La falsedad documental o falsificación de documentos es un delito regulado por el Código Penal español. En este post analizamos qué tipos de delitos de falsedad documental existen y con qué penas se castigan.

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En Dexia Abogados somos abogados especialistas en delitos de falsedad documental. Si necesita un despacho con amplia experiencia en Derecho Penal, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.

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¿Qué es la falsedad documental?

El delito de falsedad documental es aquel que se comete alterando o falsificando los elementos esenciales de un documento verdadero para convertirlo en falso, o bien creando un documento nuevo y verdadero a partir de un hecho falso.

¿Qué se entiende por “documento” en la ciencia penal?

A tenor del artículo 26 del Código Penal se extrae la definición de documento, a partir de la cual podremos saber qué archivos son aquellos que pueden ser objeto de un delito de falsedad documental.

A los efectos de este Código se considera documento todo soporte material que exprese o incorpore datos, hechos o narraciones con eficacia probatoria o cualquier otro tipo de relevancia jurídica.

Artículo 26 del Código Penal

¿Dónde se regula el delito de falsedad documental?

Los delitos de falsedad documental se sitúan en el Título XVIII (de las falsedades), Capítulo II (de las falsedades documentales), artículos 390 a 399 del Código Penal (CP).

¿Qué clases de documentos tienen cabida en este delito de falsedades?

Los documentos que tras ser alterados pueden encajar en un delito de falsedad documental son los que se indican a continuación:

  • Documentos públicos, especificados en el artículo 1216 del Código Civil: “Son documentos públicos los autorizados por un Notario o empleado público competente, con las solemnidades requeridas por la ley.”
  • Documentos oficiales, que son aquellos expedidos y firmados por funcionarios en el ejercicio de sus funciones.
  • Documentos mercantiles, son los que encierran cualquier acto o derecho de naturaleza mercantil.
  • Documentales privados, que según la doctrina hacen referencia a aquellos que no constituyen un documento oficial, mercantil o público.

¿Cuál es el bien jurídico protegido en los delitos de falsedad documental?

El bien jurídico protegido a través de la tipificación del delito de falsedad documental es la veracidad de la que gozan determinados objetos en el tráfico jurídico como medios de prueba.

En otras palabras, se podría decir que el bien afectado y protegido por este hecho ilícito es la confianza en la autenticidad del documento y en la información veraz de su contenido probatorio.

¿Cuáles son los requisitos de un delito de falsedad documental?

Objetivamente hablando, se necesitará la presencia de los siguientes elementos para corroborar que se está ante un delito de falsedad documental: debe producirse una alteración de la verdad (mutatio veritatis) en alguno de los elementos esenciales del documento y ese cambio en los datos ha de ser lo suficientemente importante como para afectar a las consecuencias jurídicas que provocaría ese documento.

Por otro lado, desde el punto de vista subjetivo, los elementos esenciales que han de concurrir para afirmar la presencia de este delito son la conciencia y la voluntad del autor para alterar el documento en cuestión.

¿Qué tipos de falsedad documental contempla el Código Penal?

En el Capítulo II del Título XVIII del Código Penal aparecen diferentes secciones, en cada una de ellas se trata una forma diferente de cometer este delito y se establecen diferentes penas.

Así, se distinguen los siguientes tipos de falsedad documental:

1. Falsedad en documento público

Se regula en la sección 1ª (De la falsificación de documentos públicos, oficiales y mercantiles y de los despachos transmitidos por servicios de telecomunicación), artículos 390 a 394. Este delito puede ser cometido tanto por funcionarios o autoridades públicas, como por particulares.

Si lo comete un funcionario o autoridad pública, de forma dolosa, se castiga con penas de prisión de 3 a 6 años, multa de 6 a 24 meses e inhabilitación especial por tiempo de 2 a 6 años:

1. Será castigado con las penas de prisión de tres a seis años, multa de seis a veinticuatro meses e inhabilitación especial por tiempo de dos a seis años, la autoridad o funcionario público que, en el ejercicio de sus funciones, cometa falsedad:

1.º Alterando un documento en alguno de sus elementos o requisitos de carácter esencial.

2.º Simulando un documento en todo o en parte, de manera que induzca a error sobre su autenticidad.

3.º Suponiendo en un acto la intervención de personas que no la han tenido, o atribuyendo a las que han intervenido en él declaraciones o manifestaciones diferentes de las que hubieran hecho.

4.º Faltando a la verdad en la narración de los hechos.

Artículo 390.1 del Código Penal

Si lo comete un funcionario o autoridad pública, por imprudencia grave, según el artículo 391 del CP, será castigado con penas de multa de 6 a 12 meses y suspensión de empleo o cargo público por tiempo de 6 meses a 1 año.

La autoridad o funcionario público que por imprudencia grave incurriere en alguna de las falsedades previstas en el artículo anterior o diere lugar a que otro las cometa, será castigado con la pena de multa de seis a doce meses y suspensión de empleo o cargo público por tiempo de seis meses a un año.

Artículo 391 del Código Penal

Pero como vemos también puede ser cometido por un particular, en función de lo establecido por el artículo 392 del CP y castigado con penas de prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses.

1. El particular que cometiere en documento público, oficial o mercantil, alguna de las falsedades descritas en los tres primeros números del apartado 1 del artículo 390, será castigado con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.

Artículo 392.1 del Código Penal

2. Falsedad en documento privado

En la sección 2ª (De la falsificación de documentos privados), artículo 395 y 396.

El que, para perjudicar a otro, cometiere en documento privado alguna de las falsedades previstas en los tres primeros números del apartado 1 del artículo 390, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Artículo 395 del Código Penal

3. Falsificación de certificados

Sección 3ª (De la falsificación de certificados), artículos 397 a 399.

El facultativo que librare certificado falso será castigado con la pena de multa de tres a doce meses.

Artículo 397 del Código Penal

En este supuesto también se diferencia entre el delito cometido por funcionario público y el cometido por un particular.

Por funcionario o autoridad pública, castigado con la pena de suspensión de 6 meses a 2 años:

La autoridad o funcionario público que librare certificación falsa con escasa trascendencia en el tráfico jurídico será castigado con la pena de suspensión de seis meses a dos años.

Este precepto no será aplicable a los certificados relativos a la Seguridad Social y a la Hacienda Pública.

Artículo 398 del Código Penal

Por un particular, castigado con pena de multa de 3 a 6 meses:

1. El particular que falsificare una certificación de las designadas en los artículos anteriores será castigado con la pena de multa de tres a seis meses.

Artículo 399.1 del Código Penal

4. Falsificación de tarjetas de crédito y débito, cheques de viaje y demás instrumentos de pago

Sección 4ª (De la falsificación de tarjetas de crédito y débito, cheques de viaje y demás instrumentos de pago distintos del efectivo), artículos 399 bis y 399 ter.

1. El que altere, copie, reproduzca o de cualquier otro modo falsifique tarjetas de crédito o débito, cheques de viaje o cualquier otro instrumento de pago distinto del efectivo, será castigado con la pena de prisión de cuatro a ocho años.

(…)

Artículo 399 bis del Código Penal

Arturo González Pascual

Socio fundador de Dexia Abogados, abogado especialista en derecho penal y miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (colegiado número 91.186).

Licenciado en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid, Máster en Derecho Penal y Turno de Oficio, Máster en Derecho Penal Económico Internacional y curso de especialista en Compliance Penal.

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La falsedad documental o falsificación de documentos es un delito regulado por el Código Penal español. En este post analizamos qué tipos de delitos de falsedad documental existen y con qué penas se castigan. Podemos ayudarle En Dexia Abogados somos abogados especialistas en delitos de falsedad documental. Si necesita un despacho con amplia experiencia en Derecho Penal, contacte con nosotros


Existen determinados casos en los que, si bien una persona está cometiendo un delito, no sabe que lo que está haciendo constituye una infracción penal. Esto puede deberse a distintas razones, según lo cual, podemos hablar de error de tipo o error de prohibición.

A continuación explicamos en qué consiste cada uno y qué diferencia hay entre error de tipo y error de prohibición.

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¿Qué es el error de tipo?

El error de tipo se produce cuando un sujeto comete un delito sin conocer los elementos del tipo objetivo, sea sobre los hechos que constituyen la infracción o sobre las circunstancias agravantes de la misma o que la cualifican.

¿Dónde se regula el error de tipo?

Se regula en el artículo 14 del Código Penal, apartados 1 y 2.

1. El error invencible sobre un hecho constitutivo de la infracción penal excluye la responsabilidad criminal. Si el error, atendidas las circunstancias del hecho y las personales del autor, fuera vencible, la infracción será castigada, en su caso, como imprudente.

2. El error sobre un hecho que cualifique la infracción o sobre una circunstancia agravante, impedirá su apreciación.

(…)

Artículo 14 del Código Penal

Clases de error de tipo

El artículo 14 del Código Penal diferencia las siguientes:

  • El error sobre un hecho constitutivo de la infracción. Tiene lugar cuando hay un error sobre un elemento que hace que la conducta cometida sea delito.
    • Si se trata de un error de tipo invencible, excluirá de responsabilidad penal.
    • Si teniendo en cuenta las circunstancias del hecho y las personales del autor se trata de un error de tipo vencible, la infracción se castigará como imprudente.
  • El error sobre un hecho que cualifique la infracción o sobre una agravante. Si se produce, impide que se aprecie tal cualificación o circunstancia agravante.

Ejemplos de error de tipo

Veamos algunos casos en los que se comete error de tipo:

Error invencible sobre un hecho constitutivo de la infracción

Una mujer que se hace pasar por una persona enferma le pide ayuda a otra para transportar una bolsa a lo largo de una calle. Aparece la policía y la mujer sale huyendo.

Cuando paran al hombre, ve que está transportando una importante cantidad de cocaína. No se le puede acusar de un delito de tráfico de drogas, porque en realidad no sabía lo que llevaba y había actuado de buena fe, pensando que ayudaba a otra persona a llevar sus pertenencias.

Error vencible sobre un hecho constitutivo de la infracción

Una persona de 20 años mantiene relaciones sexuales una noche con una persona de 15 que le hace creer que tiene 18 años, si bien sus características físicas invitan a pensar que tiene menos edad.

En este caso podríamos estar ante un delito de agresión sexual en el que hay un error vencible, ya que la otra persona pudo sospechar que mantenía relaciones con alguien que no tenía la edad de consentimiento.

No obstante, sería un caso en el que habría que analizar bien todas las circunstancias (por ejemplo, las características intelectuales de la persona mayor).

Error sobre una agravante

Dos hombres tienen una discusión durante el transcurso de una fiesta, tras la cual, uno de ellos apuñala al otro. Una vez que el padre del agresor conoce los hechos, le confiesa a su hijo que la persona a la que ha apuñalado es otro hijo suyo no reconocido, por lo que aquel y el agredido resultan ser hermanos.

La víctima, conocedora de esta circunstancia, presenta una demanda de reclamación de paternidad.

Aun en el caso de que la filiación fuera reconocida antes de celebrarse el juicio penal, no se podría aplicar la circunstancia mixta de parentesco (que en este tipo de delitos actúa como agravante), porque en el momento en que tuvo lugar el delito, el autor del mismo no sabía que la otra persona era su hermano.

¿Qué es el error de prohibición?

El error de prohibición tiene lugar cuando una persona comete un delito sin saber que se trata de una infracción penal, bien porque cree que se trata de un acto que no está prohibido o porque cree que tiene autorización para obrar de ese modo.

¿Dónde se regula el error de prohibición?

Está regulado en el apartado 3 del artículo 14 del Código Penal.

3. El error invencible sobre la ilicitud del hecho constitutivo de la infracción penal excluye la responsabilidad criminal. Si el error fuera vencible, se aplicará la pena inferior en uno o dos grados.

Artículo 14.3 del Código Penal

Clases de error de prohibición

El Código Penal distingue entre dos tipos:

Ejemplo de error de prohibición

Una persona que procede de un país en el que a los ciudadanos se les permite llevar armas de fuego se viene a vivir a España y compra una pistola. Se puede considerar que existe un error de prohibición quizás vencible, ya que la persona podría haber pensado que la legislación española puede ser distinta.

No obstante, habría que analizar las circunstancias personales del individuo, ya que si por ejemplo se trata de una persona muy joven y con una cultura muy escasa, se podría tratar de un error invencible.

