Provocar daños en una propiedad ajena de manera deliberada constituye un delito castigado incluso con pena de prisión, según las circunstancias del caso.

El Código Penal regula el delito de daños de manera general, para a continuación dedicar una atención especial al delito de daños informáticos, que se comete cuando la propiedad dañada consiste en datos, programas, documentos o sistemas informáticos.

Vamos a ver a continuación cuándo se produce el delito de daños y qué penas le corresponden.

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En Dexia Abogados somos abogados especialistas en delitos informáticos. Si necesita un despacho con amplia experiencia en Derecho Penal, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.

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¿Cuándo se comete un delito de daños informáticos?

De acuerdo con el artículo 264 del Código Penal, se comete un delito de daños cuando, por cualquier medio, sin autorización y de manera grave, se produce deliberadamente un menoscabo grave de datos informáticos, programas informáticos o documentos electrónicos ajenos.

Concretamente, el artículo enumera las acciones que pueden provocar el daño informático, y que consisten en borrar, deteriorar, alterar, suprimir o hacer inaccesibles los datos, programas o documentos de que se trate.

Por tanto, al contrario de lo que ocurre con el delito de daños en general, contemplado en el artículo 265, bastante impreciso, el Código Penal sí aclara el tipo de daño que constituye el delito de daños informáticos.

Los requisitos para poder apreciar la comisión del delito son:

  • La realización de cualquiera de las conductas descritas en el artículo por cualquier medio.
  • La falta de autorización.
  • La producción de un menoscabo grave en datos o programas informáticos, o en documentos electrónicos.

¿Cuáles son las características del delito de daños informáticos?

El delito de daños informáticos responde a las siguientes características:

  1. Es un delito de resultado, puesto que la norma exige la producción de un menoscabo grave de los datos, programas o sistemas atacados. Ese menoscabo debe ser cuantificable económicamente. Por otro lado, al ser un delito de resultado, es posible apreciar tentativa de delito, en su caso.
  2. Se trata de un delito que puede ser cometido por dolo o por imprudencia grave, ya que el propio Código Penal prevé esta forma de comisión.
  3. Es un delito común, puesto que no se exigen especiales características en el autor de los hechos.
  4. El bien jurídico protegido es el patrimonio, como se deduce de su ubicación en el Código Penal, y, en parte, también la seguridad de los datos informáticos.

¿Con qué pena se castiga el delito de daños informáticos?

La pena que establece el artículo 264 para el tipo básico del delito de daños informáticos, consistente en provocar un menoscabo grave de datos informáticos, programas informáticos o documentos electrónicos ajenos, es de prisión de 6 meses a 3 años.

No obstante, la pena se agrava, hasta la pena de prisión de 2 a 5 años y multa del tanto del perjuicio ocasionado a una cantidad diez veces mayor, en los siguientes casos:

  • Si el delito se comete en el marco de una organización criminal.
  • Si se ocasionan daños de especial gravedad o el delito afecta a un número elevado de sistemas informáticos.
  • Si el hecho perjudica gravemente el funcionamiento de servicios públicos esenciales o la provisión de bienes de primera necesidad.
  • Si los hechos afectan al sistema informático de una infraestructura crítica o se ha creado una situación de peligro grave para la seguridad del Estado, de la Unión Europea o de otro Estado miembro.
  • Si el delito se ha cometido utilizando programas informáticos concebidos para cometer el delito, o contraseñas de ordenador o códigos de acceso al sistema informático.

Si se utilizan ilícitamente datos personales ajenos para acceder al sistema, o para ganarse la confianza de otra persona, se aplicará la pena en su mitad superior.

Por último, si los hechos revisten especial gravedad, se impondrá la pena superior en grado.

¿En qué consiste la obstaculización de sistemas informáticos?

El artículo 264 bis castiga con pena de prisión de 6 meses a 3 años a quien, sin estar autorizado y de manera grave, obstaculice o interrumpa el funcionamiento de un sistema informático ajeno, en cualquiera de las formas que contempla el artículo.

La pena se impondrá en su mitad superior, pudiendo llegar a la pena superior en grado, si los hechos han perjudicado de forma relevante la actividad normal de una empresa, negocio o Administración pública.

Corresponderá la pena de prisión de 3 a 8 años y multa de 3 a 10 veces el valor del perjuicio cuando además haya concurrido alguna de las circunstancias que agravan el delito de daños informáticos, mencionadas en el apartado anterior.

El hecho de cometer los hechos utilizando ilícitamente datos personales ajenos para facilitarse el acceso al sistema o para ganarse la confianza de otro supondrá aplicar las penas en su mitad superior.

¿Qué otras conductas relacionadas con el delito de daños informáticos se castigan?

El artículo 264 ter del Código Penal castiga con pena de prisión de 6 meses a 2 años o multa de 3 a 18 meses a quien, sin contar con la debida autorización, produzca, adquiera para su uso, importe o, de cualquier modo, facilite a terceros, con la intención de facilitar la comisión de alguno de los delitos anteriores:

  • Programas informáticos, creado principalmente para ese fin.
  • Contraseñas o claves de acceso a un sistema de información.

¿Qué pasa si el delito lo comete una persona jurídica?

En el caso de que la responsable de los hechos sea una persona jurídica, el artículo 264 quater prevé que se impongan las siguientes penas:

  • Multa de 2 a 5 años, o de 5 a 12 veces el valor del perjuicio provocado (si es mayor esta cantidad), cuando el delito cometido esté castigado con pena de prisión de más de 3 años.
  • Multa de 1 a 3 años, o del triple a 8 veces el valor del perjuicio (si es un resultado mayor), en los demás casos.

Además, el órgano juzgador, teniendo en cuenta las reglas del artículo 66 bis (necesidad de la medida, consecuencias económicas y sociales, y puesto que ocupa el responsable en la organización), podrá imponer las siguientes penas:

  • Disolución de la persona jurídica.
  • Suspensión de sus actividades.
  • Clausura de locales y establecimientos.
  • Prohibición de seguir realizando las actividades de que se valió para cometer el delito.
  • Inhabilitación para obtener subvenciones y ayudas públicas, contratar con el sector público o gozar de beneficios fiscales o sociales.
  • Intervención judicial de la totalidad de la organización o de alguna de sus instalaciones.

¿Existe el delito imprudente de daños informáticos?

El delito de daños informáticos puede ser cometido también por imprudencia, y el artículo 267 establece las condiciones para poder castigar el delito imprudente:

  • Debe tratarse de imprudencia grave.
  • La cuantía de los daños debe ser superior a 80.000 euros.
  • Debe existir denuncia del agraviado o de su representante legal, o denuncia del Ministerio Fiscal si el agraviado es menor de edad o una persona con discapacidad necesitada de especial protección.

Además, en este caso, el perdón del ofendido extingue la acción penal.

Isabel Moral Zamorano

Abogada especialista en derecho penal y criminóloga. Graduada en Derecho y Criminología por la Universidad Rey Juan Carlos (2015/2020) y Máster Universitario en Acceso a la Profesión de Abogado por la Universidad Complutense (2021/2022).

Desde agosto de 2022 forma parte del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (colegiada número 137.078).

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Provocar daños en una propiedad ajena de manera deliberada constituye un delito castigado incluso con pena de prisión, según las circunstancias del caso. El Código Penal regula el delito de daños de manera general, para a continuación dedicar una atención especial al delito de daños informáticos, que se comete cuando la propiedad dañada consiste en datos, programas, documentos o sistemas


¿Alguna vez te has preguntado por qué algunos equipos logran resultados sobresalientes mientras que otros apenas logran cumplir con lo mínimo? El secreto no es un polvo mágico de Silicon Valley, sino la persona que está justo en el centro de la acción. Y esa persona no es otra que tu gerente.

Ellos actúan como el puente vital entre la empresa y sus empleados. El informe de Gallup State of the American Manager destaca vínculos convincentes entre la efectividad del gerente y la participación de los empleados, subrayando su impacto en el rendimiento general.

Para la mayoría de los empleados, su relación con su gerente define qué tan conectados y comprometidos se sienten con la organización en su conjunto. Una relación sólida entre gerente y empleado a menudo se convierte en el prisma a través del cual los empleados perciben su experiencia en el lugar de trabajo.

Una estadística impactante revela que casi el 70% de la variación en el compromiso de los empleados puede atribuirse a los gerentes. Esto convierte a los gerentes no solo en supervisores, sino en arquitectos clave de la cultura y la productividad en el lugar de trabajo.


¿Cómo influyen los gerentes en los niveles de compromiso de los empleados?

Impactos Positivos de los Gerentes

1. Liderazgo Positivo

Comencemos con el liderazgo. Un gerente que lidera con el ejemplo no solo marca el tono, sino también el ritmo. Una vez trabajé con un gerente que no solo daba instrucciones, sino que se arremangaba y participaba activamente con nosotros en momentos de plazos ajustados.

Sus acciones nos mostraron lo que significaba el liderazgo: empatía, responsabilidad e inspiración. Y gracias a eso, superamos consistentemente las expectativas.


2. Reconocimiento de los Empleados

El reconocimiento es otra área donde los grandes gerentes destacan. Recuerdo haber trabajado en una campaña particularmente desafiante. Nuestro equipo estaba dedicando largas horas, y la motivación comenzó a decaer. Pero entonces, durante una reunión de equipo, nuestro gerente se tomó el tiempo para destacar cada una de nuestras contribuciones en detalle y mencionar esfuerzos específicos.

Por ejemplo, dijo: “Shikha, tu análisis de datos fue impecable y nos ahorró horas,” o “Mike, tu aporte creativo llevó nuestra presentación al siguiente nivel.” La apreciación genuina no solo fue un impulso moral, sino que hizo que las noches largas valieran la pena.


3. Comunicación Abierta

La comunicación efectiva no se trata solo de hablar, sino también de escuchar activamente. Cualquier empleado disfrutaría trabajar con un gerente que se asegure de programar reuniones regulares uno a uno, no solo para discutir entregables, sino para saber cómo estamos realmente.

Preguntas como: “¿Te sientes respaldado?” o “¿Cómo está tu carga de trabajo? ¿Hay algo que pueda quitarte de encima?” pueden iluminar el día de un empleado. Esto hace que los empleados sientan que su voz realmente importa, lo que a su vez los hace más comprometidos y dedicados al trabajo.

Para saber más, lee: ¿Qué Es La Comunicación Efectiva En El Trabajo Y Cómo Establecerla?


4. Apoyo al Empleado

Un exgerente mío tenía un mantra: “Tu éxito es mi éxito.” Cuando enfrenté desafíos personales, fueron los primeros en ofrecer flexibilidad, permitiéndome ajustar plazos o trabajar de forma remota.

Cuando estaba atascado en un gran proyecto, intervinieron, no para microgestionar, sino para asesorar y guiar. Me di cuenta de que el apoyo no siempre significa resolver problemas; a veces, solo se trata de estar presente y mostrar empatía.


5. Oportunidades de Desarrollo

Los gerentes que invierten en el crecimiento de sus empleados crean un entorno de posibilidades. No se trata solo de tener éxito en tu rol actual; se trata de prepararte para el siguiente.

Cuando invierten en el desarrollo de los empleados, ya sea a través de capacitación, mentoría o asignaciones desafiantes, envían un mensaje claro: creen en ti. Y a menudo, esa creencia es la chispa que los empleados necesitan para alcanzar nuevas alturas.


6. Construcción de Confianza y Seguridad Psicológica

La confianza y la seguridad psicológica son la base del compromiso en el lugar de trabajo. Sin ellas, incluso los equipos más talentosos pueden perder impulso. Los gerentes que cultivan estas cualidades crean entornos donde los empleados se sienten seguros para expresar opiniones, compartir comentarios e incluso admitir errores sin temor a represalias.

Recuerdo una experiencia personal que realmente destacó esto. Durante una revisión de proyecto, admití haber pasado por alto un detalle importante que retrasó la línea de tiempo. En lugar de señalarme con el dedo, mi gerente respondió: “Los errores ocurren. ¿Qué podemos hacer para solucionar esto y prevenirlo en el futuro?”

Ese momento transformó mi perspectiva. En lugar de sentir culpa, me sentí empoderado para encontrar una solución. Su reacción no solo preservó mi confianza, sino que también fortaleció mi confianza en su liderazgo.


Impactos Negativos de los Gerentes

¿Alguna vez has sentido que tu gerente observaba cada uno de tus movimientos, pero cuando necesitabas orientación, no estaba por ningún lado? Si has vivido algo así, no estás solo.

Permíteme compartirte algunas historias y perspectivas que destacan los efectos dominó de las malas prácticas gerenciales en el compromiso de los empleados.

