción de un proceso penal, y que no pueden entrar a prejuzgar el fondo de la cuestión objeto del proceso, ni ser más gravosas que la condena que finalmente pueda recaer.

Por ejemplo, se pueden adoptar medidas cautelares si se sospecha que el investigado puede huir o deshacerse de sus bienes, o para proteger a la víctima si existe un riesgo real para ella antes de que se dicte sentencia.

Las medidas cautelares en derecho penal tienen su regulación en distintos artículos de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, pero también les son aplicables los presupuestos establecidos por la Ley de Enjuiciamiento Civil.

¿Qué características tienen las medidas cautelares?

Las medidas cautelares se definen de acuerdo con las siguientes características:

• Provisionalidad. Todas las medidas cautelares se ordenan con carácter temporal, y su duración depende del tiempo en que se consideren necesarias. No obstante, la ley solo establece expresamente un límite temporal en el caso de la prisión preventiva.
• Legalidad. En el orden penal, dado su carácter limitativo de derechos, no se pueden adoptar medidas que no estén previstas y reguladas en la ley, y tampoco son aplicables otras por analogía.
• Excepcionalidad. Las medidas cautelares deben tener carácter excepcional y adoptarse únicamente cuando no sea posible lograr los fines perseguidos de otro modo más favorable al investigado.
• Proporcionalidad. La adopción de las medidas debe hacerse de forma proporcional, teniendo en cuenta la finalidad pretendida.
• Adaptación. Deben estar adaptadas a la naturaleza del delito que se juzga, de modo que no se adopten medidas más gravosas que las que puedan derivarse de la posible condena.
• Modificabilidad. A lo largo del proceso pueden darse otras circunstancias que aconsejen una modificación de la medida adoptada inicialmente.
• Motivación. Su adopción siempre debe ser justificada y motivada.
• Instrumentalidad. No se trata de medidas definitivas, sino de un medio para asegurar un fin, por lo que su adopción está supeditada a las necesidades del proceso.
• Jurisdiccionalidad. Las medidas cautelares solo pueden ser adoptadas por el juez de acuerdo con las normas establecidas, y en el seno de una investigación o proceso judicial.

En la actualidad, el juez no puede actuar de oficio para adoptar las medidas cautelares, salvo que se trate de una medida de detención. En los demás casos, las medidas se deben adoptar a instancia de parte, es decir, por solicitud de la parte interesada.

Como excepción, si se justifica que existe un riesgo de que se vea frustrado el proceso penal, el juez podrá actuar de oficio, siempre que su decisión esté suficientemente motivada.

¿Dónde se regulan las medidas cautelares en derecho penal?

Las medidas cautelares se rigen por lo dispuesto en el artículo 728 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y, además, por los siguientes artículos de la Ley de Enjuiciamiento Criminal: artículo 13, artículos 489 a 519, artículos 528 a 544 quinquies y artículos 589 a 614 bis.

Por lo otro lado, hay que tener en cuenta la Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la Orden de protección de las víctimas de la violencia doméstica y los artículos 61 a 69 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Protección Integral contra la Violencia de Género.

¿En qué presupuestos deben basarse las medidas cautelares en derecho penal?

Como ya se ha mencionado, los presupuestos necesarios para poder adoptar las medidas cautelares en el orden penal son los mismos que establece el artículo 728 de la Ley de Enjuiciamiento Civil para el orden civil.

De acuerdo con el citado artículo, solo se podrán adoptar medidas cautelares si se justifican los siguientes extremos:

Apariencia de buen derecho o fumus boni iuris

La apariencia de buen derecho se refiere a la necesidad de que existan indicios suficientes para pensar que la sentencia será favorable a las pretensiones del solicitante.�

Es decir, no se podrán adoptar medidas cautelares si el juez no aprecia indicios de que la ley ampara las pretensiones de quien las solicita, ya que las medidas cautelares no pueden entrar a prejuzgar el asunto, y en ningún caso pueden ir manifiestamente en contra del previsible sentido de la sentencia.

Peligro de mora procesal o periculum in mora

Solo se podrán adoptar medidas cautelares si se sospecha que, durante el tiempo que dure el proceso, se pueden producir perjuicios irreversibles en relación con las personas o los bienes.

Las medidas cautelares deben ir encaminadas, por tanto, a evitar un posible daño irreparable durante el transcurso del procedimiento.

Por ejemplo, si el proceso versa sobre vertidos ilegales que están provocando un daño medioambiental, es lógico que se pueda adoptar una medida de paralización de los vertidos, para evitar que el daño sea mayor.