Arturo González Pascual

Socio fundador de Dexia Abogados, abogado especialista en derecho penal y miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (colegiado número 91.186).

Licenciado en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid, Máster en Derecho Penal y Turno de Oficio, Máster en Derecho Penal Económico Internacional y curso de especialista en Compliance Penal.

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Existen determinados casos en los que, si bien una persona está cometiendo un delito, no sabe que lo que está haciendo constituye una infracción penal. Esto puede deberse a distintas razones, según lo cual, podemos hablar de error de tipo o error de prohibición. A continuación explicamos en qué consiste cada uno y qué diferencia hay entre error de tipo


Guía sobre los mejores software para impulsar la participación y el compromiso de los empleados

En el entorno laboral actual, mantener un alto nivel de compromiso entre los empleados es esencial para el éxito de cualquier empresa. Sin embargo, conseguirlo no siempre es sencillo. ¿Cómo podemos garantizar que los empleados se sientan involucrados y comprometidos? ¿Qué pasos debemos tomar para que estén motivados? Es posible que estas preguntas estén rondando por tu mente. En el entorno laboral moderno impulsado por la tecnología, utilizar la tecnología con herramientas digitales para promover el compromiso de los empleados es una decisión inteligente.

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Estas plataformas están diseñadas para medir y potenciar el compromiso de tu equipo, lo que impacta directamente en su productividad y en la reducción de la rotación

El compromiso se mide y se obtiene a partir de la retroalimentación de los empleados mediante encuestas de opinión, reuniones individuales y otros métodos de retroalimentación. Además, muchas de estas herramientas incluyen funciones de reconocimiento entre compañeros, premios por desempeño o incentivos monetarios, que actúan como motivadores adicionales para los empleados. Al final, se trata de crear un entorno en el que el equipo se sienta valorado y escuchado.

Es fundamental hablar sobre la importancia de la salud y la forma física porque, ya que una fuerza laboral saludable es una fuerza laboral productiva. Las mejores plataformas también incorporan herramientas para fomentar el bienestar físico y mental de los empleados, lo que, a largo plazo, mejora su rendimiento. Escuchar sus comentarios y actuar en consecuencia, estableciendo planes de acción claros, es fundamental para mantener el compromiso y la motivación a largo plazo.

Existen cinco tipos principales de software, diseñados para fomentar la participación y el compromiso de los empleados:

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Bienestar del empleado:
Estas plataformas proporcionan guías de salud y fitness, concursos y desafíos, seguimiento e informes, tablas de clasificación, sincronización con dispositivos portátiles y objetivos personalizados para fomentar hábitos saludables.

Comentarios de los empleados:
Estas plataformas facilitan encuestas, permiten comentarios anónimos e información procesable. Incluyen métricas como la puntuación eNPS, evaluación comparativa, seguimiento del compromiso, gestión de comentarios negativos, retroalimentación de 360 grados y mapas de calor para visualizar la satisfacción del equipo.

Defensa de los empleados:
Estas plataformas integran redes sociales, permiten el seguimiento y medición de la participación, refuerzan el contenido, y ofrecen análisis y estudio de publicación, así como comunicaciones de marca y venta social.

Gointegro
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Cobee
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Happydonia
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Vantage Circle
: Plataforma integral para reconocimiento y recompensas que promueve el compromiso de los empleados.

Vantage Fit
: Plataforma de bienestar que incentiva la actividad física a través de desafíos y recompensas.

Awardco
: Una plataforma flexible de recompensas y reconocimiento integrada con Amazon Business para recompensas globales.

Vantage Pulse
: Plataforma de retroalimentación de empleados para recopilar información y mejorar la cultura organizacional.

Happyforce
: Plataforma de encuestas de pulso de empleados que mejora el compromiso a través de retroalimentación continua.

Kudos
: Una plataforma de reconocimiento social que aumenta el compromiso de los empleados a través del reconocimiento y las recompensas entre compañeros.

Tradler
: Plataforma de promoción de empleados gamificada que impulsa la participación en las redes sociales.

Las mejores herramientas para fomentar el compromiso de los empleados en 2024

Gointegro

Gointegro es la plataforma líder de experiencia del empleado (EX) en Latinoamérica y España. Una plataforma en la nube centrada en el empleado para impulsar el compromiso de los empleados con productos que abarcan la comunicación interna, el reconocimiento, los beneficios y la aplicación de incentivos. Permite a los líderes de RR.HH. centralizar la gestión de sus programas de compromiso de empleados en un solo lugar. Con más de 450 empresas de todos los tamaños, desde 100 a 100.000 empleados y de todas las industrias, Gointegro fortalece la cultura organizacional y el bienestar de los empleados.

Ideal para:
Empresas medianas y grandes, especialmente en América Latina y España,
que buscan programas de beneficios para empleados adaptados a su contexto.

Características destacadas:

Beneficios para empleados

Reconocimiento de los empleados

Bienestar del empleado

Encuestas de pulso

Comunicación interna

Ventajas:

  • Fuerte localización para mercados de habla hispana
  • Paquete integral de beneficios y reconocimiento

Contras:

  • Algunos usuarios encuentran la interfaz poco intuitiva.
  • Integraciones limitadas con ciertas plataformas de terceros

Clientela:

McDonald’s

Pirelli

Avon

Walmart

PepsiCo

J.P. Morgan

Precios:

Cobee logo

Cobee

Cobee es una plataforma digital de beneficios para empleados que simplifica la gestión y el acceso a beneficios como vales de comida, subsidios de transporte y programas de bienestar a través de una aplicación móvil intuitiva. Ofrece flexibilidad, lo que permite a los empleados elegir y gestionar sus beneficios sin problemas, y es especialmente adecuada para empresas que buscan ofrecer una experiencia de beneficios moderna y personalizada. El enfoque localizado de Cobee, especialmente en España, garantiza una solución personalizada para mejorar la satisfacción de los empleados.

Ideal para: Pymes que buscan programas de beneficios digitales y flexibles para empleados

Características destacadas:

Subsidios de salud y bienestar

Subsidios de transporte y comidas

Cartera de beneficios flexible

Tarjeta digital para acceder a los beneficios

Aplicación móvil para gestionar los beneficios

Opciones de bienestar financiero

Ventajas:

  • Flexibilidad en la personalización de beneficios.
  • Experiencia móvil fácil de usar.

Contras:

  • Disponibilidad limitada fuera de España.
  • Puede carecer de algunas funciones avanzadas de RR.HH.

Clientela:

PWC

Michelin

Booking.com

N26

Ogilvy

Wellhub

Precios:

Starter

1€ empleado/mes

Professional

3,5€ empleado/mes

Premium

6€ empleado/mes

Vantage Circle logo

Vantage Circle

Vantage Circle es una plataforma integral de participación y beneficios para empleados. Ofrece soluciones de participación de empleados de primer nivel a las empresas con sus cuatro módulos principales: Vantage Perks (plataforma de descuentos para empleados), Vantage Rewards (programa de reconocimiento y recompensas para empleados), Vantage Fit (un programa integrado de salud y bienestar para empleados) y Vantage Pulse, que es una herramienta para medir el compromiso de los empleados dentro de la organización.

Ideal para: Medianas y grandes empresas

Características destacadas:

Beneficios para empleados

Reconocimiento a los empleados

Bienestar del empleado

Encuesta de pulso

Comunicación interna

Ventajas:

  • Está disponible como sitio web, aplicación para iOS y Android, y dentro de MS Teams y Slack.
  • Ofrece una plataforma todo en uno para recompensas, encuestas de pulso y bienestar corporativo.

Contras:

  • Algunas tarjetas de regalo no están disponibles para canjear.
  • A veces hay algunos problemas relacionados con la falta de claridad con las ofertas disponibles.

Clientela:

Tata Communications

Capgemini

Novartis

Wipro

Cognizant

PWC

Precios:

Transform

Precio a consultar

Enterprise

Precio a consultar

Happydonia logo

Happydonia

Happydonia es una plataforma de comunicación y feedback de empleados diseñada para mejorar el compromiso en el lugar de trabajo a través de la interacción en tiempo real. Permite a los empleados compartir ideas, proporcionar feedback y mantenerse informados sobre las novedades de la empresa a través de una aplicación móvil intuitiva. Al fomentar la comunicación abierta y promover una cultura laboral positiva, Happydonia ayuda a las empresas a mejorar la colaboración interna y la satisfacción de los empleados. Su interfaz fácil de usar y su soporte multilingüe, incluido el español, la hacen ideal para las organizaciones que buscan impulsar el compromiso.

Mejor para: Empresas pequeñas y medianas

Características destacadas:

Reconocimiento entre compañeros

Herramientas de comunicación en equipo

Retroalimentación en tiempo real

Aplicación móvil para reconocimiento en movimiento

Seguimiento del compromiso de los empleados

Opciones de comentarios anónimos

Ventajas:

  • Proporciona un canal de comunicación abierto donde los empleados pueden reconocer públicamente o en privado a sus compañeros.
  • La plataforma es intuitiva y fácil de usar.

Contras:

  • La gestión de algunas funcionalidades, como el seguimiento del tiempo, es poco flexible.
  • No es recomendable para grandes organizaciones

Clientela:

Pikolin

Northgate España

Veritone

Arch Insurance

Fortis BC

DHL Global Forwarding

Precios:

Estándar

Precio a consultar

Premium

Precio a consultar

Vantage Fit logo

Vantage Fit

Vantage Fit es una plataforma de bienestar corporativo que prioriza y aborda las necesidades de bienestar de los empleados. Su objetivo es crear una fuerza laboral más feliz y saludable al ofrecer soluciones integrales. Los empleados pueden participar en diversos desafíos de salud temáticos y multiactividad que se adapten a sus necesidades.

Ideal para: Medianas y grandes empresas

Características destacadas:

La plataforma se conecta con varios rastreadores de actividad física y dispositivos portátiles para monitorear el progreso del desafío.

Los empleados ganan puntos al participar en desafíos de bienestar, que pueden canjearse por tarjetas de regalo, productos y experiencias.

Proporciona concursos, feeds sociales y tablas de clasificación para fomentar la competencia amistosa.

Tiene contador de pasos, rastreador de calorías, rastreador de actividad, evaluación de riesgos de salud y creación de concursos.

Los participantes ganan insignias no monetarias, que pueden mostrar en sus perfiles.

El análisis en tiempo real ayuda a medir la efectividad del programa.

Ventajas:

  • La plataforma ofrece programas integrales de fitness.
  • Ofrece una interfaz fácil de usar.

Contras:

  • No permite suficiente flexibilidad o adaptabilidad para que los usuarios ajusten la plataforma a sus necesidades específicas.
  • Se podría aumentar el número de opciones de comida.

Clientela:

Accenture

FirstSource

MI City

Bajaj Allianz

Group M Nexus

Precios:

One-time (pago único)

1000 $ usuario/año (incluye coste de instalación de 500 $)

Standard

3500 $ usuario/año (incluye coste de instalación de 500 $)

Enterprise

4000 $ usuario/año (incluye coste de instalación de 500 $)

Awardco logo

Awardco

Awardco es una plataforma de recompensas conocida por su catálogo integrado en Amazon, pero esta herramienta hace mucho más. También cuenta con todas las funciones esperadas en una plataforma de reconocimiento, como un feed de redes sociales, hace hincapié en la apreciación entre compañeros y ofrece un enfoque general hacia el compromiso de los empleados.

Proporcionan configuraciones flexibles que permiten a los administradores personalizar programas exclusivos para la cultura de su empresa, y están diseñados para ser utilizados por equipos en EE. UU. y otros países.

Ideal para: Empresas medianas y grandes

Características destacadas:

Experiencias de bienestar para empleados

Programas de bienestar personalizados

Iniciativas de salud mental y fitness

Recompensas personalizadas para empleados

Características de responsabilidad social corporativa

Seguimiento del bienestar gamificado

Ventajas:

  • Amplia selección de recompensas a través de Amazon Business.
  • Fácil implementación e integración con el software de RR.HH.

Contras:

  • Análisis limitado sobre la eficacia del programa en comparación con los competidores.
  • Costos más altos para las pequeñas empresas debido al sistema de recompensa global.