1. Micromanagement (Microgestión)

¿Sabías que? Cuatro de cada diez trabajadores (42%) afirmaron sentirse microgestionados en el trabajo.

A menudo disfrazada como “atención al detalle,” la microgestión puede hacer que los empleados se sientan incompetentes y desconfiados. Erosiona su confianza y da la impresión de que su autonomía está constantemente siendo socavada.


2. Falta de Retroalimentación

Una vez pasé meses trabajando en un proyecto importante, entregando lo mejor de mí, solo para no recibir ningún tipo de retroalimentación. La falta de comentarios significativos me hizo sentir invisible e infravalorado.

La investigación de Gallup muestra que los empleados que reciben retroalimentación regular y significativa tienen cinco veces más probabilidades de estar comprometidos. El silencio, en cambio, fomenta la incertidumbre y la frustración.


3. Favoritismo

El favoritismo es tóxico. Desmotiva a los empleados de alto rendimiento y crea divisiones dentro del equipo. Genera una realidad inquietante en la que el esfuerzo y las habilidades parecen secundarios frente a las conexiones personales, dejando a los demás con la sensación de que el sistema está en su contra.


4. Mala Comunicación

Todos hemos tenido nuestra cuota de gerentes que nos dieron instrucciones vagas sobre un proyecto o un plazo, y a pesar de nuestros mejores esfuerzos, el resultado final no fue el que querían.

Según un estudio de la consultora de liderazgo Fierce, Inc., el 86% de los empleados citan la mala comunicación como una de las principales razones de los fracasos en el lugar de trabajo. La mala comunicación no solo es frustrante, sino que también es perjudicial para el éxito del equipo.


5. Agotamiento de los Empleados

El agotamiento de los empleados no solo drena el compromiso, sino también la salud física y mental de las personas. Cuando los gerentes no reconocen los logros o crean un entorno de presión constante, los empleados a menudo terminan en un ciclo de agotamiento y frustración.

Con el tiempo, este ciclo implacable de estrés conduce a un agotamiento emocional, una reducción de la productividad e incluso problemas de salud física, como insomnio o fatiga crónica.


6. Rotación de Empleados

Una alta rotación de empleados suele ser un signo de una mala gestión. Una vez fui testigo de cómo un equipo completo renunció en un período de seis meses porque no podían lidiar más con su gerente.

Esto se alinea con una estadística reveladora de un estudio de DDI, que encontró que el 57% de los empleados renuncian debido a su jefe.

Cuando la rotación es alta, se interrumpen las dinámicas del equipo, se drena la moral y se incrementan los costos de reclutamiento y formación. Más importante aún, refleja problemas sistémicos más profundos, como la falta de capacitación en liderazgo, una comunicación inadecuada o una falta de reconocimiento hacia los empleados. Al final, los empleados no solo dejan sus trabajos, dejan a sus gerentes y a culturas que no priorizan su bienestar.


Estrategias Probadas para que los Gerentes Mejoren el Compromiso de los Empleados

1. Fomentar la Comunicación Abierta

La comunicación abierta comienza creando espacios donde los empleados se sientan escuchados y valorados. Ofrece plataformas para realizar encuestas anónimas a los empleados, organiza reuniones regulares de equipo o implementa una política de puertas abiertas que realmente fomente que los empleados se expresen.

Vantage-Pulse-Retroalimentación-de-Empleados

Fuente: Vantage Pulse

Pero no te detengas ahí: practica la escucha activa y realiza reuniones individuales con frecuencia. Reconoce sus puntos, aclara cuando sea necesario y, lo más importante, actúa en función de sus comentarios. Convierte la conversación en algo significativo y utilízala para celebrar logros, abordar desafíos y explorar las metas de los empleados.

2. Reconocer y Recompensar Logros

El reconocimiento de los empleados no tiene que ser extravagante para ser significativo. ¡La clave es hacerlo de manera genuina y oportuna! No esperes a una reunión trimestral para reconocer el excelente trabajo de alguien. Cuando notes un logro, ya sea grande o pequeño, destácalo de inmediato con una mención rápida en las reuniones o en un feed social de la empresa.

Función de Reconocimiento entre Pares en Vantage Circle

Fuente: Vantage Rewards

Para añadir aún más valor, vincula el reconocimiento a recompensas que realmente importen a los empleados.

Un sistema de recompensas basado en puntos les brinda a los empleados la flexibilidad de elegir cómo celebrar sus logros. Ya sea canjeando puntos por dispositivos tecnológicos, artículos de fitness o una cena especial, ellos deciden lo que les trae alegría. Es práctico, personalizado y mucho más impactante que una recompensa estándar para todos.

Sistema de Recompensas Basado en Puntos

Fuente: Vantage Rewards


3. Ofrecer Oportunidades de Crecimiento y Desarrollo

El compromiso se dispara cuando los empleados ven un futuro dentro de su organización. Ofrecer oportunidades de crecimiento profesional es una de las decisiones más inteligentes que una empresa puede tomar. Cuando alguien sabe que estás dispuesto a invertir en sus habilidades, es mucho más probable que inviertan su lealtad en ti.

Ofrecer talleres de formación, cursos en línea y certificaciones son excelentes herramientas para el aprendizaje. Pero el crecimiento no termina ahí: los empleados necesitan ver hacia dónde se dirigen. Crear trayectorias profesionales claras y discutir regularmente las metas a largo plazo puede marcar una gran diferencia.


4. Empoderar y Confiar en tu Equipo

La microgestión es una de las formas más rápidas de desmotivar a los empleados. Es frustrante, desmoralizante y no solo resulta molesta, sino que también sofoca la creatividad y destruye la confianza.

Por el contrario, cuando confías en tu equipo y les permites aportar sus enfoques únicos, a menudo superan las expectativas. Y cuando tienen éxito, no te detengas: celebra sus logros. Reconoce su esfuerzo y destaca los resultados de sus decisiones independientes. No se trata solo de reconocimiento; se trata de reforzar el valor de su autonomía.


5. Promover el Equilibrio entre Vida y Trabajo

Los gerentes desempeñan un papel crítico en garantizar que los empleados mantengan un equilibrio entre la vida laboral y personal. Porque, seamos sinceros, el agotamiento de los empleados no solo afecta a los empleados; impacta a todo el equipo.

La verdad es que nadie puede dar lo mejor de sí mismo si está sobrecargado de trabajo.

Como gerente, cuando demuestras a tu equipo que valoras su bienestar, no solo estarán más saludables, sino que también estarán más comprometidos y energizados para ofrecer su mejor trabajo.

La flexibilidad es un cambio radical en el mundo actual. Ya sea con opciones de trabajo remoto o horarios flexibles, darles a los empleados control sobre su tiempo demuestra que confías en ellos. Además, fomentar que los empleados se tomen descansos sin culpa muestra que respetas sus límites.


Herramientas y Recursos Esenciales para que los Gerentes Mejoren el Compromiso de los Empleados

Herramientas y Recursos para que los Gerentes Mejoren el Compromiso de los Empleados

Plataformas de Reconocimiento de Empleados

El reconocimiento en el trabajo va más allá de las palabras: se trata de crear momentos que resuenen e inspiren. Un simple “Buen trabajo” puede ser apreciado, pero lo que realmente permanece en la memoria son aquellos gestos personalizados y reflexivos que hacen que las personas se sientan valoradas.

Imagina terminar un gran proyecto y recibir una mención personalizada de tu gerente en una plataforma de reconocimiento. ¡Ese es el tipo de momento que perdura!

Con la ayuda de plataformas de reconocimiento de empleados, puedes transformar completamente la forma en que celebras los éxitos. Estas herramientas permiten que gerentes y compañeros celebren logros de una manera auténtica y gratificante. No se trata solo de decir “gracias,” sino de demostrarlo, en voz alta y con orgullo.

Premio Spot

Fuente: Vantage Rewards

Además, estas plataformas hacen que el reconocimiento sea un proceso continuo y atractivo. Crean una cultura empresarial donde la apreciación se convierte en algo natural.

Plataformas de Encuestas de Compromiso de Empleados

¿Quieres saber qué pasa por la mente de tu equipo? ¡Pregúntales! Las herramientas de encuestas te permiten recopilar comentarios rápidamente. Por ejemplo, si necesitas enviar una encuesta trimestral sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal, puedes utilizar encuestas de pulso para empleados y obtener comentarios anónimos en tiempo real. Esto puede ayudarte a identificar tendencias y tomar medidas antes de que la desconexión se convierta en un problema mayor.

Estas herramientas proporcionan una línea directa con los pensamientos de tus empleados, ayudándote a actuar de manera proactiva para fomentar el compromiso.


Software de Gestión del Rendimiento

Gestionar el rendimiento del equipo mientras se manejan múltiples proyectos y plazos ajustados puede sentirse como intentar organizar el caos. Es aquí donde entra el software de gestión del rendimiento para ayudarte a alcanzar los objetivos del equipo.

Estas herramientas te permiten simplificar desde el establecimiento de OKRs (Objetivos y Resultados Clave) para cada miembro del equipo hasta la programación de reuniones significativas uno a uno. Garantizan que todos se mantengan alineados y motivados.


Herramientas de Comunicación y Colaboración

Si la comunicación es el pegamento que une a los equipos, herramientas como Microsoft Teams y Slack son los adhesivos definitivos.

Ya sea compartiendo actualizaciones de proyectos o generando ideas, estas plataformas mantienen las conversaciones activas, sin importar desde dónde esté trabajando tu equipo. Con funciones diseñadas para la comunicación eficiente del equipo, garantizan que todos estén en la misma página.


Recursos de Capacitación y Desarrollo

Invertir en tus habilidades como gerente es una de las mejores maneras de comprometer a tu equipo. Plataformas como LinkedIn Learning, Coursera y Udemy ofrecen cursos sobre todo, desde estrategias de liderazgo hasta cómo fomentar una cultura de compromiso.

Si prefieres algo más tradicional, libros como “The Five Dysfunctions of a Team” de Patrick Lencioni o “Leaders Eat Last” de Simon Sinek son lecturas atemporales. Ya sea que se trate de abordar la dinámica del equipo o de construir confianza, estos recursos son minas de oro para obtener ideas accionables.


Conclusión: Empoderar a los Gerentes para una Fuerza Laboral Altamente Comprometida

Al final del día, el compromiso de los empleados no se trata de gestos grandiosos, sino de acciones consistentes y significativas. Como gerente, tienes el poder de crear un lugar de trabajo donde los empleados se sientan conectados, apoyados e impulsados a dar lo mejor de sí mismos. Comienza con pequeños pasos, mantén la autenticidad y observa cómo el compromiso se dispara.

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Este blog ha sido elaborado por el equipo de contenido de Vantage Circle, y editado en español por Edith Gómez Benítez. Agradecemos sinceramente sus sugerencias y consultas; no dude en contactarnos en editor@vantagecircle.com



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¿Alguna vez te has preguntado por qué algunos equipos logran resultados sobresalientes mientras que otros apenas logran cumplir con lo mínimo? El secreto no es un polvo mágico de Silicon Valley, sino la persona que está justo en el centro de la acción. Y esa persona no es otra que tu gerente. Ellos actúan como el puente vital entre la



El 94% de los líderes empresariales coinciden en que la IA es crucial para el éxito. Un número tan impresionante de líderes confiando en la Inteligencia Artificial (IA) no es una casualidad.

Lo que resulta igualmente alentador es que el 74% de los líderes empresariales consideran que RR. HH. es un actor clave para impulsar los resultados empresariales.

Entonces, si la IA es clave para el éxito y RR. HH. impulsa los resultados, ¿qué ocurre cuando ambos se unen?

La respuesta está en cómo la IA empodera a los departamentos de RR. HH. para replantear la manera en que se conectan con los empleados. La IA puede optimizar procesos rutinarios con facilidad y ayudar a los equipos de RR. HH. a diseñar estrategias de compromiso más efectivas. También tiene el potencial de hacer que el compromiso de los empleados sea más inteligente, personalizado e impactante.

Así que, en este blog, profundizaremos en el papel de la IA en el compromiso de los empleados y cómo puede transformar la dinámica laboral.


¿Cómo está revolucionando la IA el compromiso de los empleados?

1. Personalización de la experiencia del empleado

Forbes, en uno de sus artículos, destacó que los expertos en adquisición de talento en todo el mundo ven una gran oportunidad en la IA generativa:

  • Automatización de tareas repetitivas – 74%
  • Búsqueda más rápida de candidatos – 67%
  • Mejor interacción con los candidatos – 59%

¿Y por qué los expertos en talento creen esto?