¿Qué tipo de medidas cautelares se pueden adoptar en derecho penal?

Las medidas cautelares que pueden ser adoptadas en la instrucción de un proceso penal pueden ser de carácter real o patrimonial o de carácter personal.

Las medidas patrimoniales o reales afectan a los bienes del investigado, y tienen la finalidad de impedir que se alce con los bienes o se fugue, o bien, de asegurar el cumplimiento de una condena que consista en todo o en parte en el pago de una cantidad. Las medidas patrimoniales son el embargo de bienes y la fianza.

Por otro lado, las medidas personales recaen sobre la persona del investigado o sobre la víctima, y van encaminadas a evitar la ocultación y destrucción de pruebas, prevenir una fuga o impedir un nuevo ataque sobre la víctima o sobre otras personas. Son medidas personales la detención, la prisión preventiva, la libertad provisional, las órdenes de protección y las órdenes de alejamiento.

¿En qué consisten las medidas cautelares patrimoniales?

Veamos a continuación en qué consiste cada una de las medidas cautelares reales o patrimoniales en derecho penal:

• Embargo de bienes. El embargo está previsto en el artículo 598 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, y supone la retención de los bienes del procesado para evitar que se deshaga de ellos y poder garantizar así el pago de la responsabilidad civil que se pueda derivar del proceso.
• Fianza. La finalidad de la fianza, regulada en el artículo 591, es asegurar que el condenado dispone de medios económicos para cubrir los daños, en caso de sentencia condenatoria.

¿En qué consisten las medidas cautelares personales?

Las medidas cautelares personales en derecho penal son muy variadas, y pueden recaer tanto sobre el investigado como sobre la víctima, en este caso, para asegurar su protección. Las medidas personales son:

• Prisión preventiva. Consiste en el ingreso preventivo del investigado en un centro penitenciario, con el fin de asegurar el desarrollo posterior del proceso y la eventual imposición de una condena. Debe adoptarse por decisión judicial y limitarse al tiempo estrictamente necesario, y en ningún caso puede traducirse en un adelanto de la pena. Está regulada en los artículos 502 a 527 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal.
• Detención. Esta medida consiste en privar a una persona de libertad durante un tiempo muy breve, solo para asegurar que pueda ser puesta a disposición judicial. Está regulada en los artículos 489 a 501, y es la única medida que se puede adoptar sin necesidad de que lo solicite una parte. Puede llevarse a cabo por el juez o la policía, o incluso por un particular, en los casos previstos en la ley.
• Libertad provisional. Está regulada en los artículos 529 a 544 bis, y es una medida a medio camino entre la prisión provisional y la libertad sin condiciones. Mediante la libertad provisional, con fianza o sin ella, se supedita la libertad del investigado al cumplimiento de unas condiciones u obligaciones. Su finalidad es asegurar su comparecencia en el proceso.
• Orden de protección y orden de alejamiento. Estas medidas están previstas en relación con los delitos de violencia doméstica y violencia de género, y están reguladas en los artículos 544 bis y 544 ter. Consisten en proteger a la víctima por distintos medios, en prohibir que el investigado acuda a determinados lugares donde pueda encontrarse con la víctima, o en la obligación de mantenerse alejado de ella.
• Fianza personal. Está regulada en los artículos 531 a 538 y 591 a 596. Supone la obligación de prestar fianza para asegurar que el investigado no huirá de la justicia, y puede consistir en prisión bajo fianza o en libertad con fianza.
• Otras. En otros casos, en atención a la naturaleza del delito que se investiga, es posible adoptar otras medidas como la suspensión o modificación del régimen de visitas a los hijos, la suspensión de la patria potestad, la de la tutela o guarda, etc., o la supervisión del ejercicio de la patria potestad.

La Unión Europea vela por los intereses del conjunto de los países que la componen, y para ello precisa de la creación de órganos e instituciones que permitan a sus miembros actuar de manera coordinada para luchar por los intereses que trascienden de sus fronteras.

La Fiscalía Europea obedece a esa finalidad, ya que su objetivo es combatir las infracciones que perjudiquen los intereses financieros de la Unión.

¿Qué es la Fiscalía Europea?

La Fiscalía Europea, con sede en Luxemburgo, es la fiscalía independiente de la Unión Europea, que empezó a funcionar el 1 de junio de 2021, aunque sus bases se adoptaron en octubre de 2017.