Clientela:

Paramount

JP Morgan Chase & Co

Hertz

Okta

Zillow

Universidad de Cornell

Precios:

Vantage Pulse logo

Vantage Pulse

Vantage Pulse es una potente herramienta de encuestas y comentarios de empleados que te permite recopilar, medir y actuar en función de los comentarios de los empleados en tiempo real. Puedes diseñar encuestas que los empleados encuentren fáciles de usar y revelar información analizada en la que sea fácil trabajar.

Estas encuestas de compromiso se crean manteniendo el anonimato. Vantage Pulse te ayuda a analizar tendencias, predecir comportamientos y descubrir motivos de patrones de ausentismo, rotación de personal, carencias de habilidades, productividad de la fuerza laboral, entre otras. Esta información te resultará útil para tomar medidas para impulsar el compromiso y la retención de los empleados.

Ideal para: Medianas y grandes empresas

Características destacadas:

La información analizada ofrece una visión general completa de las experiencias de los empleados.

Gestión sin esfuerzo de la estructura y configuraciones de la encuesta.

Todo es anónimo, desde las puntuaciones hasta los seguimientos.

Una biblioteca completa con más de 25 plantillas de encuestas prediseñadas.

Personaliza la encuesta según la longitud que quieras, corta o larga.

Filtra, descarga y analiza los informes de la encuesta.

Ventajas:

  • Vantage Pulse admite formatos CSV y Excel.
  • La plataforma proporciona retroalimentación en tiempo real.

Contras:

  • La eficacia de las encuestas depende de la participación activa de los empleados.
  • Es posible que Vantage Pulse no ofrezca todas las opciones de personalización que desees.

Clientela:

ITC Hotels

BGIS

Axonics

Access One

YNV Group

Lightstorm

Precios:

Transform

Precio a consultar

Enterprise

Precio a consultar

Happyforce logo

Happyforce

Happyforce es una plataforma de participación de los empleados con sede en España que se centra en recopilar comentarios de los empleados en tiempo real y realizar encuestas de opinión para aumentar el compromiso. Permite a los empleados expresar sus opiniones, compartir ideas y expresar inquietudes, lo que ayuda a las empresas a comprender mejor los sentimientos de su fuerza laboral. El panel de análisis de la plataforma proporciona información útil para impulsar mejoras en la satisfacción de los empleados y la cultura organizacional. Con el objetivo de fomentar la comunicación abierta, Happyforce proporciona opciones multilingües, lo que la hace accesible para empleados hispanohablantes y equipos diversos.

Más adecuado para: Empresas pequeñas y grandes en España y América Latina

Características destacadas:

Encuestas de pulso para retroalimentación en tiempo real.

Perspectivas sobre el compromiso de los empleados.

Plantillas de encuestas personalizables.

Comentarios anónimos.

Seguimiento del sentimiento de los empleados.

Aplicación móvil para fácil acceso.

Ventajas:

  • Información en tiempo real sobre el sentimiento de los empleados
  • Localizado para los mercados de habla hispana.

Contras:

  • Carece de funciones de informes avanzadas.
  • Integraciones limitadas con terceros.

Clientes notables:

SEUR

Zurich

Grupo Planeta

Precios:

Hazlo tú mismo

300 €/mes por cada 100 usuarios

Reciba asesoramiento personalizado

Precio a consultar

Kudos logo

Kudos

La plataforma Kudos está diseñada para involucrar a los empleados a través del reconocimiento entre compañeros. El reconocimiento enviado dentro de la plataforma Kudos está vinculado a los valores y cualidades de la empresa, lo que refuerza la declaración de misión y permite obtener información detallada sobre la salud de la cultura en el lugar de trabajo. Además del software, ofrecen servicios de consultoría.

Más adecuado para: Empresas medianas y grandes

Características destacadas:

Encuestas y comentarios de empleados.

Información en tiempo real.

Integración de reconocimientos y recompensas.

Informes de retroalimentación procesables.

Plantillas de encuestas personalizadas.

Comentarios anónimos.

Ventajas:

  • Proporciona un canal de comunicación abierto donde los empleados pueden reconocer públicamente o en privado a sus compañeros.
  • La plataforma es intuitiva y fácil de usar.

Contras:

  • La plataforma podría incorporar más opciones para canjear puntos.
  • Ofrece opciones de personalización limitadas para diversos programas de reconocimiento.

Clientela:

Atko

MU Healthcare

Veritone

Arch Insurance

Fortis BC

DHL Global Forwarding

Precios:

Kudos Plus

5 $ por usuario al mes

Kudos Enterprise

7 $ por usuario al mes

Tradler logo

Tradler

Tradler es una plataforma de participación y promoción de empleados que aprovecha la gamificación para motivar a los empleados a participar activamente en las redes sociales y en campañas internas. Al recompensar a los empleados por sus contribuciones, Tradler mejora la participación, promueve la cultura de la empresa y aumenta la visibilidad de la marca. Está diseñada para aumentar la participación de los empleados, especialmente en el mercado español.

Ideal para: Empresas pequeñas y medianas

Características destacadas:

Plataforma de intercambio social gamificada.

Recompensas por el compromiso de los empleados.

Interfaz fácil de usar.

Integración con canales de redes sociales.

Análisis de los niveles de participación.

Campañas personalizables.

Ventajas:

  • Divertido y atractivo para los empleados.
  • Enfoque sólido en la promoción en las redes sociales.

Contras:

  • Funcionalidad limitada fuera del uso compartido en redes sociales
  • Algunos usuarios informan que necesitan más funciones para equipos más grandes.

Clientes notables:

Netflix

Uber

Mango

Zara

Walmart

Precios:

personalizados

precio bajo solicitud

Los principales beneficios de incorporar herramientas para fomentar la participación de los empleados en una organización son:

Bienestar emocional de los empleados:
Las herramientas de participación facilitan el proceso de garantizar una buena salud mental y emocional en la organización. Como resultado, demuestran agilidad a la hora de ofrecer mejores resultados y más rápidos.

Reconocimiento instantáneo de los esfuerzos de los empleados:
Las herramientas de participación de los empleados, como la plataforma de recompensas y reconocimiento, permiten reconocer y recompensar los esfuerzos de los empleados de inmediato.

Seguimiento del crecimiento personal y profesional:
Las herramientas de participación, como las encuestas de compromiso de los empleados, las herramientas de planificación de la trayectoria profesional y la tutoría, facilitan una comprensión integral de las aspiraciones individuales.

Productividad de los empleados y rendimiento empresarial:
Las herramientas adecuadas tienen el potencial de optimizar los flujos de trabajo, mejorar la comunicación en todo el equipo y ofrecer recursos a los empleados para que sobresalgan en sus respectivos roles.

En resumen:
Las herramientas de participación de los empleados ayudarán a crear un lugar de trabajo próspero que atraiga y retenga el talento.

Implementar herramientas de participación y compromiso de los empleados puede ser una tarea gratificante y desafiante a la vez. A continuación, se presentan algunos desafíos comunes que enfrentan las organizaciones al adoptar estas herramientas:

Resistencia al cambio:
Los empleados pueden resistirse a utilizar nuevas herramientas por falta de familiaridad o miedo a las interrupciones. Para superar esta resistencia, es necesario comunicarse de manera eficaz, capacitarlos y enfatizar los beneficios.

Medición del ROI:
Cuantificar el impacto de las herramientas de participación puede ser un desafío. Métricas como las tasas de participación, las mejoras de productividad y las encuestas de satisfacción de los empleados ayudan a evaluar el ROI.

Mantener el compromiso:
Mantener el compromiso a largo plazo es esencial. Las actualizaciones periódicas, la gamificación y el contenido personalizado pueden ayudar a mantener el interés.

Personalización:
Las soluciones que se aplican a todos los casos pueden no funcionar. Es fundamental personalizar las herramientas para que se adapten a la cultura y las necesidades particulares de una organización.

Participación de los líderes:
Sin el apoyo de los líderes, la adopción puede fracasar. Los líderes deben defender las herramientas y participar activamente.

Conclusión:
Abordar estos desafíos requiere un perfeccionamiento proactivo y continuo del enfoque para maximizar el compromiso de los empleados.

Elegir la herramienta adecuada, entre las muchas disponibles, para fomentar la participación de los empleados puede ser complicado. Independientemente de los desafíos, debes optar por la herramienta adecuada que se alinee con los objetivos de tu organización y cumpla tu verdadero propósito.

Teniendo en cuenta esto, debes estar atento a algunos factores que te ayudarán a elegir la herramienta adecuada:

Evalúa los puntos débiles y las necesidades actuales:
Identifica los puntos débiles de tu organización relacionados con el compromiso de los empleados. Estos pueden ir desde brechas de comunicación, baja moral y falta de motivación hasta falta de reconocimiento.

Asegúrate de que sea fácil de usar:
La facilidad de uso es un factor clave para el éxito de las herramientas para fomentar la participación de los empleados, tanto para empleados como para administradores.

Escalabilidad y flexibilidad:
Opta por una herramienta que pueda medir o escalar el crecimiento de tu organización. Además, una herramienta flexible podrá ajustarse a las necesidades cambiantes y ampliar sus funciones según el número de usuarios.

Personalización:
Opta por herramientas que ofrezcan opciones de personalización. La personalización te permitirá adaptar las herramientas a la cultura, los valores y los procesos exclusivos de tu organización.

Comentarios y análisis:
Busca herramientas que ofrezcan funciones de retroalimentación y análisis. Estas características te ayudarán a recopilar información y datos sobre el compromiso de los empleados.

En resumen, al evaluar todos estos requisitos, debes optar por una herramienta que se alinee con tus objetivos organizacionales. La elección de la mejor herramienta te permitirá obtener los mejores resultados.

Preguntas frecuentes

P1. ¿Cómo funcionan las herramientas de compromiso de los empleados?

R: Estas herramientas utilizan encuestas, ciclos de retroalimentación y análisis de datos para recopilar información sobre la motivación, la satisfacción y el compromiso general de los empleados. Los datos recopilados se analizan para brindar información y recomendaciones para la mejora.

P2. ¿Cómo pueden beneficiar a las organizaciones las herramientas de compromiso de los empleados?

R: Las herramientas de participación de los empleados ayudan a las organizaciones a identificar áreas de mejora, elevar la moral, mejorar la comunicación y crear un entorno de trabajo positivo. Todos estos factores conducen a una mayor satisfacción de los empleados y a un aumento de la productividad.

P3. ¿Las herramientas de compromiso de los empleados son solo para grandes empresas?

R: No, estas herramientas están pensadas para organizaciones de todos los tamaños. Muchas herramientas ofrecen soluciones escalables que pueden personalizarse para satisfacer las necesidades de empresas pequeñas, medianas y grandes.

P4. ¿Cómo pueden las organizaciones mejorar el compromiso y la participación de los empleados?

R: Para mejorar el compromiso de los empleados, las organizaciones deben invertir en una comunicación eficaz, involucrar a todos los empleados en la entrega de reconocimientos y recompensas, y crear un ambiente de trabajo propicio que fomente la colaboración y el desarrollo profesional. Además, deben promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, brindar oportunidades para el desarrollo de habilidades y fomentar una cultura empresarial positiva que se alinee con los valores y las aspiraciones de los empleados.

Shabana Shahnaz

Este artículo está escrito por Shabana Shahnaz, una analista de investigación de productos apasionada por descubrir los matices de las soluciones de software. Con una mente analítica aguda y un buen ojo para los detalles, Shabana se destaca al comparar y contrastar productos de software en Vantage Circle. Para ponerse en contacto, comuníquese con editor@vantagecircle.com



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Guía sobre los mejores software para impulsar la participación y el compromiso de los empleados En el entorno laboral actual, mantener un alto nivel de compromiso entre los empleados es esencial para el éxito de cualquier empresa. Sin embargo, conseguirlo no siempre es sencillo. ¿Cómo podemos garantizar que los empleados se sientan involucrados y comprometidos? ¿Qué pasos debemos tomar para


Cuando se comete un delito, el tiempo durante el cual está activa la acción penal, y por tanto la posibilidad de perseguirlo, es limitado. Una vez transcurrido el tiempo de prescripción, se extingue la responsabilidad penal por el delito cometido.

El plazo de prescripción de la acción penal varía según la gravedad del delito y la pena correspondiente, que para el delito de asesinato puede llegar hasta la prisión permanente revisable.

Podemos ayudarle

En Dexia Abogados encontrará abogados especialistas en asesinatos. Si necesita un despacho con amplia experiencia en Derecho Penal, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.