Porque, desde el momento en que un empleado ingresa a la organización, las herramientas impulsadas por IA asumen la responsabilidad de mejorar su experiencia. Estas herramientas pueden agilizar el proceso de incorporación y ayudarte a identificar oportunidades de crecimiento profesional.

Al mismo tiempo, recopilan retroalimentación para mejorar continuamente las prácticas de contratación y garantizar una experiencia óptima para futuras contrataciones.


2. Retroalimentación y reconocimiento en tiempo real

Atrás quedaron los días de esperar a las evaluaciones anuales. Con la IA, la retroalimentación y el reconocimiento pueden darse en tiempo real.

Las herramientas de IA pueden analizar el rendimiento y ofrecer retroalimentación instantánea y constructiva. Además, estas herramientas automatizan los sistemas de reconocimiento, asegurando que los logros, grandes o pequeños, no pasen desapercibidos.


3. Bienestar con análisis de sentimientos

Análisis-de-Sentimientos

¿Alguna vez te has preguntado cómo se sienten tus empleados?

El análisis de sentimientos impulsado por IA puede ayudarte a descubrirlo. Estas herramientas analizan encuestas, correos electrónicos e incluso mensajes de chat para comprender las emociones detrás de las palabras. Al observar el lenguaje, el tono y los patrones, ofrecen una imagen clara de cómo está tu equipo.

Sorprendentemente, esto no termina aquí.

Con la ayuda de análisis predictivo, puedes detectar señales tempranas de agotamiento o desmotivación. Esto permite a los equipos de RR. HH. tomar medidas proactivas para garantizar que los empleados se sientan apoyados y motivados.

¿Quieres saber cómo se sienten realmente tus empleados?

Con el análisis de sentimientos de Vantage Pulse, puedes ir más allá de los números para comprender verdaderamente sus emociones. Es tu clave para aumentar el compromiso, la moral y la retención, ¡sin esfuerzo!


Aplicaciones clave de la IA en el compromiso de los empleados

A todos nos gusta un entorno laboral donde el trabajo se sienta menos como una obligación y más como un viaje gratificante. La IA tiene el potencial de hacerlo realidad.

Pero ahora podrías preguntarte: “¿Cómo?”

Pues exploremos.


1. Asistentes virtuales y chatbots

Puedes despedirte de interminables llamadas telefónicas y tickets frustrantes de soporte con la ayuda de la IA.

No es exagerado comparar a estos chatbots con un colega amigable y conocedor disponible las 24 horas, los 7 días de la semana.

¿Necesitas solicitar días libres? ¡Solo pregunta al bot!

¿Confundido sobre una política de la empresa? El bot puede proporcionar respuestas claras al instante.

¿Quieres inscribirte en un curso de formación? El bot puede guiarte con facilidad en el proceso.

Estos bots son una verdadera bendición cuando se trata de ahorrar tiempo y hacer que la jornada laboral sea más fluida.


2. Aprendizaje y desarrollo personalizado

Aprendizaje-y-Desarrollo

¿Quién no querría un entrenador personal para su carrera?

Te interesará saber que la IA puede actuar como tu coach personal de carrera.

La IA puede analizar tus habilidades, identificar áreas de mejora y recomendar rutas de aprendizaje personalizadas.

Por ejemplo:

La IA puede sugerir cursos relevantes, certificaciones e incluso conectarte con mentores que te ayuden a alcanzar tus objetivos. También puede identificar tus debilidades y proporcionarte recursos específicos como tutoriales interactivos o asesoramiento personalizado.


3. Gestión del rendimiento automatizada

Las evaluaciones de desempeño tradicionales pueden parecer un poco anticuadas. La IA ofrece un enfoque más moderno y objetivo.

Las herramientas de IA pueden analizar los datos de desempeño laboral para proporcionar retroalimentación regular y objetiva. De hecho, pueden identificar y recompensar automáticamente a los mejores empleados, elevando la moral y fomentando la mejora continua.

Con la gestión del desempeño impulsada por IA, siempre sabrás dónde te encuentras y tendrás un camino claro hacia el crecimiento.


4. Automatización del flujo de trabajo

Seamos honestos, algunas tareas son simplemente aburridas. Pero la IA puede encargarse de esas tareas tediosas, liberándote para trabajos más creativos y gratificantes.

La Inteligencia Artificial puede ayudarte a priorizar tu bandeja de entrada e incluso redactar respuestas a mensajes rutinarios. Básicamente, ahorra tiempo, energía y reduce errores.


Beneficios de utilizar IA

La IA tiene múltiples beneficios, por eso es tan popular actualmente, incluso en el ámbito del compromiso de los empleados. Veamos cómo:


1. Personalización mejorada

Imagina llegar al trabajo y encontrar un sistema que realmente te entienda. Eso es lo que la IA ofrece.

Desde procesos de incorporación personalizados hasta planes de desarrollo profesional a medida, la IA transforma las interacciones genéricas en experiencias profundamente personalizadas.


2. Mayor productividad y eficiencia

Productividad-Mejorada

A nadie le gusta estar atascado en tareas repetitivas. Por suerte, la IA interviene para automatizar los flujos de trabajo rutinarios, liberando tiempo para que los empleados se concentren en trabajos significativos y creativos.

Simplemente, agiliza los flujos de trabajo y reduce los errores humanos.


3. Mayor satisfacción y bienestar de los empleados

¿Alguna vez deseaste recibir retroalimentación inmediata o reconocimiento? Con la IA, ya no es un sueño.

Las herramientas de IA analizan el desempeño en tiempo real, ofreciendo retroalimentación constructiva e incluso automatizando el reconocimiento de logros.

Y no termina ahí.

El análisis de sentimientos impulsado por IA puede identificar signos de estrés o desmotivación. Esto asegura que los empleados se sientan apoyados antes de que los problemas se agraven. Cuando los empleados saben que su bienestar es una prioridad, la satisfacción laboral aumenta naturalmente.

También te puede interesar:6 formas increíbles de hacer que un empleado se sienta valorado en el trabajo


4. Toma de decisiones basada en datos

Tomar decisiones informadas es más fácil cuando tienes datos que las respalden. Los análisis predictivos de la IA ofrecen información sobre las tendencias de compromiso de los empleados, ayudando a los equipos de RR. HH. a identificar desafíos potenciales antes de que surjan.

Por ejemplo:

La IA puede detectar patrones en el ausentismo o caídas en el desempeño. Con esos datos, puedes tomar medidas proactivas para mejorar el desempeño de los empleados con bajo rendimiento.


Desafíos y consideraciones éticas en el uso de la IA para el compromiso

Aunque la IA tiene múltiples beneficios, no está exenta de desafíos. Estos son algunos de los principales puntos a considerar:


1. Privacidad y seguridad

Con gran poder viene una gran responsabilidad.

En el caso de la IA, eso significa proteger los datos de los empleados. Aunque la IA recopila grandes cantidades de información, es crucial garantizar que estos datos se manejen de manera segura y transparente.

Tus empleados querrán saber:

  • ¿Qué datos se están recopilando?
  • ¿Cómo se están utilizando?

Abordar estas inquietudes genera confianza y tranquiliza a tu equipo al demostrar que su privacidad es una prioridad.


2. Transparencia y confianza

La IA no debe ser un misterio.

Los empleados estarán más dispuestos a aceptar la IA si comprenden su rol y limitaciones. Comunicar claramente cómo funcionan las herramientas de IA y cómo benefician a los empleados es fundamental para generar confianza.


3. Uso responsable de la IA y mitigación de sesgos

Es importante recordar que la IA solo es tan imparcial como los datos de los que aprende. En pocas palabras, la implementación ética es clave.

Para evitar discriminaciones no intencionadas, las organizaciones deben monitorear y refinar activamente los sistemas de IA.

La IA debería promover la equidad, no perpetuar sesgos. Un uso responsable asegura que la IA sea una fuerza positiva en el lugar de trabajo.


Mejores prácticas para implementar la IA en el compromiso de los empleados

Implementar la IA en el compromiso de los empleados puede parecer un gran paso, pero con el enfoque correcto, puede llevar a resultados increíbles. Para facilitar la transición, es importante enfocarse en pasos estratégicos y reflexivos.

Aquí tienes algunas prácticas recomendadas para guiar tu proceso:


1. Comienza poco a poco y escala gradualmente

Seguro que has escuchado esto antes: “No te sumerjas de cabeza. Prueba el terreno.”

Comienza introduciendo la IA en áreas específicas como la incorporación o las evaluaciones de desempeño. Esto te permitirá evaluar su impacto y ajustar los procesos antes de implementarla en toda la organización.


2. Prioriza la transparencia y la confianza de los empleados

La IA puede ser intimidante. Para muchas personas, lo es.

Para aliviar estas preocupaciones, comunica abiertamente el rol de la IA, qué datos utiliza y cómo beneficia a los empleados. Créeme, cuando las personas entienden el “por qué” detrás del “qué”, es más probable que acepten el cambio.


3. Equilibra la IA con las percepciones humanas

La IA puede hacer mucho, pero no puede reemplazar tus intuiciones humanas.

Los mejores resultados provienen de combinar las recomendaciones basadas en datos de la IA con tu empatía y juicio. Al final del día, un bot puede analizar patrones, pero solo una persona puede comprender verdaderamente el contexto.


4. Mejora continua mediante la retroalimentación de los empleados

Como cualquier herramienta, la IA no es perfecta.

Por ello, es tu deber y responsabilidad moral recopilar retroalimentación regular de los empleados. Necesitas saber cómo están funcionando los nuevos sistemas para ellos. Usa sus comentarios para realizar ajustes y asegurarte de que la tecnología evolucione junto con las necesidades de tu equipo.

Escucha nuestro último podcast sobre:IA: Su rol e implicaciones para RR. HH.


Conclusión

La IA está transformando la manera en que nos relacionamos con los empleados, haciendo que el trabajo sea más personalizado, eficiente y satisfactorio. Aunque existen desafíos como preocupaciones sobre la privacidad y cuestiones éticas, podemos superarlos comenzando poco a poco, siendo claros sobre cómo funciona la IA y combinando su uso con el juicio humano.

El futuro es prometedor, con la IA ayudando a crear lugares de trabajo que no solo sean más inteligentes, sino también más solidarios y humanos. Es un momento emocionante, ya que la IA facilita hacer que los empleados se sientan valorados cada día.

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Este blog ha sido elaborado por el equipo de contenido de Vantage Circle, y editado en español por Edith Gómez Benítez. Agradecemos sinceramente sus sugerencias y consultas; no dude en contactarnos en editor@vantagecircle.com



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El 94% de los líderes empresariales coinciden en que la IA es crucial para el éxito. Un número tan impresionante de líderes confiando en la Inteligencia Artificial (IA) no es una casualidad. Lo que resulta igualmente alentador es que el 74% de los líderes empresariales consideran que RR. HH. es un actor clave para impulsar los resultados empresariales. Entonces, si


En el ámbito penal, no siempre la situación se reduce a que con una determinada actuación se comete un delito. Lejos de esto, hay casos complejos que suponen la comisión de una pluralidad de infracciones penales.

Esos supuestos se conocen con el nombre de concurso de delitos, y en este artículo vamos a explicar cuándo se produce concretamente.

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¿Qué es un concurso de delitos?

El concurso de delitos tiene lugar cuando, con un mismo acto, se cometen varios delitos, o bien cuando, con distintos actos conectados entre sí, se comete una serie de delitos.

Al hablar de actos, puede tratarse tanto de acciones como de omisiones.

¿Qué tipos de concursos de delitos existen?

Se distingue entre los siguientes tipos de concursos de delitos:

Concurso ideal de delitos

El concurso ideal se produce cuando con un único acto se cometen varios delitos.

Por ejemplo, si una persona se salta un semáforo en rojo, y con ello provoca un accidente en el que resultan gravemente heridas varias personas, habría un concurso ideal entre varios delitos de lesiones imprudentes.

Otro caso en el que surgiría un concurso ideal de delitos sería el siguiente: un conductor, al coger una curva en vía urbana, calcula mal y empotra su coche contra la fachada de un chalet, provocando graves heridas a uno de los habitantes de la casa, que se encontraba en el jardín. Habría un concurso entre un delito de daños y uno de lesiones imprudentes.

Cuando hay un concurso ideal de delitos, la consecuencia es que, a la hora de determinar la pena, se realiza la llamada absorción agravada. Es decir: se aplica la pena prevista para la infracción más grave en su mitad superior, sin superar la pena que conllevaría la suma de las penas de las distintas infracciones de forma separada, en cuyo caso, habría que sancionar cada delito separadamente.

1. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores no es aplicable en el caso de que un solo hecho constituya dos o más delitos, o cuando uno de ellos sea medio necesario para cometer el otro.