Actúa en dos niveles: uno centralizado, a nivel de la Unión en su conjunto, y otro descentralizado que opera a nivel nacional, mediante la actuación de fiscales europeos delegados de los 24 Estados miembros distribuidos entre las 45 oficinas descentralizadas que existen en total.

Como órgano independiente que es, no sigue instrucciones recibidas de fuera de la propia Fiscalía Europea, ni siquiera de las autoridades de los Estados participantes.

¿Por qué existe una Fiscalía Europea?

La Unión Europea requiere la coordinación de las políticas de los Estados miembros en diversas áreas, como el empleo, la economía o la política social, para lo cual se han creado distintos organismos que gestionan la labor conjunta de los diferentes países.

En el ámbito penal, el artículo 86 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea previó la creación de una Fiscalía Europea a partir de la Agencia de la Unión Europea para la Cooperación Judicial Penal (Eurojust).

De acuerdo con dicho artículo, la creación de la Fiscalía Europea responde a la necesidad de combatir de manera coordinada las infracciones que perjudiquen los intereses financieros de la Unión.

¿Cuál es la finalidad de la Fiscalía Europea?

La finalidad de la Fiscalía Europea es proteger el presupuesto de la Unión Europea y perseguir judicialmente a los autores de delitos que atenten contra los intereses financieros de la Unión.�

Desarrolla su función mediante la investigación, instrucción y enjuiciamiento de los delitos que entran dentro de su ámbito de actuación.

¿De qué delitos se ocupa la Fiscalía Europea?

La Fiscalía Europea se ocupa principalmente de los siguientes delitos:�

• Los fraudes transfronterizos relacionados con el IVA que supongan un perjuicio de al menos 10 millones de euros.
• Los fraudes aduaneros y los relacionados con los gastos.
• La corrupción, si puede perjudicar los intereses financieros de la Unión.
• La malversación de fondos o activos de la Unión Europea por un funcionario público.
• El blanqueo de capitales.
• Otros delitos que estén indisociablemente vinculados a los anteriores.
• Delitos relacionados con la participación en organizaciones delictivas, si pretenden cometer un delito de los mencionados.

Los delitos investigados por la Fiscalía Europea reciben el nombre de delitos PIF.�

¿Cuándo es competente la Fiscalía Europea?

Dado que se trata de un órgano de la Unión Europea, la Fiscalía Europea solo será competente cuando los delitos mencionados afecten a los Estados miembros, con el siguiente alcance:�

• Cuando las infracciones penales se hayan cometido total o parcialmente en el territorio de uno o varios Estados miembros participantes (que no son todos los Estados de la Unión, sino solo 24 de los 27 miembros).
• Cuando las infracciones penales las haya cometido un nacional de un Estado miembro participante.
• Cuando las infracciones penales las haya cometido una persona sujeta al Estatuto de los funcionarios o al Régimen aplicable a los otros agentes, que establecen las normas por las que se rige el personal de la UE.

¿Cómo está organizada la Fiscalía Europea?

La Fiscalía Europea está organizada en dos niveles: un nivel central y otro descentralizado, a nivel nacional.�

El nivel central al que pertenece el fiscal general europeo y los 22 fiscales europeos, que componen el Colegio de la Fiscalía Europea. Además, en el nivel central hay también un director administrativo y personal de apoyo.

En cuanto al nivel descentralizado, está formado por los fiscales europeos delegados de los Estados participantes, que actualmente son 24 (de los 27 Estados miembros de la UE).

Además, existen las Salas Permanentes de la Fiscalía Europea, 15 en la actualidad, que están formadas cada una por 3 fiscales europeos, cuya procedencia nunca es la del país que esté siendo investigado.

¿En qué consiste la labor de la Fiscalía Europea?

Cuando se produce una denuncia de delito, la Fiscalía la verifica y registra, y asigna el caso a un fiscal europeo delegado, que será el encargado de llevar a cabo la investigación en caso de que sea necesaria, aunque contará con el apoyo de otras instituciones.

La labor del fiscal europeo delegado es supervisada por las Salas Permanentes. Finalmente, el caso es enjuiciado por los órganos jurisdiccionales nacionales.

Cualquier ciudadano, pertenezca a la Unión Europea o no, y cualquier entidad jurídica puede poner una denuncia ante la Fiscalía Europea, a través del formulario de su página web, siempre que se trate de un delito que afecte a los intereses financieros de la UE, o al menos existan motivos razonables para sospechar que así es.