Contacte con nosotros

¿Cuándo prescribe la acción penal en caso de asesinato?

El artículo 131 del Código Penal establece distintos plazos de prescripción de los delitos según la pena prevista para cada uno, y contempla un plazo de prescripción de 20 años cuando la pena máxima señalada para el delito sea prisión de 15 o más años.

El asesinato está castigado con distintas penas según se trate del tipo básico, del tipo agravado o del tipo hiperagravado, pero en todos los casos, la pena máxima excede de los 15 años, llegando en el tipo hiperagravado a la prisión permanente revisable. 

Por tanto, el plazo de prescripción para el delito de asesinato, independientemente de las circunstancias que concurran en el caso concreto, es de 20 años. 

¿Cuándo empieza a contarse el plazo de prescripción para el delito de asesinato?

De acuerdo con el artículo 132 del Código Penal, el plazo se computa desde el día en que se haya cometido el delito. 

No obstante, en caso de tentativa de homicidio (se entiende que también es aplicable para la tentativa de asesinato), si la víctima es menor de edad, el plazo se cuenta desde que esta cumple 35 años, y si fallece antes de alcanzar esa edad, a partir del día del fallecimiento.

¿En qué casos se interrumpe el plazo de prescripción en el delito de asesinato?

El plazo de prescripción de los delitos puede ser interrumpido cuando se den las siguientes circunstancias (artículo 132.2 del Código Penal):

  • Cuando exista un procedimiento dirigido contra el responsable indiciario del asesinato, entendiendo por tal la persona sobre la que existen indicios suficientes de responsabilidad criminal.
    • Un procedimiento se dirige contra el responsable indiciario cuando se dicte resolución motivada que le atribuya su presunta participación en el asesinato.
    • El cómputo del plazo se reanudará desde cero si se paraliza el procedimiento o termina sin que se dicte condena.
  • Cuando se interponga una querella o denuncia ante el órgano judicial, atribuyendo a una persona su participación presunta en el delito de asesinato. En este caso, el plazo se interrumpe por un plazo de 6 meses.
    • El plazo se reanudará desde la fecha de la querella o denuncia si finalmente recae una resolución judicial firme de inadmisión a trámite, o si no recae ningún tipo de resolución durante esos 6 meses.

¿Cómo opera la prescripción del delito de asesinato?

La prescripción debe ser apreciada de oficio por el juez cuando se inicia la persecución del delito, quedando sin efecto la acción penal, pero, si no es así, el acusado puede alegar la prescripción e invocarla ante el juez en cualquier momento del procedimiento.

Tan solo hay una limitación: que no haya recaído aún sentencia firme. Si ya ha sucedido, no cabe alegar la prescripción del delito.

No obstante, el Código Penal también contempla la prescripción de la pena, cuyos plazos empiezan a correr cuando ya ha sido dictada sentencia y mientras esté pendiente de ejecución.

Isabel Moral Zamorano

Abogada especialista en derecho penal y criminóloga. Graduada en Derecho y Criminología por la Universidad Rey Juan Carlos (2015/2020) y Máster Universitario en Acceso a la Profesión de Abogado por la Universidad Complutense (2021/2022).

Desde agosto de 2022 forma parte del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (colegiada número 137.078).

Contacte conmigo – Más sobre mí



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Cuando se comete un delito, el tiempo durante el cual está activa la acción penal, y por tanto la posibilidad de perseguirlo, es limitado. Una vez transcurrido el tiempo de prescripción, se extingue la responsabilidad penal por el delito cometido. El plazo de prescripción de la acción penal varía según la gravedad del delito y la pena correspondiente, que para


El acto de matar a otra persona se convierte en asesinato cuando en el hecho concurren determinadas circunstancias que lo hacen más grave, y que denotan una especial intención criminal.

El Código Penal castiga tanto el asesinato efectivamente cometido como los actos conducentes a cometerlo, aunque no se llegue a producir el resultado buscado, es decir, el asesinato en grado de tentativa.

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En Dexia Abogados encontrará abogados especialistas en asesinatos. Si necesita un despacho con amplia experiencia en Derecho Penal, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.

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¿Cuándo se comete un asesinato en grado de tentativa?

Se comete un delito de asesinato en grado de tentativa cuando el sujeto inicia la ejecución del delito mediante actos exteriores, llegando a realizar todos o algunos de los actos conducentes a producir el resultado, pero este no se produce por motivos ajenos a la voluntad del autor. 

La tentativa de delito está contemplada en el artículo 16 del Código Penal, y solo puede producirse en los delitos llamados de resultado, que son aquellos en los que se castiga la producción de un resultado, no solo la realización de una conducta.

El asesinato es un delito de resultado, y como tal, puede analizarse dividido en distintas fases, de modo que es posible ejecutar algunas de ellas sin llegar a completar el resultado. Ese grado de ejecución es el que se castiga como delito de asesinato en grado de tentativa.

A su vez, la tentativa puede ser acabada (cuando se han ejecutado todos los actos) o inacabada (cuando solo se han ejecutado algunos), que equivalen a los antiguos delito frustrado y delito en grado de tentativa.

¿Qué condiciones debe cumplir el asesinato en grado de tentativa?

Atendiendo a la definición que da el propio artículo 16, para que pueda entenderse cometido un asesinato en grado de tentativa, es necesario que la ejecución del hecho cumpla las siguientes condiciones: 

  • Que se dé principio a la ejecución del delito por actos exteriores. Por tanto, no se castiga la planificación de un asesinato si no se materializa en actos exteriores, y tampoco es punible la intención de asesinar.
  • Que se practiquen todos o parte de los actos que objetivamente deberían producir el resultado. Es importante puntualizar que los actos que se deben realizar deben conducir objetivamente al resultado de asesinato, ya que el sujeto puede haber planificado mal y acabar realizando otros actos que no pueden provocar el resultado esperado.
    • Por ejemplo, sí hay tentativa si se vierte un veneno efectivo en la bebida de la víctima, pero no se llega al resultado de muerte o no se llega a completar la acción en su totalidad.
    • Por otro lado, los actos realizados pueden ser todos o solo algunos, dando lugar respectivamente a una tentativa acabada o a una tentativa inacabada.
  • Que el resultado no se produzca por causas independientes de la voluntad del autor. No existe tentativa cuando es el propio sujeto el que evita que se produzca el resultado, y de hecho, esta circunstancia se contempla como una causa de exención que veremos en otro apartado.
  • Que exista dolo. No puede haber asesinato por imprudencia, ya que se trata de un delito doloso, y como consecuencia, tampoco puede haber tentativa de asesinato sin dolo, es decir, sin intención de asesinar.

¿Cuál es la pena para un delito en grado de tentativa?

La pena a imponer para la tentativa de un delito es la pena inferior en uno o dos grados a la señalada para el delito consumado, y se gradúa teniendo en cuenta cuál ha sido el peligro inherente al intento y el grado de ejecución alcanzado (artículo 62 del Código Penal).

Esta regla permite imponer una pena inferior a una tentativa inacabada frente a la que puede corresponder a una tentativa acabada, ya que, lógicamente, la segunda reviste mayor gravedad.

En el caso del delito de asesinato, al propio delito consumado le corresponden penas distintas según se trate del tipo básico o de alguno de los tipos agravados.

¿Cómo se castiga la tentativa de asesinato en el tipo básico?

El tipo básico de asesinato es el que se comete concurriendo las circunstancias que contempla el artículo 139 del Código Penal:

  • Con alevosía.
  • A cambio de precio, recompensa o promesa.
  • Con ensañamiento.
  • Para facilitar la comisión o el descubrimiento de otro delito.

La pena para el tipo básico de asesinato es la de prisión de 15 a 25 años, de modo que la pena para la tentativa de asesinato es:

  • Prisión de 7 años y 6 meses a 15 años menos 1 día, correspondiente a la pena inferior en un grado.
  • Prisión de 3 años y 9 meses a 7 años y 6 meses menos 1 día, correspondiente a la pena inferior en dos grados.

¿Cómo se castiga la tentativa del tipo agravado de asesinato?

Se comete el tipo agravado de asesinato cuando concurren dos o más circunstancias de las contempladas para el tipo básico en el artículo 139, siendo la pena correspondiente en este caso la misma, pero aplicada en su mitad superior, es decir, prisión de 20 a 25 años.

El delito de asesinato agravado en grado de tentativa, por tanto, está castigado con las siguientes penas: 

  • Prisión de 10 años a 20 años menos 1 día, correspondiente a la pena inferior en un grado.
  • Prisión de 5 años a 10 años menos 1 día, correspondiente a la pena inferior en dos grados.

¿Cómo se castiga la tentativa del tipo hiperagravado de asesinato?

Se comete el tipo hiperagravado del delito de asesinato cuando en el hecho concurre cualquiera de las circunstancias contempladas para el tipo básico y, además, cualquiera de las que establece el artículo 140 del Código Penal:

La pena del delito de asesinato en su tipo hiperagravado es la de prisión permanente revisable. En este caso, para calcular la pena del delito en grado de tentativa, hay que tener en cuenta lo que establece el artículo 77.4 del Código Penal, en virtud del cual:

  • La pena inferior en un grado es la de prisión de 20 a 30 años. 
  • La pena inferior en dos grados se calcula tomando como referencia la pena anterior, y, por tanto, es de prisión de 10 años a 20 años menos 1 día.

¿Qué ocurre si el autor se arrepiente antes de completar el asesinato?

Como hemos visto, la tentativa de asesinato existe cuando el autor de los hechos realiza todos o algunos de los actos necesarios para cometer el delito, pero este no se produce por causas ajenas a su voluntad.

Si el sujeto se echa atrás y decide no cometer el asesinato, aunque ya haya realizado todos o algunos de los actos necesarios, ya no se trata de tentativa, porque no se cumple el requisito de frustración del resultado por causas ajenas a su voluntad. 

Como consecuencia, el artículo 16.2 del Código Penal prevé la exención de responsabilidad penal en los siguientes casos:

  • Cuando el resultado no se produce porque el autor decide no completar los actos necesarios para cometer el delito, es decir, desiste de la ejecución del delito después de haberla iniciado.
  • Cuando el resultado no se produce porque el autor lo impide una vez ejecutados todos los actos necesarios para cometer el delito. Es decir, cuando él mismo realiza una nueva acción que evita que se produzca el resultado.
  • Si participan varias personas en la comisión del delito, y solo una de ellas intenta evitarlo, sin éxito, la exención solo se aplica a ese copartícipe, aunque es necesario probar que se produjo efectivamente un intento firme y decidido de evitar el resultado.

No obstante, aunque no se castigue por un delito de asesinato, el culpable deberá responder por los daños o las lesiones que haya podido causar antes de frustrar el asesinato, que serán castigados aplicando la pena correspondiente.

¿Cómo se castigan las lesiones derivadas de una tentativa de asesinato?

Como se ha dicho en el apartado anterior, aunque el autor de los hechos acabe desistiendo de la comisión completa del delito de asesinato, debe responder por las lesiones que haya podido causar a la víctima antes de desistir.

Incluso, aunque sí se castigue la propia tentativa de asesinato, es posible que se hayan provocado lesiones con entidad separada del delito de asesinato, en cuyo caso, se plantea la duda de si se deben castigar aparte o ya se entienden absorbidas por la pena de la tentativa de asesinato.

Los casos posibles son muy variados, y es difícil encontrar una única solución para todos, por lo que habrá que atender a las circunstancias que concurran en cada supuesto concreto, y a si existe un dolo unitario que abarque todas las acciones o un dolo separado para las lesiones y para el asesinato.

No obstante, de todas las teorías que manejan la doctrina y la jurisprudencia, la más aceptada es la teoría de la unidad, que consiste en entender que el dolo del delito más grave implica el dolo del delito menor, que actúa de forma subsidiaria.

En virtud de esta teoría, si se consuma el delito de asesinato, no se castigan las lesiones, pero si no se consuma el delito de asesinato, y se castiga solo por la tentativa, cobran importancia las lesiones, que deben castigarse también.

Los fundamentos de esta teoría son los siguientes:

  • No todos los intentos de asesinato cursan con lesiones, por lo que no es justo castigar de igual modo una tentativa de asesinato con producción de lesiones que una tentativa sin lesiones.
  • Puede concurrir un específico dolo de lesionar además del dolo de asesinar, y no parece justo no tomarlo en consideración.
  • El propio Código Penal prevé que se castiguen las lesiones producidas incluso cuando se aplica la exención por desistimiento o evitación por parte del propio autor de los hechos.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que quizá las lesiones ya se han valorado para apreciar un tipo agravado de tentativa de asesinato, por lo que, en ese caso, castigarlas aparte supondría una vulneración del principio non bis in idem.