2. En el primer caso, se aplicará en su mitad superior la pena prevista para la infracción más grave, sin que pueda exceder de la que represente la suma de las que correspondería aplicar si se penaran separadamente las infracciones. Cuando la pena así computada exceda de este límite, se sancionarán las infracciones por separado.

(…)

Artículo 77 del Código Penal

Es importante recalcar que la jurisprudencia y la doctrina han entendido que no necesariamente tiene que haber un concurso ideal en los atentados con explosivos, al entender que si el autor de los hechos tenía la intención precisamente de matar y/o lesionar a todas esas personas, sería parecido a que hubiera disparado contra cada una, en cuyo caso, no habría duda de que se trataría de un concurso real (modalidad de concurso que vamos a tratar a continuación).

De lo contrario, podría ser injusto, porque el concurso ideal tiene una pena menor que el real, como veremos ahora.

Concurso real de delitos

Se produce esta modalidad de concurso cuando se llevan a cabo varios actos conectados que suponen la comisión de varios delitos independientes.

A su vez, se distingue entre:

  • Concurso real homogéneo, cuando los diversos actos suponen la comisión de un mismo delito o delitos de naturaleza similar. Por ejemplo, cuando una persona en una pelea apuñala a varias personas.
  • Concurso real heterogéneo, cuando los distintos actos constituyen delitos diferentes. Por ejemplo, el caso de un conductor que empieza a discutir con otro, se baja del coche, apalea el vehículo del otro conductor, le propina un fuerte puñetazo a él y se va diciéndole “y ten cuidado, que sé dónde vives”. Habría un concurso real entre un delito de daños, otro de lesiones y otro de amenazas.

Cuando hay concurso real de delitos, la regla es que se acumulan las penas.

Al responsable de dos o más delitos o faltas se le impondrán todas las penas correspondientes a las diversas infracciones para su cumplimiento simultáneo, si fuera posible, por la naturaleza y efectos de las mismas.

Artículo 73 del Código Penal

Concurso medial de delitos

Hay concurso medial de delitos cuando se comete un acto delictivo como medio necesario para la comisión de otro delito.

Tiene que tratarse de un acto realmente necesario para cometer ese otro delito. Así pues, en el ejemplo en que una persona atraca una tienda y luego amenaza a un conductor para llevarse su coche y huir, no habría concurso medial, porque el robo de uso de vehículo facilita la huida, pero no es necesario para cometer el robo en la tienda.

Sí habría concurso medial, en cambio, si por ejemplo una persona entra en el domicilio de otra sin su permiso, para grabarla cometiendo una infidelidad y así chantajearla con enviárselo a su pareja si no le paga una suma de dinero, ya que el allanamiento de morada ha sido necesario para conseguir el material con el que realizar el chantaje.

En caso de concurso medial, la regla que se sigue es la exasperación, es decir, se impondrá una pena superior a la correspondiente al delito más grave cometido, que no podrá superar la suma de las penas concretas que corresponden a cada uno de los delitos. Se individualizará la pena según los criterios del artículo 66 del Código Penal, sin poder exceder el límite de duración del artículo 76.

1. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores no es aplicable en el caso de que un solo hecho constituya dos o más delitos, o cuando uno de ellos sea medio necesario para cometer el otro.

(…)

3. En el segundo, se impondrá una pena superior a la que habría correspondido, en el caso concreto, por la infracción más grave, y que no podrá exceder de la suma de las penas concretas que hubieran sido impuestas separadamente por cada uno de los delitos. Dentro de estos límites, el juez o tribunal individualizará la pena conforme a los criterios expresados en el artículo 66. En todo caso, la pena impuesta no podrá exceder del límite de duración previsto en el artículo anterior.

Artículo 77 del Código Penal

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En el ámbito penal, no siempre la situación se reduce a que con una determinada actuación se comete un delito. Lejos de esto, hay casos complejos que suponen la comisión de una pluralidad de infracciones penales. Esos supuestos se conocen con el nombre de concurso de delitos, y en este artículo vamos a explicar cuándo se produce concretamente. Podemos ayudarle


En derecho penal, se pueden dar situaciones complejas en las que tienen que aplicarse reglas especiales a la hora de determinar las penas a imponer.

Atendiendo a ello, surgen dos conceptos: el concurso de delitos y el delito continuado. Ambos tienen en común que el autor de los hechos no comete un único acto constitutivo de delito, sino varios, y que existe una conexión entre ellos, pero habiendo importantes diferencias que vamos a explicar en este post.

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¿Cuál es la principal diferencia entre el concurso de delitos y el delito continuado?

La diferencia más importante entre el concurso de delitos y el delito continuado es que en el caso del concurso de delitos, se llevan a cabo distintos actos con los que se entienden cometidos varios delitos (de ahí que se hable de concurso), y cuando se trata de un delito continuado, se considera que se ha cometido un único delito, aun habiéndose realizado varios actos delictivos también en este caso.

Debemos tener en cuenta que en todos los supuestos, cuando hablamos de actos, podemos referirnos tanto a acciones como a omisiones.

Sin embargo, es muy complicado entender esto y ahondar en otras diferencias sin saber cuándo hay concurso de delitos y cuándo delito continuado, por lo cual, vamos a explicarlo a continuación.

¿En qué consiste el concurso de delitos?

En este caso podemos diferenciar entre concurso ideal, concurso real o concurso medial de delitos.  Así, se produce un concurso de delitos en los siguientes supuestos:

Concurso ideal de delitos

Es aquel concurso en el que un mismo acto supone la comisión de varios delitos.

Ejemplo: un conductor es requerido por la Guardia Civil para que se pare a un lado del arcén. En lugar de obedecer la orden, decide huir a más de 200 kilómetros por hora y, con ello, arrolla a un ciclista, hiriéndolo gravemente. Con su huida, habría provocado un concurso ideal de tres delitos: desobediencia, conducción temeraria y lesiones imprudentes.

Concurso real de delitos

Sucede cuando se cometen diversos actos conectados que constituyen varios delitos independientes.

Si con los distintos actos se comete varias veces un mismo delito o delitos de similar naturaleza, se trata de un concurso real homogéneo, y si dan lugar a distintos delitos, sería un concurso real heterogéneo.

Ejemplo de concurso real homogéneo: en un partido de béisbol, se produce una discusión y uno de los jugadores acaba golpeando fuertemente con el bate a otros jugadores, provocándoles distintas lesiones.

Ejemplo de concurso real heterogéneo: una persona entra a una joyería para atracarla, lesiona al vendedor, se lleva todas las joyas que puede y a la salida, amenaza con una pistola a un conductor para llevarse su coche, el cual abandona después. Habría un concurso real entre un delito de robo, uno de lesiones y uno de robo de uso de vehículo.

Concurso medial

Se da cuando se comete un delito como medio para cometer otro.

Ejemplo: una persona quiere matar al dueño de una tienda, para lo cual, espera a que el negocio esté cerrado y se quede solo dentro. Entra en el local silenciosamente y lo apuñala por la espalda. Al haber entrado fuera del horario comercial, estaría cometiendo un delito de allanamiento de establecimiento público, para facilitarse el posterior delito de asesinato.

¿Qué es un delito continuado?

Caso distinto a los anteriores es el delito continuado, si bien podría confundirse con el concurso de delitos, y en especial con el concurso real de delitos.

En el delito continuado, el autor de los hechos, para llevar a cabo un plan preconcebido o aprovechando idéntica ocasión, lleva a cabo varios actos constitutivos de un mismo delito o de delitos de naturaleza similar, contra un mismo sujeto o varios sujetos.

Un elemento clave en el delito continuado es el requisito del dolo unitario, que significa que tiene que haber un único propósito detrás de todos los actos delictivos cometidos, por lo que no puede haber delito continuado en los delitos cometidos por imprudencia.

Ejemplo: una persona, aprovechándose de la convivencia, comete diversos actos de agresión sexual contra un familiar a lo largo del tiempo.

Otro ejemplo: un dependiente de una tienda aprovecha la confianza depositada en él y la falta de vigilancia en el establecimiento para cometer una serie de hurtos en distintas ocasiones.

Otras diferencias entre el concurso de delitos y el delito continuado

Como hemos visto, en el concurso de delitos se entiende cometida una pluralidad de infracciones penales, siendo por ello, precisamente, que se considera un concurso, mientras que en el delito continuado se entiende que se ha cometido un solo delito.

De ello se deriva otra importante diferencia entre el concurso de delitos y el delito continuado: la aplicación de la pena.

Así, en el caso del delito continuado, el legislador ha optado por sancionar al autor de los hechos con la pena señalada para la infracción más grave en su mitad superior, pudiendo llegar hasta la mitad inferior de la pena superior en grado.

En el caso de los diversos concursos de delitos, las reglas son las siguientes:

  • Concurso real: se acumulan las penas, con los límites previstos.
  • Concurso ideal: se aplica la absorción agravada, lo que quiere decir que corresponde la pena prevista para la infracción más grave en su mitad superior, si bien la pena superior aplicable no podrá ser más alta que las penas específicas que hubieran conllevado cada uno de los delitos por separado.
  • Concurso medial: resulta de aplicación la regla de la exasperación, lo que significa que la pena tiene que ser superior a la que correspondería a la infracción más grave cometida, aunque la pena superior aplicable no puede superar las penas concretas que habrían correspondido a las penas por separado de cada delito.

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En derecho penal, se pueden dar situaciones complejas en las que tienen que aplicarse reglas especiales a la hora de determinar las penas a imponer. Atendiendo a ello, surgen dos conceptos: el concurso de delitos y el delito continuado. Ambos tienen en común que el autor de los hechos no comete un único acto constitutivo de delito, sino varios, y


Las dinámicas del entorno laboral que conocemos están experimentando cambios significativos. Ahora, la atención se centra en la sostenibilidad y en mantener el compromiso de los empleados de manera simultánea. Ambos factores son esenciales para que una empresa alcance el éxito. Con la creciente conciencia sobre los problemas ambientales y sociales, las personas buscan trabajar en empresas que se alineen con sus valores y contribuyan a construir un futuro sostenible. Este escenario brinda a las empresas la oportunidad de crear un método de involucrar a los empleados que no solo impulse la productividad, sino que también priorice la sostenibilidad como un valor central.

Garantizar que los empleados estén felices y sean productivos no es suficiente para lograr un compromiso sostenible de los empleados. Esto implica formar un equipo dedicado a generar un impacto significativo, tanto dentro de la organización como en la comunidad en general. Al incorporar estrategias sostenibles en sus interacciones con los empleados, las empresas pueden establecer una cultura resiliente capaz de enfrentar las dificultades futuras.

¿Qué implica exactamente el compromiso sostenible y cómo puede impactar positivamente en tu entorno laboral? Examinemos los factores clave de la sostenibilidad del compromiso de los empleados y las tácticas que ayudan a alcanzarlo.

¡Vamos a profundizar!

Puntos Clave

  • La relación entre el compromiso de los empleados y la sostenibilidad.
  • Estrategias para mantener el compromiso de los empleados.
  • Medir y evaluar la sostenibilidad del compromiso de los empleados.
  • Beneficios de usar una plataforma de compromiso sostenible para empleados.

La Conexión Entre el Compromiso de los Empleados y la Sostenibilidad

Comprender la interconexión entre el compromiso de los empleados y la sostenibilidad es fundamental. Ambos han contribuido significativamente al éxito a largo plazo de las organizaciones. Cuando la misión de la empresa es alcanzar metas de sostenibilidad, los empleados sienten un propósito y una alineación con ella. Esto genera la motivación para trabajar hacia esos objetivos, lo que, a su vez, mejora su compromiso. Se comprometen con la responsabilidad ambiental y social, abogan por prácticas más ecológicas y proponen soluciones innovadoras para hacer que el lugar de trabajo prospere.

A. Cómo los Empleados Comprometidos Impulsan Prácticas Sostenibles

Cuando los empleados están comprometidos, desempeñan un papel clave en el avance de las iniciativas de sostenibilidad. Su participación proactiva y su capacidad para influir en sus compañeros contribuyen a integrar la sostenibilidad como un valor fundamental de la organización. A continuación, se presentan algunas formas en las que los empleados comprometidos mejoran las prácticas sostenibles:

1. Participación Activa

Según una investigación, altos niveles de compromiso de los empleados conducen a un mejor desempeño laboral, mayor calidad en el trabajo y menos errores. Esto demuestra que están enfocados y comprometidos con su labor. Es más probable que participen en iniciativas de sostenibilidad, como eventos de limpieza comunitaria o grupos ambientales dentro de la organización. Esto agrega más significado y valor a su trabajo más allá de sus responsabilidades habituales.