Así pues, es necesario considerar todos los factores concurrentes en el caso concreto, porque, como se ha puesto de manifiesto, puede tratarse de supuestos muy diferentes que merecen tratamientos distintos.

Saray Contreras Fresneda

Abogada especialista en derecho penal. Graduada en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid (promoción 2013/2017) y Máster Universitario en Acceso a la Profesión de Abogado (promoción 2017/2019).

En 2019 realizó con éxito el examen de Acceso a la Abogacía y desde junio de ese mismo año forma parte del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (colegiada número 131.327).

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El acto de matar a otra persona se convierte en asesinato cuando en el hecho concurren determinadas circunstancias que lo hacen más grave, y que denotan una especial intención criminal. El Código Penal castiga tanto el asesinato efectivamente cometido como los actos conducentes a cometerlo, aunque no se llegue a producir el resultado buscado, es decir, el asesinato en grado


Introducción

En el vertiginoso mundo empresarial actual, es fundamental que tanto las personas como las organizaciones aprendan y se adapten rápidamente. Los métodos tradicionales de aprendizaje corporativo a menudo no logran captar el interés de los empleados ni ofrecer experiencias de aprendizaje personalizadas. Por lo tanto, las plataformas de experiencia de aprendizaje (LXP) son una solución moderna diseñada para revolucionar la capacitación y el desarrollo en el entorno corporativo.

¿Qué es una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP)?

Una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) es una solución de aprendizaje avanzada y centrada en el usuario, que ofrece experiencias de aprendizaje personalizadas y atractivas. A diferencia de los sistemas de gestión de aprendizaje (LMS) tradicionales, que se centran principalmente en tareas administrativas y capacitación sobre el cumplimiento normativo, las LXP enfatizan la participación de los usuarios, el descubrimiento de contenido y el aprendizaje social. Las LXP aprovechan la inteligencia artificial y el aprendizaje automático para seleccionar contenido adaptado a las preferencias de aprendizaje individuales, lo que proporciona una experiencia de aprendizaje más intuitiva y eficaz.

Características principales de una LXP

Algunas de las características imprescindibles de una LXP son:

Curación y agregación de contenido:
Una LXP eficaz selecciona contenido de múltiples fuentes, lo que garantiza que los usuarios puedan acceder a la información más relevante y actualizada.

Herramientas de colaboración y aprendizaje social:
Las LXP facilitan el aprendizaje social a través de foros de discusión, revisiones entre pares y proyectos colaborativos.

Capacidades de integración:
Una LXP eficaz debe integrarse perfectamente con otros sistemas empresariales, como plataformas de RR.HH. y sistemas de CRM, para brindar una experiencia de aprendizaje integral.

Tecnologías de aprendizaje adaptativo o personalización:
Las LXP utilizan la inteligencia artificial y el aprendizaje automático para adaptar la entrega de contenido en función del progreso y las preferencias del alumno, lo que garantiza una experiencia de aprendizaje personalizada.

Interfaz fácil de usar:
Una interfaz intuitiva y fluida es fundamental para que una LXP sea eficaz. Debe ser fácil de navegar y permitir a los alumnos encontrar y acceder al contenido rápidamente.

Soporte de aprendizaje móvil:
Con el uso cada vez mayor de dispositivos móviles, una LXP eficaz debe proporcionar contenido adaptado a dispositivos móviles, que permita a los empleados acceder a la capacitación en cualquier lugar y momento.

Listado de las 10 mejores plataformas de experiencia de aprendizaje en 2024

360 Learning
: Una plataforma de aprendizaje colaborativo que integra el intercambio de conocimientos y la creación de cursos entre pares.

Cornerstone LXP
: Fomenta una cultura de aprendizaje continuo con una entrega de contenido adaptativa y centrada en habilidades.

Degreed
: Empodera a los empleados con una plataforma que selecciona y rastrea sin problemas diversas experiencias de aprendizaje.

Docebo
: Un LMS impulsado por la IA que mejora las experiencias de aprendizaje personalizadas y la participación de los empleados.

Learn Amp
: Una plataforma de aprendizaje integral que combina la participación, el desarrollo y el seguimiento del rendimiento.

Absorb
: Un LMS escalable con funciones como la gamificación y el aprendizaje social.

LearnWorlds
: Una plataforma todo en uno para crear y vender cursos en línea interactivos y personalizados con facilidad.

iSpring Learn
: La mejor opción para centrarse en la creación de contenido de aprendizaje electrónico y evaluaciones interactivas.

Udemy Biz
: Proporciona a tu equipo las habilidades más demandadas a través de una amplia biblioteca de cursos impartidos por expertos.

SC Training
: Una plataforma de microaprendizaje móvil que ofrece capacitación interactiva en pequeños fragmentos, ideal para acceder al aprendizaje en cualquier lugar.

Las 10 mejores plataformas de experiencias de aprendizaje en 2024

360Learning

360Learning es una potente plataforma de participación en el aprendizaje diseñada para optimizar la cultura de aprendizaje de los usuarios. Permite a las empresas mejorar sus habilidades desde dentro, convirtiendo a sus expertos en promotores del crecimiento de los empleados, los clientes y los socios.

La plataforma combina capacidades LMS (sistema de gestión de aprendizaje) y LXP (plataforma de experiencia de aprendizaje), junto con academias de aprendizaje colaborativo, para impulsar el ciclo de capacitación de tu empresa. 360Learning también fomenta la comunicación a través de comentarios de capacitación oportunos y encuestas para un mejor desempeño.

Ideal para: Empresas medianas y grandes

Características destacadas:

Compatibilidad entre plataformas

Gestión de formación LMS mejorada

Accesibilidad

Certificados para los alumnos

Integración perfecta

Informes de rendimiento

Ventajas:

  • La atención al cliente es sólida y eficiente.
  • La plataforma es fácil de usar y navegar.

Reseña del cliente:

“Fácil de usar y navegar. Interfaz intuitiva.” (Fuente: GetApp)

Contras:

  • La aplicación móvil tiene margen de mejora.
  • La plataforma tiene espacio para agregar más cursos.

Reseña del cliente:

“Sería beneficioso si hubiera más opciones para la creación de contenido.” (Fuente: GetApp)

Precios:

Equipo

8 $ 100 usuarios/mes

Plan de Negocios

Precio a consultar

Cornerstone LXP logo

EdCast de Cornerstone LXP

Cornerstone Learning ayuda a crear un ambiente que permita a los empleados tener éxito y ser productivos. Esta plataforma mejora las estrategias de aprendizaje y desarrollo de personal al reunir en un solo lugar la gestión del talento, un LMS, una LXP y la distribución de contenido.

Con recomendaciones respaldadas por IA, Cornerstone genera listas de materiales personalizados y seleccionados que permiten a los estudiantes tomar el control de su aprendizaje. Cornerstone LXP se incluye en esta lista porque sus conocimientos prácticos garantizan que los estudiantes tengan la autonomía y la flexibilidad para aprender e interactuar con contenido atractivo, al mismo tiempo que ayudan a la organización a identificar oportunidades para dar forma al futuro de la empresa.

Ideal para: Grandes empresas y organizaciones globales

Características destacadas:

Rutas de aprendizaje personalizadas

Formación multimodal

Informes y análisis

Contenido recomendado por IA

Biblioteca de contenidos

Acceso móvil

Ventajas:

  • Ofrece un proceso de implementación fácil para las empresas.
  • La interfaz de usuario es fácil de navegar.

Reseña del cliente:

“La interfaz de usuario es buena y los comentarios de los usuarios finales son positivos.” (Fuente: GetApp)

Contras:

  • La plataforma requiere una curva de aprendizaje dependiendo de su número de integraciones.
  • Las opciones de informes podrían mejorar su escalabilidad.

Reseña del cliente:

“El soporte no responde tan rápido como me gustaría.” (Fuente: GetApp)

Precios:

Personalizado

Precio a consultar

Degreed logo

Degreed

Elegí Degreed porque está diseñado teniendo en cuenta tus necesidades. Imagina tener una plataforma que conecte sin problemas todos tus esfuerzos de aprendizaje, desarrollo de talentos y movilidad profesional. Con Degreed, obtendrás un análisis de las habilidades en tiempo real para detectar y cubrir cualquier carencia de habilidades fácilmente.

Degreed te permite crear perfiles de habilidades detallados y acceder a materiales de capacitación seleccionados y adaptados a tus objetivos. Además, la función de movilidad profesional te ayuda a descubrir talentos ocultos dentro de tu equipo y abre nuevas oportunidades de crecimiento. Degreed es tu socio para crear una fuerza laboral capacitada y motivada, lista para afrontar los retos futuros.

Ideal para: Empresas medianas y grandes

Características destacadas:

Gráfico de habilidades

Gestión integrada de contenidos

Feed personalizado

Credenciales, calificaciones y evaluaciones

Materiales de formación seleccionados

Soporte en tiempo real

Ventajas:

  • Las capacidades de integración son perfectas.
  • Ofrece una amplia variedad de cursos para mejorar habilidades.

Reseña del cliente:

“Permite agregar fácilmente cursos y rutas de aprendizaje de diversas fuentes.” (Fuente: GetApp)

Contras:

  • La configuración y personalización iniciales pueden ser complejas y llevar mucho tiempo.
  • Es posible que los usuarios necesiten capacitación para aprovechar al máximo todas las características y funcionalidades de la plataforma.

Reseña del cliente:

“Se necesita algo de tiempo para aprender a utilizarlo correctamente.” (Fuente: GetApp)

Precios:

LXP

Precios personalizados

LXP+

Precios personalizados

Academias

Precios personalizados

Marketplace de contenidos

Precios personalizados

Docebo logo

Docebo

Docebo es un software LMS basado en la nube para empresas que se centra en funciones integrales de administración y seguimiento de la formación. Utiliza funciones de gamificación y aprendizaje social para abordar las carencias de habilidades de los alumnos, lo que permite a los instructores maximizar su formación.

Aunque carece de una funcionalidad de redacción de contenido nativa, ofrece un sólido soporte de integración para otros programas que cumplen la misma función. Gracias a sus amplias capacidades de integración, Docebo es ideal para capacitaciones a gran escala, especialmente para empresas internacionales que buscan una solución escalable para la capacitación de empleados, clientes y socios.

Ideal para: Empresas medianas y grandes

Características destacadas:

Accesibilidad

Rutas de aprendizaje personalizables

Aprendizaje móvil

Automatización y personalización

Integraciones extensas

Capacidades de aprendizaje social

Ventajas:

  • Facilidad de uso y navegación gracias a una interfaz de usuario intuitiva.
  • Docebo ofrece un equipo de atención al cliente eficiente.

Reseña del cliente:

“El soporte del gerente de cuentas y su equipo de educación al cliente es excelente.” (Fuente: GetApp)

Contras:

  • No cuenta con herramientas de creación de IA incorporada que aumenten su funcionalidad.
  • Capacidades limitadas de automatización y generación de informes.

Reseña del cliente:

“Los informes, las funciones de Mi equipo, la gamificación y las integraciones de comercio electrónico son áreas de mejora.” (Fuente: GetApp)

Precios:

Contratación

25.000 $/año por un contrato de 3 años

Elevate

40.000 $/año por un contrato de 3 años

Empresa

Precios personalizados

Learn Amp logo

Learn Amp

Learn Amp es una plataforma de aprendizaje que combina la funcionalidad de un LMS con las características de una LXP, logrando que los miembros de su equipo disfruten del proceso de aprendizaje. Al agregar contenido rápidamente, crear plantillas o seleccionar de bibliotecas de contenido, sus materiales de capacitación se pueden preparar en minutos en lugar de semanas.

Luego, puedes utilizar tu contenido para crear “Playlists” o rutas de aprendizaje que guíen a tus empleados a través de cursos cuidadosamente seleccionados. Los usuarios pueden marcar su contenido favorito para consultarlo fácilmente, buscar el contenido que les gusta o recibir recomendaciones personalizadas. Learn Amp te permite asumir el control de la educación y el aprendizaje de tu equipo.