2. Innovación y Resolución de Problemas

Un estudio de McKinsey revela que las empresas con culturas sólidas de innovación tienen más probabilidades de tener éxito en transformaciones digitales. Al incentivar la creatividad y la resolución de problemas en los empleados, estos proponen soluciones que benefician a la organización a largo plazo. Además, esto minimiza el desperdicio y mejora la eficiencia energética, ayudando a alcanzar metas de sostenibilidad.

3. Influencia Positiva

Un estudio ha revelado que las prácticas sostenibles en el lugar de trabajo aumentan el bienestar de los empleados y reducen la contaminación, al tiempo que benefician la viabilidad empresarial. Algunas de estas prácticas incluyen:

  • Uso de luces LED para conservar energía.
  • Elección de productos ecológicos para aumentar el abastecimiento sostenible.
  • Minimizar el uso de automóviles individuales optando por el uso compartido (carpooling) para reducir las emisiones de carbono.

Estas prácticas, realizadas por la mayoría de los empleados comprometidos, pueden influir en sus compañeros, fomentando comportamientos sostenibles y deseables.

4. Promoción de la Marca

Cuando los empleados comprometidos valoran y se conectan con los objetivos sostenibles de la organización, se convierten en embajadores de marca entusiastas. Promueven activamente los esfuerzos de sostenibilidad de la organización en redes sociales, lo que, a su vez, mejora los resultados de la empresa y aumenta el valor de la marca en el mercado.

B. El Impacto de las Prácticas Sostenibles en el Compromiso de los Empleados

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Las prácticas sostenibles fomentan un entorno que apoya el compromiso de los empleados al alinear los valores personales con las misiones organizacionales. Los siguientes puntos detallan cómo estas prácticas fortalecen el compromiso de los empleados:

1. Propósito y Significado

El 86% de los empleados dice que tener un sentido de propósito es muy o algo importante para su satisfacción laboral y bienestar general. Esta alineación y propósito permiten a los empleados crear un entorno laboral productivo. Como resultado, se comprometen más y trabajan hacia estrategias sostenibles a largo plazo.

2. Atracción y Retención de Talento

Un entorno de trabajo sostenible, caracterizado por un clima positivo, sólidas relaciones de supervisión, interacciones entre compañeros y apoyo organizacional, mejora significativamente el compromiso laboral, la satisfacción laboral y la retención de empleados (Fuente). Esto resalta la importancia de lograr la sostenibilidad para mantener una fuerza laboral estable.

3. Mejora del Ánimo y la Satisfacción Laboral

Aproximadamente el 74% de los empleados experimenta una mayor satisfacción laboral cuando pueden contribuir positivamente a problemas ambientales y sociales. Los empleados de hoy encuentran significado en sus trabajos, logrando un sentido de logro cuando pueden conectar su labor con un bien mayor. Por lo tanto, las organizaciones con metas sostenibles sólidas pueden impulsar el ánimo y la satisfacción a largo plazo.

4. Reducción del Estrés

Implementar una planificación ambiental ecológica (PAE) y crear espacios de trabajo ecoamigables puede ayudar a reducir el estrés laboral (WRES) al proporcionar un entorno laboral más agradable y menos estresante (Fuente). Centrarse en la sostenibilidad ayuda a promover estilos de vida más saludables y un entorno laboral de apoyo. El objetivo es disminuir la presión laboral al cambiar el escenario laboral hacia un enfoque más centrado en los empleados.

Estrategias para Mantener el Compromiso de los Empleados

Mantener el compromiso de los empleados a largo plazo requiere estrategias y prácticas deliberadas. Al crear un entorno laboral positivo, fomentar la comunicación y apoyar el bienestar de los empleados, las organizaciones pueden sostener altos niveles de compromiso.

A. Crear un Entorno Laboral Positivo

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1. Fomentar una Cultura de Reconocimiento y Apreciación

El reconocimiento de los empleados es una necesidad en el entorno laboral actual. Reconocer las contribuciones de los empleados puede tener un impacto positivo en su compromiso, creando una cultura sostenible que valore logros y aportes. Según una estadística de Gallup, el 24 % de los empleados considera que el reconocimiento es significativo cuando proviene del CEO. Esto destaca que el reconocimiento regular, especialmente por parte de altos directivos, refuerza una cultura de valor y respeto, incentivando a los empleados a mantenerse comprometidos con los objetivos de sostenibilidad.

Puedes implementar programas virtuales de reconocimiento que refuercen una cultura de apreciación, incluyendo funciones como insignias, reconocimientos inmediatos, premios monetarios y más. Estos pueden personalizarse según las necesidades de la organización.

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(Fuente: Vantage Rewards)

2. Promover el Equilibrio entre Trabajo y Vida

El compromiso sostenible contribuye a alcanzar las metas sostenibles a largo plazo de una organización. Mantener un equilibrio saludable entre trabajo y vida es fundamental para lograrlo. Según datos de Gallup, el 85 % de los empleados remotos cree que un mejor equilibrio entre trabajo y vida es uno de sus mayores beneficios. Esto reduce el agotamiento y fomenta la retención a largo plazo, apoyando un crecimiento sostenible.

3. Invertir en el Desarrollo y Crecimiento de los Empleados

De acuerdo con Gallup, las empresas que invierten estratégicamente en el crecimiento de sus empleados logran un 11 % más de beneficios y tienen el doble de probabilidades de retener a su fuerza laboral. Esto demuestra que el crecimiento profesional y personal hace que los empleados se sientan valorados y comprometidos. Esto puede incluir capacitaciones o certificaciones relacionadas con sostenibilidad, alineando los objetivos organizacionales e individuales.

B. Comunicación y Retroalimentación Efectiva

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1. Canales de Comunicación Transparentes

Los cambios organizacionales deben comunicarse detalladamente a los empleados. Tener una comunicación abierta y transparente ayuda a alinear al equipo y aumenta la confianza. Una buena comunicación cierra la brecha entre compartir información y actualizaciones necesarias sobre el progreso de la sostenibilidad. Los empleados necesitan entender cómo su compromiso contribuye a los objetivos sostenibles a largo plazo de la organización.

Aprende más: Qué son las Estrategias de Comunicación y 10 Formas de Establecerlas

2. Retroalimentación Regular y Revisiones de Desempeño

Según datos de Gallup, el 80 % de los empleados que recibieron retroalimentación significativa en la última semana están completamente comprometidos. Esto demuestra la importancia de la retroalimentación para mantener el compromiso. La retroalimentación regular ayuda a los empleados a mantenerse en el camino correcto hacia sus objetivos y mejora su capacidad para entender lo que se espera de ellos.

Lee más: Retroalimentación Efectiva: Elementos Clave a Tener en Cuenta

C. Bienestar y Salud de los Empleados

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1. Programas de Salud y Bienestar

Las investigaciones indican que los trabajadores que sienten apoyo en su salud están más inclinados a participar en programas de bienestar. Esto significa que un entorno laboral positivo aumenta significativamente la efectividad de estos programas. Además, los empleados adquieren una perspectiva renovada sobre cómo abordar su trabajo, alineándose con los objetivos sostenibles de la organización.

2. Iniciativas para el Manejo del Estrés

El estrés es un desafío común y afecta negativamente el desempeño de los empleados. Ofrecer recursos estratégicos de manejo del estrés, como talleres o servicios de consejería, ayuda a mitigar este problema. Estas iniciativas deben llevarse a cabo en momentos adecuados, permitiendo a los empleados mantenerse enfocados y comprometidos con las metas de sostenibilidad.

D. Empoderar a los Empleados y Fomentar un Sentido de Propósito

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1. Delegar Autoridad y Responsabilidades

Empoderar a los empleados para que lideren proyectos de sostenibilidad les da un sentido de propósito. Esto demuestra que la organización confía en sus habilidades y fomenta su compromiso con los objetivos sostenibles, además de fortalecer su conexión con los proyectos.

2. Alinear los Objetivos de los Empleados con la Misión Organizacional

Alinear las metas personales con la misión de la empresa genera un significado especial en las responsabilidades laborales. Esto intensifica el compromiso de los empleados, ya que sienten que su trabajo tiene un valor personal. De esta manera, empleadores y empleados pueden trabajar juntos para lograr una dedicación sostenible y continua.

Medir y Evaluar la Sostenibilidad del Compromiso de los Empleados

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Para garantizar la sostenibilidad continua del compromiso de los empleados, las organizaciones deben medir y evaluar indicadores clave. A continuación, te mostramos cómo evaluar la efectividad de las iniciativas de compromiso:

A. Encuestas de Compromiso de los Empleados

Realizar encuestas regulares ofrece información sobre la satisfacción de los empleados y su alineación con los esfuerzos de sostenibilidad. Estas encuestas deben incluir preguntas sobre satisfacción laboral, equilibrio entre trabajo y vida, y el impacto percibido de las iniciativas de sostenibilidad. Los datos recopilados pueden utilizarse para personalizar estrategias de compromiso futuras.

B. Análisis de Indicadores Clave del Compromiso de los Empleados

1. Satisfacción Laboral

La alta satisfacción laboral está directamente relacionada con un modelo de compromiso sostenible. Cuando los empleados están satisfechos con su trabajo, pueden alinearse más fácilmente con los objetivos a largo plazo de la organización. Esto permite a los empleadores enfocarse en los aspectos de sostenibilidad mientras aumentan los niveles de productividad.

Además, una alta satisfacción reduce la rotación de personal, lo que ayuda a medir la efectividad de los programas de sostenibilidad. Esto se debe a que la mayoría de los empleados están constantemente trabajando hacia el logro de los objetivos y metas de la organización.

2. Compromiso Organizacional

El compromiso de los empleados refleja su conexión emocional con las iniciativas de sostenibilidad. Esto demuestra su disposición a cumplir con las responsabilidades asignadas, lo que tiene un impacto significativo en su nivel de compromiso. A largo plazo, esto incrementa el puntaje de compromiso de la organización mientras fomenta una cultura más sostenible.

3. Net Promoter Score del Empleado (eNPS)

Las encuestas son una excelente herramienta para entender dónde se encuentra la organización en términos de alcanzar los objetivos de sostenibilidad. También proporcionan una visión global del compromiso hacia dichas metas. Un mecanismo eficaz en estas encuestas es el eNPS, que mide la probabilidad de que los empleados recomienden la organización como un excelente lugar para trabajar.

Un puntaje alto de eNPS a menudo se correlaciona con iniciativas de sostenibilidad exitosas que impulsan la productividad y el compromiso.

4. Tasas de Rotación

Cuando los empleados alinean los objetivos de sostenibilidad con sus metas personales, encuentran un propósito en su trabajo. Esto, a su vez, ayuda a mejorar las tasas de retención, ya que los empleados perciben su trabajo como significativo. A largo plazo, esto crea una cultura laboral próspera y reduce la rotación, lo que es un resultado positivo del compromiso sostenible.

C. Mejora y Refinamiento Continuos

La evaluación y adaptación constantes de las estrategias de compromiso garantizan su efectividad. Las organizaciones deben revisar regularmente los resultados de las encuestas y los indicadores clave, realizando ajustes según sea necesario para alinearse con las necesidades cambiantes de los empleados y los objetivos de sostenibilidad.

Beneficios de Utilizar una Plataforma de Compromiso de Empleados para la Sostenibilidad

Una plataforma dedicada al compromiso de empleados enfocada en la sostenibilidad puede ser una herramienta poderosa para las organizaciones que buscan alinear sus objetivos de sostenibilidad con el compromiso de los empleados. Estas plataformas ofrecen una variedad de funciones que facilitan la participación activa de los empleados en iniciativas sostenibles, el seguimiento del progreso y la actualización constante sobre las metas ambientales de la empresa.

Al optimizar la comunicación y proporcionar un centro centralizado de recursos sobre sostenibilidad, estas plataformas ayudan a fomentar un sentido de comunidad y propósito compartido entre los empleados. Pueden incentivar la participación personal mediante herramientas como el seguimiento de voluntariado, paneles de progreso y desafíos gamificados, que no solo aumentan el compromiso, sino que también hacen que los esfuerzos de sostenibilidad sean más tangibles y agradables para todos los involucrados.

Además, contar con una plataforma digital dedicada al compromiso y la sostenibilidad garantiza que estos esfuerzos se integren de manera fluida en la experiencia laboral diaria. Esto facilita que los empleados contribuyan a una causa que les importa. De esta manera, las organizaciones pueden crear una cultura en la que la sostenibilidad no sea solo una iniciativa corporativa, sino un valor compartido y abrazado por toda la fuerza laboral.