Ideal para: Empresas pequeñas y medianas

Características destacadas:

Plataforma de aprendizaje holístico

Viajes de aprendizaje personalizados

Análisis integral

Biblioteca de contenido integrado

Gamificación

Aprendizaje social

Ventajas:

  • Itinerarios de aprendizaje flexibles.
  • El contenido se adapta a las necesidades organizativas específicas.

Reseña del cliente:

“Learn Amp se distingue de la competencia al ofrecer una variedad de recursos de capacitación dentro de nuestra industria.” (Fuente: GetApp)

Contras:

  • Los análisis e informes de la plataforma podrían mejorar.
  • Tiene una curva de aprendizaje debido a sus numerosas características.

Reseña del cliente:

“Learn Amp puede ser más personalizable, pero aún no lo hemos implementado dentro de nuestra organización.” (Fuente: GetApp)

Precios:

Core

Precios personalizados

Perform

Precios personalizados

Advanced

Precios personalizados

Absorb LMS

Absorb LMS es un sistema de gestión de aprendizaje basado en la nube diseñado para facilitar experiencias de aprendizaje atractivas y efectivas. Es conocido principalmente por su interfaz de usuario intuitiva que admite varios formatos de contenido multimedia y ofrece un diseño responsivo que se adapta a diferentes dispositivos.

Está equipada con capacidades de aprendizaje social, lo que permite a los alumnos interactuar y colaborar, y también proporciona interfaces personalizables para mantener la coherencia con la identidad de una organización. La plataforma está diseñada para escalar y presta servicio a millones de alumnos de numerosas industrias.

Ideal para: Empresas de todos los tamaños

Características destacadas:

Automatización

Aplicación móvil

Listas de verificación de observación

Capacidades de monitoreo

Personalización

Integraciones

Ventajas:

  • Flexibilidad en la gestión de contenidos.
  • Facilidad de configuración e implementación.

Reseña del cliente:

“Ofrece una gran flexibilidad en el diseño de las experiencias de aprendizaje, adaptándolas a las características de cada proceso formativo.” (Fuente: GetApp)

Contras:

  • Existen ciertos problemas en sus capacidades de generación de informes.
  • Margen de mejora en las operaciones y capacidades móviles.

Reseña del cliente:

“Un área que podría mejorarse es su rendimiento en la aplicación móvil.” (Fuente: GetApp)

Notable Clients

Sony, GAP, Wheeler, Samsung, Johnson & Johnson, Global eTraining

Precios:

Precios personalizados

Precio a consultar

LearnWorlds logo

LearnWorlds

LearnWorlds es una plataforma todo en uno diseñada para crear, vender y ofrecer cursos en línea atractivos. Ofrece un conjunto sólido de herramientas para creadores de cursos, educadores y empresas que buscan crear experiencias de aprendizaje interactivas.

Con un enfoque en contenido multimedia, cuestionarios, y evaluaciones, LearnWorlds permite el desarrollo de cursos en línea personalizables y de alta calidad.

Ideal para: Pequeñas y medianas empresas

Características destacadas:

Editor de vídeo interactivo

Herramientas de creación de cursos integradas con plantillas

Funciones de comercio electrónico

Herramientas de evaluación avanzadas

Compatibilidad con SCORM

Opciones de personalización de marca

Ventajas:

  • LearnWorlds ofrece un proceso de implementación fluido.
  • Soporte técnico ágil y eficaz.

Reseña del cliente:

“El soporte es muy rápido y realmente saben lo que hacen. Además, la plataforma funciona de maravilla.” (Fuente: GetApp)

Contras:

  • Las características avanzadas de diseño pueden tener una curva de aprendizaje.
  • El precio puede ser alto para funciones avanzadas y grandes equipos.

Reseña del cliente:

“¡Es caro! Si tiene un presupuesto ajustado y quieres personalizarlo para tu marca personal, puede que no sea la opción más asequible.” (Fuente: GetApp)

Precios:

Starter

24 $ mes anualmente

Pro-Trainer

79 $ mes facturado anualmente

Learning Center

249 $ mes facturado anualmente

High-Volume & Corporate

Precios personalizados

iSpring Learn logo

iSpring Learn

iSpring Learn es un sistema de gestión de aprendizaje versátil basado en la nube diseñado para optimizar la formación corporativa mediante un LMS y facilitar el éxito del aprendizaje electrónico. Permite a los usuarios cargar y crear contenido rápidamente, incluidas presentaciones, cursos, tutoriales en vídeo y documentos. Con espacio de almacenamiento ilimitado, iSpring Learn es compatible con contenido SCORM y permite crear rutas de aprendizaje interactivas dentro del LMS. También ofrece estadísticas de visualización detalladas, diseño personalizable y la capacidad de crear rutas de aprendizaje estructuradas con navegación guiada.

Además, es fácil programar tareas y fechas límite gracias a la automatización, y ofrece herramientas para la comunicación entre alumnos y capacitadores. La plataforma también permite evaluaciones de desempeño mediante encuestas detalladas y ofrece opciones de personalización como marca blanca para alinearse con la identidad de tu empresa.

Ideal para: Empresas de todos los tamaños

Características destacadas:

Instalación local

Controles de progreso automatizados

Herramientas para flujos de trabajo optimizados

Informes de evaluación detallados

Función de tareas de formato libre

Paquete iSpring

Ventajas:

  • La configuración es fácil y rápida.
  • El equipo de soporte es rápido y competente.

Reseña del cliente:

“El apoyo durante la implementación fue excelente y el equipo del servicio de atención al cliente es muy receptivo.” (Fuente: GetApp)

Contras:

  • Demasiadas funciones pueden hacer que la curva de aprendizaje sea pronunciada.
  • Algunas barreras de idioma en algunas funciones.

Reseña del cliente:

“La traducción y la complejidad de algunas funciones se pueden mejorar.” (Fuente: GetApp)

Precios:

Start Plan

2,29 USD por usuario/mes anualmente para 300 usuarios.

Business Plan

3,14 USD por usuario/mes anualmente para 300 usuarios.

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Udemy Business

Udemy Business es una plataforma de aprendizaje innovadora que ofrece un conjunto integral de soluciones de aprendizaje atractivas, a la carta, basadas en grupos y diseñadas para satisfacer las necesidades de los lugares de trabajo modernos. Udemy for Business ofrece herramientas y alianzas estratégicas para crear una fuerza laboral preparada para el futuro, aumentar el compromiso de los empleados e impulsar los resultados comerciales.

La plataforma ofrece un entorno de aprendizaje en varios idiomas y proporciona a los empleados las habilidades más demandadas. Este enfoque fomenta una cultura de aprendizaje y desarrollo continuos, y ayuda a superar las brechas de habilidades, preparando a los equipos para los exámenes de certificación y permitiéndoles afrontar los cambios de manera eficaz.

Ideal para: Particulares y empresas de todos los tamaños

Características destacadas:

Diferentes modalidades de aprendizaje

Certificaciones

Aprendizaje personalizado

Análisis e informes

Alojamiento de contenido personalizado

Amplia colección de cursos

Ventajas:

  • El panel de control facilita el seguimiento del progreso del aprendizaje y garantiza que nuestros empleados mejoren sus habilidades.
  • Ofrece cerca de 600 cursos gratuitos que cubren una amplia variedad de temas.

Reseña del cliente:

“Lo que más me gusta de la plataforma Udemy Business es la gran cantidad de cursos online que tiene y de la variedad temática tan extensa.” (Fuente: GetApp)

Contras:

  • Falta de interactividad debido a la ausencia de sesiones en vivo o con instructores.
  • El costo es elevado.

Reseña del cliente:

“El único inconveniente que quizás haya encontrado el coste de la suscripción.” (Fuente: GetApp)

Precios:

Enterprise

Solicitar precio.

Team

167.72 $ por licencia al año.

Leadership Academy

Solicitar precio.

SC Training

SC Training, anteriormente conocido como EdApp, es una plataforma de microaprendizaje de vanguardia, diseñada para dispositivos móviles y enfocada en ofrecer sesiones de capacitación interactivas y breves que mejoran la retención y el compromiso con el aprendizaje. Con su interfaz intuitiva y fácil de usar, SC Training permite a los empleados acceder a la capacitación en cualquier momento y lugar, lo que hace que el aprendizaje sea flexible y cómodo.

La plataforma incorpora elementos de gamificación como cuestionarios y tablas de clasificación para motivar a los alumnos y aumentar la participación. La integración perfecta con otros sistemas y una amplia biblioteca de cursos prediseñados hacen de la plataforma una herramienta invaluable para las empresas modernas que buscan mejorar las habilidades de su fuerza laboral de manera eficiente. Además, también es una plataforma LXP gratuita para equipos pequeños que incluye acceso a muchas de sus funciones principales.

Ideal para: Empresas de todos los tamaños

Características destacadas:

Microaprendizaje orientado a dispositivos móviles

Gamificación

Contenido interactivo

Plantillas personalizables

Biblioteca de contenidos

Analítica avanzada

Ventajas:

  • La plataforma destaca por su personalización.
  • La atención al cliente es excelente.

Reseña del cliente:

“Me encanta la posibilidad que ofrecen de personalizar los cursos de formación con logotipos y temas.” (Fuente: GetApp)

Contras:

  • Las capacidades de integración podrían mejorar.
  • Existen algunas complejidades en el proceso de implementación.

Reseña del cliente:

“Hubo algunos obstáculos en la integración que nos llevó tiempo resolver.” (Fuente: GetApp)

Precios:

Premium

5 $ por alumno y mes.

Enterprise

Precios personalizados.

Beneficios de utilizar una LXP

Los principales beneficios de incorporar una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) en tu organización son:

Rutas de aprendizaje personalizadas:
Las LXP seleccionan contenido en función de preferencias, roles y habilidades, alineando el aprendizaje con los objetivos profesionales.

Mayor compromiso y motivación:
La gamificación, el aprendizaje social y la interactividad en las LXP aumentan el compromiso y la motivación para la capacitación.

Resultados de aprendizaje mejorados:
Las LXP mejoran los resultados con contenido personalizado y atractivo, lo que permite un aprendizaje a su propio ritmo para una mejor retención.

Acceso a una amplia gama de contenido:
Las LXP agregan diversas fuentes de contenido, ofreciendo a los estudiantes una rica biblioteca de recursos.

Análisis e informes en tiempo real:
Las LXP proporcionan análisis para realizar un seguimiento del progreso, identificar brechas de habilidades y medir la eficacia de la capacitación.

Desafíos de las LXP

La implementación de una plataforma de experiencia de aprendizaje puede presentar desafíos como:

Resistencia al cambio:
Los empleados pueden mostrarse reacios a adoptar nuevos sistemas y procesos.

Problemas de integración:
Los empleados pueden tener dificultades para conectar una LXP con los sistemas y software existentes.

Migración de contenido:
Los empleados pueden tener que enfrentar desafíos al transferir contenido existente a la nueva plataforma.

La IA impulsará cada vez más el futuro del aprendizaje en el lugar de trabajo, y las LXP desempeñarán un papel central a la hora de ofrecer experiencias de aprendizaje personalizadas y atractivas. Las empresas que implementen estas tecnologías de aprendizaje avanzadas estarán en una mejor posición para abordar las necesidades cambiantes de su fuerza laboral.

IA y aprendizaje automático:
Personalización mejorada y análisis predictivo.

Microaprendizaje:
Módulos de aprendizaje cortos y enfocados para una rápida adquisición de conocimientos.

Realidad virtual (RV) y realidad aumentada (RA):
Experiencias de aprendizaje inmersivas.

¿Cuál es la diferencia entre una LXP y un LMS?

Si bien existen algunos paralelismos entre una LXP y un LMS, es fundamental reconocer también sus diferencias.

Un LMS es similar a una plataforma de experiencia de aprendizaje que permite a los empleados acceder a materiales de capacitación; la principal distinción está en el método de gestión de la información.

Con un LMS, la administración controla los recursos y el contenido. Diseña el plan de estudios de aprendizaje y supervisa el progreso de los empleados a medida que completan módulos o cursos. Sin embargo, una LXP permite a los aprendices un control total sobre el proceso de aprendizaje. Los empleados reciben una educación continua y flexible que los expone a material nuevo a diario.

LXP vs. LMS: ¿cómo encontrar la plataforma adecuada para tus necesidades?