Conclusión: El Futuro del Compromiso de los Empleados y la Sostenibilidad

El compromiso de los empleados y la sostenibilidad son fundamentales para construir organizaciones resilientes y prósperas. Al incorporar prácticas sostenibles en las estrategias de compromiso, las empresas pueden fomentar una fuerza laboral motivada que contribuya a metas ambientales y sociales.

A medida que las organizaciones continúan adaptándose a los desafíos globales, aquellas que prioricen tanto el compromiso como la sostenibilidad liderarán el camino hacia un futuro más sostenible.

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Las dinámicas del entorno laboral que conocemos están experimentando cambios significativos. Ahora, la atención se centra en la sostenibilidad y en mantener el compromiso de los empleados de manera simultánea. Ambos factores son esenciales para que una empresa alcance el éxito. Con la creciente conciencia sobre los problemas ambientales y sociales, las personas buscan trabajar en empresas que se alineen


Se produce un concurso real de delitos cuando varias acciones dan como resultado la comisión de varios delitos. Puede tratarse del mismo delito o delitos de naturaleza similar, lo cual sería un concurso real homogéneo, o de tipos distintos, en cuyo caso, se trataría de un concurso real heterogéneo.

Es decir: con los actos realizados se puede cometer varias veces un mismo delito o delitos parecidos, o bien delitos diferentes.

La doctrina ha entendido que, de los tipos de concursos de delitos que existen (concurso real, ideal y medial), el concurso real es el concurso natural; por lo tanto, es el que se tiene que aplicar “por defecto”, siempre y cuando no se pueda apreciar otro tipo de concurso y, además, se den unas ciertas condiciones de simultaneidad o conexidad entre los actos delictivos llevados a cabo.

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¿Cuándo se produce el concurso real de delitos?

Como hemos indicado ya, el concurso real de delitos se da cuando se reúnen ciertas condiciones de simultaneidad o de conexidad. Es muy fácil apreciar el caso de la simultaneidad, porque hablamos de hechos que se producen prácticamente al mismo tiempo.

Por ejemplo: una persona comete un atraco en una tienda amenazando con un arma blanca al dependiente y, al salir, le quita el coche a otra persona de la misma manera para huir. Aquí, nos encontraríamos claramente ante un concurso real entre un delito de robo y un delito de robo de uso de vehículo, ya que se trata de delitos muy conectados en el tiempo y con un fin último en común (no sería un concurso medial, porque el robo de uso del coche facilita la huida, pero no es un elemento necesario para la comisión del delito de robo). Además, consistiría en un concurso real heterogéneo.

Otro ejemplo sería el de una persona que apuñala a varias personas, causándole a todas ellas lesiones que requieren tratamiento para su curación. También sería un concurso real de delitos, pero no de tipos penales diferentes, sino de un mismo delito que se repite (el delito de lesiones del artículo 147.1). No se trataría de un delito continuado al tratarse de una de las excepciones previstas en el artículo 74.3 del Código Penal. Por otro lado, sería un concurso real homogéneo.

También sería un concurso real homogéneo si, en el ejemplo anterior, en lugar de encuadrarse todas las lesiones en las del artículo 147.1 del Código Penal, algunas de ellas respondieran al delito leve de lesiones del artículo 147.2, por su menor entidad. Como hemos apuntado, el concurso real homogéneo puede referirse a delitos similares, no necesariamente al mismo.

Sin embargo, hay otros casos en los que los delitos cometidos se separan más en el tiempo, pero no por ello pueden dejar de poder enjuiciarse como un concurso real de delitos. Para ello, hay que tener en cuenta las reglas de conexidad del artículo 17 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal.

De estas reglas de conexidad, destacan especialmente dos a efectos de determinar un concurso real de delitos:

  • Que se trate de hechos cometidos por dos o más personas en distintos lugares o tiempos, siempre que haya precedido concierto para ello.
  • Aquellos cometidos por la misma persona y que tengan analogía o relación entre sí, que pueden ser enjuiciados en la misma causa.

1. Cada delito dará lugar a la formación de una única causa.

No obstante, los delitos conexos serán investigados y enjuiciados en la misma causa cuando la investigación y la prueba en conjunto de los hechos resulten convenientes para su esclarecimiento y para la determinación de las responsabilidades procedentes salvo que suponga excesiva complejidad o dilación para el proceso.

2. A los efectos de la atribución de jurisdicción y de la distribución de la competencia se consideran delitos conexos:

1.º Los cometidos por dos o más personas reunidas.

2.º Los cometidos por dos o más personas en distintos lugares o tiempos si hubiera precedido concierto para ello.

3.º Los cometidos como medio para perpetrar otros o facilitar su ejecución.

4.º Los cometidos para procurar la impunidad de otros delitos.

5.º Los delitos de favorecimiento real y personal y el blanqueo de capitales respecto al delito antecedente.

6.º Los cometidos por diversas personas cuando se ocasionen lesiones o daños recíprocos.

3. Los delitos que no sean conexos pero hayan sido cometidos por la misma persona y tengan analogía o relación entre sí, cuando sean de la competencia del mismo órgano judicial, podrán ser enjuiciados en la misma causa, a instancia del Ministerio Fiscal, si la investigación y la prueba en conjunto de los hechos resultan convenientes para su esclarecimiento y para la determinación de las responsabilidades procedentes, salvo que suponga excesiva complejidad o dilación para el proceso.

Artículo 17 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal

¿Qué consecuencia tiene el concurso real de delitos?

Conforme al artículo 73 del Código Penal, en el concurso real de delitos, se acumulan las penas por cada uno de los delitos cometidos.

Al responsable de dos o más delitos o faltas se le impondrán todas las penas correspondientes a las diversas infracciones para su cumplimiento simultáneo, si fuera posible, por la naturaleza y efectos de las mismas.

Artículo 73 del Código Penal

No obstante, si lo anterior no fuera posible, se seguiría la regla del artículo 75. Es decir: se cumplirán las penas de forma sucesiva, atendiendo a su orden de gravedad.

Cuando todas o algunas de las penas correspondientes a las diversas infracciones no puedan ser cumplidas simultáneamente por el condenado, se seguirá el orden de su respectiva gravedad para su cumplimiento sucesivo, en cuanto sea posible.

Artículo 75 del Código Penal

Finalmente, habrá que tener en cuenta también los límites del artículo 76 en cuanto a la duración máxima del cumplimiento de las penas:

1. No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, el máximo de cumplimiento efectivo de la condena del culpable no podrá exceder del triple del tiempo por el que se le imponga la más grave de las penas en que haya incurrido, declarando extinguidas las que procedan desde que las ya impuestas cubran dicho máximo, que no podrá exceder de 20 años. Excepcionalmente, este límite máximo será:

a) De 25 años, cuando el sujeto haya sido condenado por dos o más delitos y alguno de ellos esté castigado por la ley con pena de prisión de hasta 20 años.

b) De 30 años, cuando el sujeto haya sido condenado por dos o más delitos y alguno de ellos esté castigado por la ley con pena de prisión superior a 20 años.

c) De 40 años, cuando el sujeto haya sido condenado por dos o más delitos y, al menos, dos de ellos estén castigados por la ley con pena de prisión superior a 20 años.

d) De 40 años, cuando el sujeto haya sido condenado por dos o más delitos referentes a organizaciones y grupos terroristas y delitos de terrorismo del Capítulo VII del Título XXII del Libro II de este Código y alguno de ellos esté castigado por la ley con pena de prisión superior a 20 años.

e) Cuando el sujeto haya sido condenado por dos o más delitos y, al menos, uno de ellos esté castigado por la ley con pena de prisión permanente revisable, se estará a lo dispuesto en los artículos 92 y 78 bis.

2. La limitación se aplicará aunque las penas se hayan impuesto en distintos procesos cuando lo hayan sido por hechos cometidos antes de la fecha en que fueron enjuiciados los que, siendo objeto de acumulación, lo hubieran sido en primer lugar.

Artículo 76 del Código Penal

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Nos dedicamos en exclusiva al derecho penal, por eso podemos garantizarle que somos verdaderos especialistas. Trabajamos con el objetivo principal de encontrar la mejor solución para nuestros clientes.

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Se produce un concurso real de delitos cuando varias acciones dan como resultado la comisión de varios delitos. Puede tratarse del mismo delito o delitos de naturaleza similar, lo cual sería un concurso real homogéneo, o de tipos distintos, en cuyo caso, se trataría de un concurso real heterogéneo. Es decir: con los actos realizados se puede cometer varias veces


El concurso medial de delitos es aquel en el que un delito se convierte en un medio necesario para la comisión de otro delito, por lo que se puede establecer una relación instrumental entre ellos.

La doctrina ha llegado a considerarlo una modalidad de concurso real, en la medida en que hay diversidad tanto en los actos realizados como en los delitos cometidos, con la diferencia de esa necesidad de cometer un delito para llevar a efecto el otro.

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¿Cuándo hay concurso medial de delitos?

Se ha debatido sobre si entre ambos delitos tiene que darse una relación de necesidado de oportunidad, es decir: si los dos delitos tienen que estar objetivamente conectados o es suficiente con que el sujeto haya planificado los hechos de forma que para conseguir su finalidad última tiene que cometer antes otro delito.

Pues bien: la jurisprudencia ha tendido a entender que la relación en el concurso medial tiene que ser de necesidad, si bien a veces se han calificado como concurso medial casos en los que no había una real necesidad de cometer un delito para llevar a cabo otro.

No obstante, como decimos, el criterio general es que tiene que haber una relación de necesidad. Por lo tanto, no basta con que la comisión de un delito facilite la de otro delito, por ejemplo, o que sea más conveniente realizar antes otro acto delictivo; se requiere que realmente sea un acto necesario, atendiendo a las circunstancias específicas de cada caso.

Así por ejemplo, un concurso medial de delitos sería cometer un allanamiento de morada para matar a una persona, porque si la víctima se encuentra en ese lugar, necesariamente hay que entrar en él para conseguir el fin perseguido.

Pero, si el autor de los hechos cometió un hurto de uso de vehículos para llegar al lugar de los hechos, este otro delito no entraría en el concurso medial, al no ser un acto estrictamente necesario para conseguir el resultado delictivo (ya que pudo llegar al sitio por otros medios).

¿Cuál es la consecuencia del concurso medial de delitos?

En el concurso medial, se sigue la regla de la exasperación, establecida a través de los apartados 1 y 3 del artículo 77 del Código Penal.

1. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores no es aplicable en el caso de que un solo hecho constituya dos o más delitos, o cuando uno de ellos sea medio necesario para cometer el otro.

(…)

3. En el segundo, se impondrá una pena superior a la que habría correspondido, en el caso concreto, por la infracción más grave, y que no podrá exceder de la suma de las penas concretas que hubieran sido impuestas separadamente por cada uno de los delitos. Dentro de estos límites, el juez o tribunal individualizará la pena conforme a los criterios expresados en el artículo 66. En todo caso, la pena impuesta no podrá exceder del límite de duración previsto en el artículo anterior.

Artículo 77 del Código Penal

Por tanto, cuando se cometen varios delitos que constituyen un concurso medial, la consecuencia es que se impondrá una pena superior a la correspondiente por la infracción más grave, que no podrá exceder de la suma de las penas que hubieran correspondido de forma separada por cada delito.

Por otra parte:

  • El juez seguirá las reglas del artículo 66 para individualizar la pena.
  • La pena impuesta no podrá superar los límites previstos para la duración de las penas en el artículo 76.

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El concurso medial de delitos es aquel en el que un delito se convierte en un medio necesario para la comisión de otro delito, por lo que se puede establecer una relación instrumental entre ellos. La doctrina ha llegado a considerarlo una modalidad de concurso real, en la medida en que hay diversidad tanto en los actos realizados como en


La participación de los empleados puede mejorar la productividad en un 18% y la rentabilidad en un 23%. También cabe destacar que los trabajadores comprometidos tienen un 78% menos de probabilidades de ausentarse. Por lo tanto, en el competitivo mundo de hoy, no solo es prudente, sino también de suma importancia, desarrollar una cultura de compromiso.

Sin embargo, a pesar de estas cifras alentadoras, incluso en los datos más recientes de Gallup en 2024, solo el 23% de los trabajadores podían clasificarse como comprometidos en sus lugares de trabajo. Este porcentaje es inferior al 39% registrado en 2021. Solo podemos suponer los posibles factores en los que los empleadores podrían o no estar enfocándose para mejorar el compromiso.

Para entender esto mejor, analicemos algunos ejemplos de barreras para la participación de los empleados en diferentes sectores laborales.


Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector de Salud

Las investigaciones han demostrado que casi el 20% de los empleados de primera línea, incluidas las enfermeras, no sienten que su empleador comunique mensajes adecuados.