  • Comparación detallada: Si bien las LXP y los LMS están diseñados para facilitar el aprendizaje, cumplen diferentes propósitos. Los LMS se centran principalmente en la administración, el cumplimiento y el seguimiento, mientras que las LXP tienen como objetivo mejorar la experiencia del alumno a través de la personalización y la participación.
  • Escenarios en los que las LXP son más beneficiosas: Las LXP son particularmente beneficiosas cuando el aprendizaje personalizado y la participación de los empleados son fundamentales. Por ejemplo, las organizaciones que buscan fomentar el aprendizaje y el desarrollo continuo, capacitar a los empleados rápidamente o mejorar los procesos de incorporación pueden beneficiarse significativamente de una LXP.
  • Estrategias de transición de LMS a LXP: La transición de un LMS a una LXP requiere una planificación cuidadosa. Las organizaciones deben identificar sus objetivos de aprendizaje, evaluar diferentes plataformas LXP y desarrollar un plan de implementación por fases para garantizar una transición exitosa.

Preguntas frecuentes

Q.1. ¿Es una LXP adecuada para empresas pequeñas y medianas?

Ans: Sí, una LXP es adecuada para empresas de cualquier tamaño. Muchas plataformas ofrecen soluciones escalables que satisfacen las necesidades de las pequeñas y medianas empresas, permitiéndoles brindar experiencias de aprendizaje personalizadas sin requerir una gran inversión.

Q.2. ¿Cuáles son las mejores plataformas de experiencia de aprendizaje en España?

Ans: Algunas de las mejores plataformas de experiencias de aprendizaje utilizadas en España son Degreed, EdCast y Cornerstone Learning. Estas plataformas ofrecen una amplia gama de funciones que mejoran las experiencias educativas de los empleados y facilitan el aprendizaje adaptativo.

Q.3. ¿Cuánto cuesta implementar una plataforma de experiencia de aprendizaje?

Ans: El coste de implementar una plataforma de experiencia de aprendizaje puede variar según la plataforma, la cantidad de usuarios y las funciones requeridas. Muchas plataformas ofrecen modelos de precios escalonados o presupuestos personalizados según las necesidades de la empresa.

Q.4. ¿Cómo pueden los empleados acceder a los cursos y al contenido en una LXP?

Ans: Por lo general, los empleados pueden acceder al contenido en una LXP a través de navegadores web o aplicaciones móviles, lo que permite experiencias de aprendizaje flexibles y en cualquier lugar.

Q.5. ¿Qué tipos de contenido se pueden ofrecer en una LXP?

Ans: Las LXP admiten distintos tipos de contenido, incluidas lecciones en vídeo, artículos, podcasts, seminarios web y cuestionarios interactivos, lo que proporciona un entorno de aprendizaje diverso y atractivo que puede adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje.

Q.6. ¿Cuánto tiempo se tarda en implementar una LXP en una empresa?

Ans: El tiempo de implementación depende del tamaño de la empresa, la complejidad de la plataforma y el nivel de personalización necesario. Por lo general, puede variar desde unas pocas semanas hasta varios meses, por lo que es recomendable planificar adecuadamente para facilitar la transición.

Shabana Shahnaz

Este artículo está escrito por Shabana Shahnaz, una analista de investigación de productos apasionada por descubrir los matices de las soluciones de software. Con una mente analítica aguda y un buen ojo para los detalles, Shabana se destaca al comparar y contrastar productos de software en Vantage Circle. Para ponerse en contacto, comuníquese con editor@vantagecircle.com



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Introducción En el vertiginoso mundo empresarial actual, es fundamental que tanto las personas como las organizaciones aprendan y se adapten rápidamente. Los métodos tradicionales de aprendizaje corporativo a menudo no logran captar el interés de los empleados ni ofrecer experiencias de aprendizaje personalizadas. Por lo tanto, las plataformas de experiencia de aprendizaje (LXP) son una solución moderna diseñada para revolucionar


Introducción

En el dinámico panorama empresarial actual, optimizar el rendimiento de tu equipo no es solo un objetivo, sino una necesidad para mantenerse competitivo y lograr tus objetivos estratégicos. Los enfoques tradicionales de gestión del rendimiento están evolucionando, y la tecnología está a la vanguardia de esta transformación.

Muchas empresas están adoptando soluciones avanzadas de software de gestión del rendimiento (PMS, por sus siglas en inglés) para hacer frente a este desafío. Estas soluciones tecnológicas están revolucionando la forma en que las organizaciones optimizan la productividad, fomentan el talento e impulsan su éxito.

En este blog, exploramos algunas de las mejores plataformas de software de gestión del rendimiento, analizando sus principales características, modelos de precios y cómo pueden transformar el entorno de trabajo de tu organización.

¿Qué es un software de gestión del rendimiento?

Un software de gestión del rendimiento es una herramienta o aplicación especializada diseñada para facilitar y mejorar la gestión del rendimiento de los empleados dentro de las organizaciones. Las empresas de todos los tamaños lo utilizan para agilizar y automatizar varios aspectos de la gestión del rendimiento, desde el establecimiento de objetivos y las evaluaciones de desempeño hasta la retroalimentación, la planificación del desarrollo y el análisis de datos.

Software de gestión del rendimiento vs. software de evaluación del desempeño

Una pregunta frecuente que encontramos es si la gestión del rendimiento y la evaluación del desempeño son lo mismo. Estos términos a menudo se usan indistintamente, lo que genera confusión.

Aunque ambos conceptos tratan de evaluar el rendimiento y caen bajo el paraguas de los sistemas de gestión del rendimiento, tienen diferentes propósitos y operan de manera distinta.


Gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento es un proceso continuo y holístico destinado a mejorar y desarrollar el rendimiento de los empleados a lo largo del tiempo. Involucra el establecimiento de objetivos claros, el seguimiento regular del progreso, la retroalimentación continua y el enfoque en el desarrollo de las habilidades y capacidades de los empleados.

Una característica clave de la gestión del rendimiento es su naturaleza continua. Los gerentes y empleados participan en reuniones y sesiones de coaching regulares para discutir el progreso, abordar desafíos y ajustar los objetivos según sea necesario.

Evaluación del desempeño

Por el contrario, la evaluación del desempeño es una evaluación más específica, formal y periódica del desempeño laboral de un empleado. Generalmente se realiza de manera anual o semestral, y consiste en evaluar el desempeño pasado de un empleado en función de criterios y objetivos predefinidos.

Las evaluaciones del desempeño son retrospectivas, ya que analizan el desempeño de un empleado durante un período específico. Proporcionan un resumen formal de las contribuciones de un empleado y de las áreas donde necesita mejorar.

Fases de la gestión del rendimiento

Las fases de la gestión del rendimiento se pueden condensar en tres pasos clave:

Establecimiento de objetivos y planificación: definir metas claras y SMART y crear un plan para alcanzarlas, alineado con los objetivos organizacionales.

Retroalimentación continua y monitoreo: rastrear regularmente el progreso, proporcionar retroalimentación constructiva y apoyar el desarrollo de los empleados durante todo el ciclo de rendimiento.

Revisión del rendimiento y aplicar un plan de desarrollo: realizar evaluaciones formales, reconocer logros, discutir áreas de mejora y planificar el crecimiento y desarrollo futuro.

Características de los mejores software de sistemas de gestión del rendimiento

Algunas de las características imprescindibles del software de gestión del rendimiento son:

Gestión de objetivos: permite establecer y seguir objetivos alineados con los objetivos de la empresa.

Evaluaciones del rendimiento: facilita la programación y realización de evaluaciones de rendimiento con plantillas personalizables.

Retroalimentación continua: facilita los intercambios de retroalimentación en tiempo real entre gerentes y empleados.

Planificación del desarrollo: apoya la creación de planes de desarrollo personalizados basados en los resultados del rendimiento.

Análisis del rendimiento e informes: proporciona paneles interactivos e informes completos para la toma de decisiones basadas en datos.

Herramientas de compromiso de empleados: incluye funciones como encuestas, sondeos y sistemas de reconocimiento para mejorar el compromiso de los empleados.

Integración y compatibilidad: se integra sin problemas con otros sistemas de recursos humanos y ofrece compatibilidad móvil.

Lista de los 10 mejores software de gestión del rendimiento

Motivosity
: Fomenta el compromiso y reconocimiento de los empleados a través de retroalimentación en tiempo real y recompensas.

15Five
: Simplifica la retroalimentación de empleados y la gestión del rendimiento con herramientas fáciles de usar.

Wrike
: Proporciona características de gestión del rendimiento integradas con la gestión de proyectos para una colaboración eficiente en el equipo.

SAP SuccessFactors
: La plataforma optimiza la gestión del rendimiento con la fijación de objetivos integrada y retroalimentación continua.

KPI Fire
: KPI Fire destaca en el seguimiento y la optimización de los indicadores clave de rendimiento con información en tiempo real y con informes personalizables.

OneStream
: Ofrece soluciones integradas de gestión del rendimiento y planificación financiera para una gestión unificada del negocio.

PeopleStrong
: Plataforma integral de RR.HH. que mejora la gestión del rendimiento con establecimiento de objetivos y retroalimentación continua.

PerformYard
: Simplifica las evaluaciones de rendimiento y los procesos de retroalimentación para una evaluación más ágil.

Staff Circle
: Mejora el compromiso y la retroalimentación de los empleados a través de una plataforma integral de gestión del rendimiento.

Lattice
: Software moderno de gestión del rendimiento que hace hincapié en el desarrollo de empleados, la retroalimentación y la alineación de objetivos.

Beneficios de los sistemas de software de gestión del rendimiento de los empleados

Algunos de los principales beneficios de incorporar un software de gestión del rendimiento son:

Claridad en los objetivos:
proporciona a los empleados una comprensión clara de sus roles, responsabilidades y expectativas.

Eficiencia mejorada:
al hacer un seguimiento del rendimiento y establecer puntos de referencia, el software ayuda a identificar a los empleados de alto rendimiento y a aquellos que pueden necesitar apoyo o capacitación adicional.

Desarrollo de empleados:
el software de gestión del rendimiento facilita la retroalimentación continua y las oportunidades de desarrollo, lo que permite a los empleados mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras.

Motivación y reconocimiento:
reconocer y recompensar el alto rendimiento eleva la moral y motiva a los empleados a mantener o mejorar su productividad.

Comunicación mejorada:
fomenta una cultura de comunicación abierta entre gerentes y empleados, alentando la retroalimentación constante y las discusiones sobre el rendimiento.

Estos beneficios contribuyen a una fuerza laboral más comprometida y productiva, lo que impulsa el éxito general de la organización.

Cómo elegir el software de gestión del rendimiento adecuado

Elegir el software de gestión del rendimiento (PMS) adecuado requiere considerar detenidamente varios factores clave.

Con tantas opciones disponibles, ¿cómo elegir el software de gestión del rendimiento (PMS) adecuado para tus necesidades?

Primero, la reputación y la fiabilidad son fundamentales: investiga proveedores con reputación y con un historial de entrega de software de calidad y excelente soporte al cliente. Busca una solución PMS que sea intuitiva y fácil de usar. Un software complejo puede generar resistencia a los empleados y dificultar su adopción.

En segundo lugar, las capacidades de integración también son fundamentales. Elige un PMS que se integre bien con tus sistemas de RR.HH. existentes, como la nómina y las bases de datos de empleados.

Por último, considera el análisis del rendimiento. Opta por un PMS que ofrezca capacidades analíticas potentes y que te permita hacer un seguimiento de las tendencias de rendimiento, identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos.

Al considerar estos factores, podrás tomar una decisión bien informada al seleccionar el software de gestión del rendimiento adecuado para tu organización.

Preguntas frecuentes

P. ¿Cómo puede mejorar un software de gestión del rendimiento la eficiencia en tu empresa u organización?

R. Automatiza y simplifica el ciclo de evaluaciones del rendimiento, asegura una comunicación clara de las expectativas y proporciona información útil para mejorar la productividad de la fuerza laboral.

P. ¿Puede un software de gestión del rendimiento ofrecer apoyo al desarrollo de los empleados?

R. Sí, ofrece funciones como el establecimiento de objetivos, el seguimiento de habilidades y los planes de desarrollo que ayudan en el crecimiento continuo y la evolución de los empleados.