Según otro estudio, más de un tercio (34%) de los participantes experimentan dificultades para usar aplicaciones móviles en estos sistemas. Además, aproximadamente el 20% de los encuestados no utiliza la intranet. Por otra parte, poco más de la mitad de dos tercios de los participantes lograron comprender cómo administrar la intranet.

Sin duda, los líderes del sector salud enfrentan un verdadero desafío debido a esta brecha en la comunicación. Todo esto crea el escenario perfecto para la erosión de la participación de los empleados, ya que los trabajadores se sienten desconectados y poco apoyados. Como resultado, su moral y compromiso, los dos pilares fundamentales para la calidad del cuidado de los pacientes y la satisfacción laboral, se ven afectados.


Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector Retail

De manera similar, los empleados del sector retail también enfrentan dificultades con la motivación y el compromiso. Una encuesta realizada a 1,000 trabajadores del sector reveló que:

  1. El 34% de ellos se sienten desconectados de la empresa.
  2. Más de una cuarta parte de los empleados Millennials no se sienten empoderados.
  3. Y alarmantemente, el 41% de los empleados del sector retail muestran desinterés al ir a trabajar.

Desafortunadamente, estas desconexiones están llevando a la industria a perder un asombroso $7 billones de la economía mundial anualmente.


Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector SaaS

La compensación justa y el equilibrio entre vida laboral y personal son dos de los requisitos más importantes para los empleados del sector SaaS de hoy en día. Muchos saben que pueden ganar más que la tasa de inflación, lo que eleva sus expectativas de salarios competitivos.

Varias organizaciones no logran ofrecer beneficios atractivos como opciones de trabajo remoto, horarios flexibles y tiempo de vacaciones. A menudo se observa que sus empleados deciden cambiar de trabajo sin pensarlo dos veces. El aumento pospandemia del trabajo remoto e híbrido les ha dado aún más poder para buscar trabajos que se adapten mejor a sus necesidades y compromisos.


Ahora que hemos visto cómo los empleados de los sectores salud, retail y SaaS enfrentan desafíos únicos, es hora de llegar al corazón del asunto.


¿Cuáles son las 13 barreras más comunes para la participación de los empleados?

Vamos a descubrir estos obstáculos y a analizar cómo impactan en los lugares de trabajo.


13 Barreras Comunes para la Participación de los Empleados

Identificar las barreras para la participación de los empleados es solo el primer paso. Abordarlas es crucial para construir una fuerza laboral comprometida.

Aquí tienes 13 obstáculos comunes junto con soluciones para cada uno:


1. Falta de comunicación

¿Alguna vez has intentado navegar por un laberinto sin un mapa? Eso es exactamente lo que una mala comunicación le hace sentir a un empleado. La falta de comunicación mantiene a las personas en situaciones oscuras donde se sienten perdidas o desconectadas. Estas situaciones confusas dificultan la colaboración.

Las organizaciones deben fomentar diálogos abiertos donde se pueda dar y recibir retroalimentación de manera regular. Cuando los empleados sienten que son escuchados y que se les mantiene informados, se sienten valorados y se comprometen más con su trabajo.


2. Reconocimiento insuficiente

Cuando nuestros esfuerzos pasan desapercibidos, surgen rápidamente sentimientos de desvalorización. Esto lleva al desinterés, ya que los empleados cuestionan su valor y sus contribuciones al equipo.

Por lo tanto, es esencial reconocer y celebrar incluso las pequeñas acciones que pueden tener un impacto significativo en la experiencia diaria de un empleado.

Esto puede incluir:

  • Reconocer a alguien que constantemente realiza un buen trabajo.
  • Apreciar a un empleado por sus ideas creativas.
  • Premiar a un equipo por completar un proyecto desafiante.
  • O incluso un reconocimiento espontáneo a un empleado que se esfuerza por resolver un problema.

Fuente: Vantage Rewards

Aunque las acciones pueden variar, el objetivo es elevar la moral de los empleados y mejorar su experiencia general en el trabajo.


3. Oportunidades de crecimiento limitadas

Las limitaciones en el aprendizaje y desarrollo hacen que los empleados se sientan estancados. Pierden el entusiasmo cuando no pueden visualizar un camino claro hacia su crecimiento profesional. Esto puede llevarlos a sentirse atascados en sus roles y a perder motivación.

La capacitación, el mentorazgo y la claridad en el avance profesional ofrecen la oportunidad de revitalizar a los empleados. Es más probable que se comprometan cuando los líderes destacan la importancia de su crecimiento a través del reconocimiento de su trabajo y recompensas por sus logros.


4. Expectativas poco claras

¿Te imaginas jugar un juego sin entender las reglas? Es frustrante, ¿verdad?

Eso es exactamente lo que sienten los empleados cuando sus roles y responsabilidades no están claros. Esta ambigüedad genera confusión y, en consecuencia, falta de motivación.

Para ayudar a los empleados, las organizaciones deben definir claramente las expectativas y metas. Si los empleados saben lo que deben hacer, pueden trabajar con confianza y mejorar su compromiso laboral.


5. Cultura laboral tóxica

Una cultura laboral tóxica es como una nube oscura que se cierne sobre la oficina.

Comportamientos tóxicos como la falta de respeto, el sesgo, la desigualdad y la falta de aprecio generan desconexión entre los empleados. La falta de apoyo por parte de los gerentes agrava aún más este problema.

Las organizaciones deben abordar estos comportamientos de manera estratégica, creando un ambiente inclusivo donde los empleados se sientan valorados, reconocidos y empoderados.


6. Liderazgo inconsistente

Los cambios frecuentes en el estilo de liderazgo de un gerente pueden confundir al equipo. Los empleados pueden enfrentarse a expectativas poco razonables que generan incertidumbre. Esta inconsistencia afecta la confianza y la moral.

Las organizaciones necesitan líderes sinceros y estables que unifiquen al equipo bajo una visión sólida. Cuando los empleados confían en la naturaleza de su líder, se sienten más seguros y comprometidos.


7. Recursos insuficientes

Al igual que cocinar requiere los ingredientes adecuados en las cantidades correctas, los empleados necesitan herramientas y recursos adecuados para desempeñar bien su trabajo. Cualquier deficiencia en este aspecto puede generar frustraciones que afecten su rendimiento.

Los empleadores deben evaluar las necesidades de sus equipos y proporcionarles las herramientas y la capacitación adecuadas para alcanzar sus objetivos. Cuando los empleados tienen las competencias necesarias para afrontar sus responsabilidades, aumentan su compromiso y productividad de manera natural.


8. Falta de atención al bienestar de los empleados

Ignorar la salud mental es como ignorar una bomba de tiempo.

El descuido, con el tiempo, lleva al agotamiento y la desconexión. Esto deja a los empleados sintiéndose abrumados y desprotegidos.

Por ello, las organizaciones deben priorizar el bienestar de los empleados mediante:

  • Recursos de salud mental.
  • Un entorno de trabajo saludable.
  • Y fomentando que los empleados tomen descansos.

Los empleados tienden a comprometerse más y a ser más leales cuando sienten que su bienestar es una prioridad para la empresa.


9. Resistencia al cambio

El “cambio” a veces puede ser aterrador para muchos. Cuando el miedo a lo desconocido se instala, la innovación sufre y las nuevas ideas tienen dificultades para prosperar.

En el lugar de trabajo, la resistencia de los empleados también crea un ambiente donde el progreso queda relegado por este temor.

Las organizaciones deben fomentar una actitud receptiva hacia el cambio e involucrar a sus empleados al comunicar claramente sus beneficios.

Esta perspectiva permite que el cambio sea percibido como una oportunidad en lugar de una amenaza, haciendo que los empleados se sientan apoyados y motivados para adaptarse.

Escucha nuestro pódcast: Empoderando a los empleados para aceptar el cambio

10. Valores desconectados

Cuando los valores de la empresa no se alinean con las creencias de los empleados, surge la desconexión.

Los empleados prefieren trabajar para organizaciones que reflejen sus valores y principios. La desconfianza se incrementa cuando los empleados perciben que las acciones de la organización no coinciden con sus valores declarados.

Las organizaciones deben comunicar sus valores con frecuencia para alinearlos con las creencias de sus empleados. Este propósito común refuerza el compromiso y la lealtad.


11. Falta de encuestas a empleados

La ausencia de encuestas a los empleados inevitablemente aliena a los empleados, ya que sienten que sus voces no están siendo escuchadas.

Ser indiferente ante los comentarios solo genera frustración y desconexión.

Las organizaciones deben implementar estrategias para recopilar y actuar sobre los comentarios de los empleados de manera regular. Los empleados se sienten más conectados y comprometidos cuando ven que sus opiniones son tomadas en serio.


12. Beneficios laborales limitados

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Imagen cortesía: Vantage Perks

La falta de beneficios o la provisión de incentivos mínimos es una fórmula segura para que los empleados decidan marcharse. La ausencia de incentivos, al final, significa poca motivación y compromiso.

Las organizaciones deben ofrecer beneficios e incentivos significativos que les permitan disfrutar de su vida al máximo.

Aquí hay algunas ideas para ofrecer grandes beneficios:

  • Horarios de trabajo flexibles.
  • Programas de bienestar.
  • Descuentos corporativos.
  • Tarjetas de regalo exclusivas.
  • Entradas para sus conciertos favoritos.
  • Eventos divertidos de team building.

13. Pobre equilibrio entre vida laboral y personal

Una carga de trabajo abrumadora o horarios rígidos pueden convertir un empleo en una fuente de estrés.

Los empleados bajo estas circunstancias experimentan fatiga y desconexión.

La organización debe fomentar un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal ofreciendo horarios flexibles y motivando a los empleados a tomar descansos.

En concreto, los empleados se sienten más comprometidos, productivos y satisfechos con su trabajo cuando perciben que sus esfuerzos para gestionar su tiempo laboral son apreciados genuinamente.


Conclusión: Implementa plataformas que ayuden a resolver estas barreras

Las plataformas que abordan las barreras de la participación de los empleados son fundamentales para crear una fuerza laboral altamente comprometida y productiva. Estas plataformas se comunican con los empleados, brindan atención y reconocimiento a sus logros, y mejoran así su moral.

Si buscas recursos para potenciar tus esfuerzos de compromiso laboral, Vantage Circle puede ser una gran ayuda. Nuestra plataforma online ofrece una variedad de programas, incluyendo reconocimiento, recompensas, beneficios, encuestas y bienestar, todos adaptados a la fuerza laboral global de hoy. Con Vantage Circle, las organizaciones pueden crear un sólido marco que impulse el compromiso y fortalezca la conexión entre empleados y la empresa, llevando a un entorno laboral más vibrante y productivo.


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Este artículo es una adaptación traducida del texto original, “13 Barriers To Employee Engagement To Break Down” escrito por Susmita Sarma. El contenido ha sido adaptado para un público más amplio y puede incluir variaciones leves respecto al material fuente. Las revisiones y actualizaciones de la versión en español estuvieron a cargo de Edith Gómez Benítez. Para consultas o sugerencias, por favor contáctenos en editor@vantagecircle.com



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La participación de los empleados puede mejorar la productividad en un 18% y la rentabilidad en un 23%. También cabe destacar que los trabajadores comprometidos tienen un 78% menos de probabilidades de ausentarse. Por lo tanto, en el competitivo mundo de hoy, no solo es prudente, sino también de suma importancia, desarrollar una cultura de compromiso. Sin embargo, a pesar


Con los datos impulsando los lugares de trabajo hoy en día, comprender el sentimiento de los empleados no solo es beneficioso: es esencial. Según el Informe Gallup 2023 sobre el estado del lugar de trabajo global, solo el 23% de los empleados en todo el mundo están comprometidos con su trabajo, lo que lleva a una pérdida de aproximadamente $7.8 billones en productividad. Otro estudio de Gallup destaca que las organizaciones con sistemas de retroalimentación efectivos reportan hasta un 21% más de rentabilidad, un poderoso incentivo para construir mecanismos de retroalimentación sólidos.

Sin embargo, los métodos tradicionales de encuesta a menudo no logran incluir a los empleados que no tienen acceso regular a computadoras o correos electrónicos, como aquellos en sectores de manufactura, logística y retail.

Uno de nuestros clientes del sector automotriz resaltó recientemente este desafío: con una gran cantidad de empleados en roles sin escritorio, necesitaban una forma de recopilar retroalimentación accesible y consistente en todos los niveles de la organización. Su necesidad de inclusividad destacó la importancia de una herramienta que se adaptara a los empleados donde quiera que estuvieran, ya fuera en el piso de producción o en una ubicación remota.

Aquí es donde entran en juego las encuestas en quioscos. Al integrar estos puntos digitales en áreas de alto tráfico, las empresas facilitan que todos los empleados compartan sus opiniones en tiempo real. Las encuestas en quioscos ofrecen una solución práctica para satisfacer las necesidades de este cliente, asegurando que cada voz sea escuchada y valorada, sin importar el rol o entorno laboral.

Este blog explora la importancia de las encuestas en quioscos, cómo mejoran los programas de compromiso de los empleados y cómo integrarlas de manera efectiva.

¿Qué son las encuestas para empleados?

Definición e importancia de las encuestas para empleados

Las encuestas para empleados son herramientas que permiten a las empresas recopilar valiosa retroalimentación directamente de su fuerza laboral. Estas encuestas pueden resaltar tendencias en moral, productividad y compromiso, proporcionando a los líderes datos esenciales para tomar decisiones informadas. Realizar encuestas regularmente permite a las organizaciones alinear los objetivos empresariales con las necesidades de los empleados, ayudando a retener el mejor talento y fomentar una cultura laboral próspera. Según un estudio de Gallup, las empresas que involucran a sus empleados en procesos de retroalimentación significativa logran hasta un 14.9% menos de rotación.

Beneficios clave de las encuestas para empleados

Las encuestas ofrecen información valiosa sobre el compromiso de los empleados, descubriendo posibles problemas como el agotamiento, la insatisfacción laboral o fallas en la comunicación. Al brindar a los empleados una plataforma para expresar sus preocupaciones, las empresas pueden fomentar una cultura de transparencia y confianza, lo que lleva a una mayor retención y un mejor desempeño organizacional.


¿Qué son las encuestas en quioscos?

Las encuestas en quioscos representan un avance tecnológico en la recopilación de retroalimentación, utilizando terminales estratégicamente colocados en áreas de alto tráfico. Estas plataformas operan bajo un principio simple: proporcionar interfaces accesibles y fáciles de usar que permitan recopilar respuestas rápidamente.

¿Cómo funcionan las encuestas en quioscos en la recopilación de retroalimentación?

Las encuestas en quioscos son dispositivos digitales o puntos de contacto estratégicamente ubicados en áreas comunes, como salas de descanso, cafeterías y entradas. Estas ubicaciones permiten que los empleados compartan rápidamente y de forma anónima sus opiniones. Este formato conveniente asegura que incluso las personas sin acceso regular a escritorios o correos electrónicos puedan expresar sus ideas en tiempo real, garantizando que todas las voces sean escuchadas sin interrumpir sus flujos de trabajo.

¿Por qué funcionan las encuestas en quioscos?

Las encuestas en quioscos no son solo otro dispositivo tecnológico: están diseñadas para encontrarse con los empleados donde ellos están. Por ejemplo, en un entorno minorista ocupado, donde los trabajadores se mueven de tarea en tarea sin oportunidad de revisar correos electrónicos, un quiosco ubicado cerca de la sala del personal se convierte en una herramienta accesible y fácil de usar que permite a los empleados compartir sus pensamientos sin interrumpir su jornada.


Integrar encuestas en quioscos en tu estrategia de compromiso

Es un hecho: más de 2.7 mil millones de trabajadores en todo el mundo no tienen escritorio. Con el 80% de la fuerza laboral global siendo deskless, incluir encuestas en quioscos en tu estrategia de compromiso es una decisión obvia. Al facilitar que todos los empleados, independientemente de su acceso digital, proporcionen su opinión, las organizaciones pueden recopilar información que refleje la totalidad de su fuerza laboral.

Las encuestas en quioscos, por lo tanto, ofrecen una solución efectiva al proporcionar una plataforma sencilla y accesible para recopilar retroalimentación en entornos donde el acceso digital es limitado.

Por ejemplo, en ambientes como almacenes o servicios en campo, donde los empleados no tienen acceso a computadoras, los quioscos ofrecen una solución práctica para capturar el sentir de los empleados.

El valor único de las plataformas de encuestas en quioscos

El uso de una plataforma que integre quioscos con encuestas digitales mejora el compromiso al hacer que la recopilación de retroalimentación sea fluida. A continuación, se explica cómo las funciones de encuestas en quioscos de Vantage Pulse permiten un compromiso más efectivo de los empleados:

  • Encuestas en quioscos para todos los empleados: Diseñadas para aquellos sin correos electrónicos de trabajo, asegurando que la retroalimentación sea accesible para todos.
  • Acceso flexible a las encuestas: Los empleados pueden responder en su propio tiempo utilizando cualquier dispositivo inteligente, como teléfonos personales o de trabajo, laptops compartidas o tabletas.
  • Encuestas programadas: Los equipos de Recursos Humanos pueden programar encuestas, asegurando la recolección oportuna de retroalimentación y permitiendo a los empleados participar cuando les convenga.
  • Colección de datos en tiempo real y unificada: Las respuestas de las encuestas en quioscos se integran a la perfección con las encuestas digitales, proporcionando una visión unificada de los datos de compromiso de los empleados.
  • Análisis consistente de datos: La retroalimentación de las encuestas en quioscos se presenta en el mismo formato que las encuestas regulares, manteniendo la coherencia para el análisis.
  • Reportes centralizados: Todas las respuestas contribuyen a un panel de control centralizado, permitiendo a los equipos de Recursos Humanos generar reportes, rastrear tendencias y acceder a insights como lo harían con otras encuestas.
  • Estrategia de retroalimentación inclusiva: Garantiza que no se pierda la retroalimentación de empleados sin acceso digital, apoyando una estrategia de compromiso inclusiva en toda la organización.
  • Enfoque estandarizado: Las respuestas de las encuestas en quioscos se alinean con los datos de las encuestas regulares, agilizando el flujo de trabajo de Recursos Humanos y haciendo que el análisis de compromiso sea eficiente y estandarizado.
  • Panorama completo del sentir de los empleados: Proporciona a Recursos Humanos una visión completa y unificada del compromiso en todos los niveles, reforzando que cada voz sea escuchada y valorada.

Lectura recomendada: Mejores herramientas de encuestas para empleados de 2024


Optimización de retroalimentación: un enfoque multicanal

La retroalimentación efectiva de los empleados requiere múltiples puntos de contacto. Combinar encuestas en quioscos con métodos digitales y presenciales proporciona una visión integral de la fuerza laboral. La integración estratégica de estos canales fortalece los insights organizacionales, logrando:

  1. Representación integral: Incluye las voces de empleados con y sin acceso digital.
  2. Datos en tiempo real: Permite a los líderes responder proactivamente a tendencias y problemas.
  3. Ciclos de retroalimentación consistentes: Genera insights continuos y ajustes basados en información actualizada.

Cómo las encuestas en quioscos mejoran los programas de retroalimentación de los empleados

Insights en tiempo real y toma de decisiones

Las encuestas en quioscos permiten a las organizaciones recopilar datos en tiempo real, ayudando a los líderes a tomar decisiones rápidas que impactan directamente en la satisfacción y el compromiso de los empleados. Según un estudio de Salesforce, el 89% de los líderes de Recursos Humanos está de acuerdo en que la retroalimentación regular y las revisiones entre colegas son clave para lograr resultados exitosos. Las encuestas en quioscos te brindan acceso a información oportuna, permitiéndote abordar problemas antes de que escalen.

Fomentar retroalimentación honesta y frecuente

Dado que las encuestas en quioscos ofrecen un alto nivel de anonimato, los empleados son más propensos a proporcionar comentarios sinceros. Según el portal Best Places to Work, los mecanismos de retroalimentación anónimos logran tasas de respuesta superiores al 90%, lo que conduce a información honesta, esencial para identificar y abordar desafíos en el lugar de trabajo. Al eliminar barreras para la participación, las encuestas en quioscos también alientan a los empleados a dar retroalimentación con mayor frecuencia, generando un flujo constante de insights que impulsan la mejora continua.

El poder de las encuestas en quioscos radica en sus capacidades inmediatas de procesamiento de datos. Con uno de cada cuatro trabajadores buscando nuevos empleos, (PwC 2023), la retroalimentación en tiempo real se vuelve crucial para las estrategias de retención.


Mejores prácticas para implementar encuestas efectivas

Para maximizar el impacto de las encuestas en quioscos, las empresas deben considerar las siguientes mejores prácticas:

  1. Colocación estratégica: Ubica los quioscos en áreas comunes y de alto tráfico, asegurándote de que sean accesibles para todos los turnos de trabajo.
  2. Preguntas optimizadas: Mantén las encuestas breves y concisas, enfocándote en preguntas que impacten directamente en el compromiso y la satisfacción.
  3. Análisis integrado de datos: Combina regularmente los datos de las encuestas en quioscos y digitales para obtener una visión completa del sentir de los empleados, lo que permite decisiones más rápidas y precisas.

Beneficios de integrar encuestas en quioscos

Integrar las encuestas en quioscos en tu estrategia de retroalimentación ofrece múltiples ventajas:

  1. Mayor compromiso: Las encuestas en quioscos facilitan la participación, especialmente en entornos sin escritorios. Crean una experiencia interactiva que aumenta las tasas de respuesta y mejora la participación.
  2. Accesibilidad mejorada: Al colocar quioscos en áreas de alto tráfico, los empleados pueden interactuar con las encuestas en el momento que les convenga. Esto contribuye a una cultura de retroalimentación continua y asegura que nadie quede excluido por falta de acceso a tecnología.
  3. Recopilación de datos en tiempo real: La capacidad de recopilar y analizar comentarios instantáneamente permite a las organizaciones abordar problemas de manera rápida, mejorando la satisfacción y el compromiso de los empleados.
  4. Calidad de datos mejorada: Las encuestas en quioscos son simples y fáciles de usar, lo que resulta en comentarios más precisos y consistentes.

Nuestro enfoque para una retroalimentación inclusiva: ¿Qué hicimos?

En Vantage Circle, reconocimos la creciente necesidad de recopilar retroalimentación de nuestros empleados contratados temporalmente. Como sabemos, el personal bajo contrato a menudo carece de acceso consistente a correos electrónicos o computadoras de la empresa, lo que hace que los métodos tradicionales de encuesta sean menos accesibles.

Para abordar esto, implementamos una solución de encuestas en quioscos utilizando códigos QR accesibles a través de dispositivos móviles. Este enfoque permitió a los empleados temporales proporcionar retroalimentación en tiempo real simplemente escaneando un código QR con sus dispositivos móviles personales, eliminando la necesidad de hardware de quioscos. Colocamos pósteres con códigos QR en áreas de alto tráfico, como salas de descanso y entradas, facilitando que los empleados participaran en el momento que les resultara más conveniente.

Esta solución basada en códigos QR nos permitió recopilar insights de todos los miembros del equipo, incluidos aquellos que no tienen un escritorio o trabajan de forma móvil. Al cerrar la brecha para nuestra fuerza laboral contratada, aseguramos un proceso de retroalimentación más inclusivo y obtuvimos perspectivas valiosas que de otro modo podrían haberse perdido.


Reflexiones finales

A medida que las organizaciones continúan evolucionando, el poder de las encuestas en quioscos no puede pasarse por alto en tu estrategia de retroalimentación. Al colocar estos puntos de contacto accesibles en todo tu lugar de trabajo, creas oportunidades para recibir comentarios honestos e inmediatos de cada empleado, incluidos aquellos que podrían ser pasados por alto con encuestas tradicionales de compromiso laboral.

La integración de encuestas en quioscos con tu programa de encuestas de pulso no se trata solo de recopilar más datos; se trata de construir un lugar de trabajo más inclusivo, receptivo y conectado. Cuando cada empleado tiene una manera conveniente de compartir su voz, obtienes los insights necesarios para realizar mejoras significativas, impulsar el compromiso y fomentar una cultura en la que la retroalimentación no solo se recopila, sino que también se valora y se actúa sobre ella.

En conclusión, el futuro de la retroalimentación de los empleados no se trata de elegir entre soluciones digitales o físicas: se trata de crear un ecosistema integral donde cada empleado se sienta escuchado, sin importar su rol o acceso tecnológico. Da el primer paso hacia una estrategia de retroalimentación más completa y observa cómo tu organización se transforma a través del poder de insights inclusivos y en tiempo real.

Supriya Gupta es miembro del equipo de Contenidos de Vantage Circle. Le apasionan los deportes, las noticias, el cambio climático y el poder de contar historias. Para cualquier consulta relacionada, contacta a editor@vantagecircle.com.



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Con los datos impulsando los lugares de trabajo hoy en día, comprender el sentimiento de los empleados no solo es beneficioso: es esencial. Según el Informe Gallup 2023 sobre el estado del lugar de trabajo global, solo el 23% de los empleados en todo el mundo están comprometidos con su trabajo, lo que lleva a una pérdida de aproximadamente $7.8