P. ¿Cuál es la diferencia entre evaluación del desempeño y gestión del rendimiento?

R. La gestión del rendimiento es un proceso continuo de establecimiento de objetivos, provisión de retroalimentación y fomento del desarrollo de los empleados, enfocado en el crecimiento a largo plazo.

Mientras que la evaluación del desempeño es una evaluación periódica del rendimiento pasado, generalmente realizada anualmente o semestralmente, y que se utiliza para tomar decisiones como promociones o aumentos.

P. ¿Cómo implementar de forma exitosa un software de gestión del rendimiento?

R. Comienza con una estrategia clara, garantiza apoyo a todas las partes interesadas, proporciona una capacitación exhaustiva y elige un software que se alinee con los procesos y la cultura de tu empresa.



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Introducción En el dinámico panorama empresarial actual, optimizar el rendimiento de tu equipo no es solo un objetivo, sino una necesidad para mantenerse competitivo y lograr tus objetivos estratégicos. Los enfoques tradicionales de gestión del rendimiento están evolucionando, y la tecnología está a la vanguardia de esta transformación. Muchas empresas están adoptando soluciones avanzadas de software de gestión del rendimiento


Tomar algo ajeno sin el consentimiento de su dueño y con el afán de lucrarse con ello, aunque no se haga usando la fuerza o la intimidación, es un delito, pese a que en ocasiones se pueda pensar que se trata de una acción sin importancia.

El delito de hurto, según el valor de lo hurtado, puede llegar a ser castigado con pena de prisión.

En este artículo vamos a ver en qué consiste y qué circunstancias se tienen en cuenta para fijar la pena.

Podemos ayudarle

En Dexia Abogados somos abogados especialistas en delitos de hurto. Si necesita un despacho con amplia experiencia en Derecho Penal, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.

Contacte con nosotros

¿En qué consiste el delito de hurto?

El delito de hurto está contemplado en el artículo 234 del Código Penal, y consiste en tomar cosas muebles ajenas sin la voluntad de su dueño y actuando con ánimo de lucro. 

Se trata de un delito calificado como menos grave si la cuantía de lo sustraído es superior a 400 euros, y de un delito leve si es inferior o igual a dicha cuantía.

Además, se puede incurrir en un tipo agravado:

  • Si concurre en el hecho alguna de las circunstancias contempladas en el artículo 235, que se refieren a la naturaleza de los bienes sustraídos y a las consecuencias que pueda tener el hurto para la víctima.
  • Si se da reincidencia en el delito leve, en los términos que se indican en el artículo.

¿Qué elementos deben darse en el delito de hurto?

De acuerdo con el artículo 234, los elementos esenciales del tipo son los siguientes: 

Ánimo de lucro

Para que exista hurto, el sujeto activo debe actuar movido por el interés de obtener un provecho económico, de apropiarse el objeto hurtado para el propio beneficio.

Si su intención es tomarlo prestado, por ejemplo, no se trata de un hurto, aunque la conducta sea reprochable y en algunos casos también esté castigada penalmente, como ocurre en el hurto de uso de vehículos del artículo 244 del Código Penal.

Apropiación de un objeto mueble

En el delito de hurto, el sujeto toma para sí un objeto mueble que no le pertenece.

El objeto, por tanto, debe ser mueble, ya que si se trata de un inmueble, la conducta es constitutiva de otro tipo de delito, pero no de hurto.

En la práctica, es habitual que el hurto recaiga sobre objetos de poco valor, ya que no se encuentran protegidos por fuertes medidas de seguridad y para su apropiación no es necesario usar la fuerza.

Se entiende por objeto mueble todo objeto evaluable económicamente que puede ser desplazado sin verse alterado y sin sufrir deterioro, incluidos los animales, los gases y los fluidos envasados.

Ajenidad

El hurto consiste en tomar cosas muebles ajenas, es decir, que pertenecen a otra persona.

No se considera hurto la apropiación de una cosa propia que se encuentra en poder de otro, aunque dicha acción constituya otro tipo penal.

La característica de ajenidad no siempre es fácil de determinar, aunque lo parezca. Por ejemplo, cuando se trata de bienes en apariencia abandonados, pero que no lo están, apreciar ajenidad supone la diferencia entre haber cometido un delito o no haberlo hecho.

Falta de consentimiento

Solo se comete hurto cuando se toma un bien ajeno sin consentimiento de su propietario. Por tanto, no puede haber consentimiento expreso ni mera tolerancia.

Ausencia de fuerza, violencia o intimidación

El delito de hurto se diferencia del delito de robo en que en el primero no se emplea fuerza, violencia o intimidación al tomar el objeto ajeno, como sí ocurre en el segundo.

Se entiende por fuerza la aplicada sobre las cosas, por ejemplo, al romper una cerradura para acceder al objeto.

Se entiende por violencia o intimidación la aplicada sobre las personas, por ejemplo, si el propietario o el poseedor ofrecen resistencia en el momento de la apropiación.

¿Cuáles son las características del delito de hurto?

El delito de hurto se caracteriza por las siguientes notas:

  • Es un delito doloso, ya que el ánimo de lucro implica una intención, y el Código Penal no contempla su comisión imprudente.
  • Es un delito de acción, que se comete cuando el sujeto activo realiza una conducta, lo que excluye la posibilidad de comisión por omisión.
  • Es un delito de resultado, que se completa cuando se realizan todos los actos para la apropiación. Si no se llega a completar la conducta, se puede apreciar la comisión de un hurto en grado de tentativa.
  • Es un delito común, que puede ser cometido por cualquier persona, sin que se requieran condiciones especiales en el autor de los hechos.

¿Con qué pena se castiga el delito de hurto?

La pena para el delito de hurto depende de si el delito es leve o menos grave, y de si concurren circunstancias agravantes o no. 

Delito leve de hurto

El delito leve de hurto sustituye a la ya desaparecida falta de hurto, y se comete cuando la cuantía de lo sustraído es igual o inferior a 400 euros. Se castiga con pena de multa de 1 a 3 meses. 

El delito leve de hurto puede verse agravado si concurren determinadas circunstancias: 

  • Cualquiera de las contempladas en el artículo 235, que se refieren al especial valor de los objetos hurtados, al considerable perjuicio que supone para la víctima o a la circunstancia de pertenecer el autor a un grupo criminal (y que analizaremos al ver el delito agravado de hurto). En este caso, la pena a imponer es la de prisión de 1 a 3 años. 
  • La reincidencia en los términos que indica el artículo, es decir, haber sido condenado por sentencia firme al menos por tres delitos de la misma naturaleza contra el patrimonio o el orden socioeconómico, incluso si son leves, si el valor acumulado excede de 400 euros. No se contabilizan los antecedentes cancelados o que debieran serlo. La pena en este caso es la de prisión de 6 a 18 meses.

Por otro lado, se impondrán las penas en su mitad superior si, como en el delito menos grave, se neutralizan, eliminan o inutilizan dispositivos de alarma o seguridad instalados en los objetos.

Delito menos grave de hurto

El delito menos grave de hurto es el que se comete cuando el valor de lo sustraído es superior a 400 euros, y en su tipo básico se castiga con pena de prisión de 6 a 18 meses.

No obstante, si en la comisión de los hechos se neutralizan, eliminan o inutilizan, por cualquier medio, los dispositivos de alarma o seguridad instalados en los objetos hurtados, se aplicará la pena en su mitad superior. 

Un ejemplo de dichos dispositivos son los que se incorporan en las bebidas alcohólicas del supermercado o en algunas prendas de ropa de un establecimiento comercial.

Delito agravado de hurto

El artículo 235 contempla unas circunstancias que, además de tenerse en cuenta para agravar específicamente el delito leve de hurto, como ya se ha analizado en el apartado anterior, también configuran el tipo agravado del delito de hurto:

[…]

1.º Cuando se sustraigan cosas de valor artístico, histórico, cultural o científico.

2.º Cuando se trate de cosas de primera necesidad y se cause una situación de desabastecimiento.

3.º Cuando se trate de conducciones, cableado, equipos o componentes de infraestructuras de suministro eléctrico, de hidrocarburos o de los servicios de telecomunicaciones, o de otras cosas destinadas a la prestación de servicios de interés general, y se cause un quebranto grave a los mismos.

4.º Cuando se trate de productos agrarios o ganaderos, o de los instrumentos o medios que se utilizan para su obtención, siempre que el delito se cometa en explotaciones agrícolas o ganaderas y se cause un perjuicio grave a las mismas.

5.º Cuando revista especial gravedad, atendiendo al valor de los efectos sustraídos, o se produjeren perjuicios de especial consideración.

6.º Cuando ponga a la víctima o a su familia en grave situación económica o se haya realizado abusando de sus circunstancias personales o de su situación de desamparo, o aprovechando la producción de un accidente o la existencia de un riesgo o peligro general para la comunidad que haya debilitado la defensa del ofendido o facilitado la comisión impune del delito.

7.º Cuando al delinquir el culpable hubiera sido condenado ejecutoriamente al menos por tres delitos comprendidos en este Título, siempre que sean de la misma naturaleza. No se tendrán en cuenta antecedentes cancelados o que debieran serlo.

8.º Cuando se utilice a menores de dieciséis años para la comisión del delito.

9.º Cuando el culpable o culpables participen en los hechos como miembros de una organización o grupo criminal que se dedicare a la comisión de delitos comprendidos en este Título, siempre que sean de la misma naturaleza.

[…]

Artículo 235 del Código Penal

La pena depende del número de circunstancias que concurran:

  • Pena de prisión de 1 a 3 años si concurre una circunstancia.
  • La misma pena, pero aplicada en su mitad superior, si concurren dos o más circunstancias.

Dexia Abogados

En Dexia Abogados encontrará un despacho de abogados penalistas en Madrid con más de 10 años de experiencia.

Nos dedicamos en exclusiva al derecho penal, por eso podemos garantizarle que somos verdaderos especialistas. Trabajamos con el objetivo principal de encontrar la mejor solución para nuestros clientes.

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Tomar algo ajeno sin el consentimiento de su dueño y con el afán de lucrarse con ello, aunque no se haga usando la fuerza o la intimidación, es un delito, pese a que en ocasiones se pueda pensar que se trata de una acción sin importancia. El delito de hurto, según el valor de lo hurtado, puede llegar a ser


Destruir o menoscabar la propiedad ajena y producir con ello un perjuicio económico a su propietario es un delito de daños, castigado por nuestro ordenamiento jurídico hasta con pena de prisión. 

No obstante, el daño puede haberse producido intencionadamente o por imprudencia, y la pena varía según el caso.

En este artículo vamos a ver qué se entiende por delito de daños y qué pena le corresponde.

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En Dexia Abogados somos somos abogados especialistas en delitos de daños. Si necesita un despacho penalista con amplia experiencia, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.

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¿Dónde se regula el delito de daños?

El delito de daños está regulado en los artículos 263 a 267 del Código Penal, en los que se contemplan una serie de acciones que provocan un menoscabo en el valor patrimonial de la propiedad ajena, y cuyo bien jurídico protegido es el patrimonio. 

El Código Penal dedica a ellos un capítulo completo, el capítulo IX del título XIII del libro II, bajo la rúbrica “De los daños”, en el que se incluyen acciones muy variadas.

¿En qué consiste el delito de daños?

El artículo 263 del Código Penal define el tipo básico del delito de daños, al establecer que cometerá delito de daños el que cause daños en propiedad ajena no comprendidos en otros títulos. 

El artículo no aclara el sentido del término, aunque el diccionario panhispánico del español jurídico define los daños como un perjuicio o lesión, y el diccionario de la Real Academia Española recoge el significado de dañar como causar detrimento, perjuicio, menoscabo, dolor o molestia, o bien maltratar o echar a perder algo. 

Conforme al artículo, para que haya delito de daños, deben concurrir los siguientes elementos: 

  • Originación de un menoscabo, perjuicio o lesión como consecuencia de una acción realizada por el sujeto activo.
  • El daño debe recaer sobre una propiedad ajena. Como propiedad, debe ser algo evaluable económicamente y debe de pertenecer a otra persona. Según la tipología del delito de daños, el daño puede recaer:
    • Sobre bienes materiales, datos informáticos, documentos electrónicos o sistemas informáticos.
    • Sobre obras, establecimientos o instalaciones militares, o sobre otro objeto, de modo que se altere el normal funcionamiento del servicio de las Fuerzas Armadas o las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
  • Dolo o imprudencia, puesto que también se contempla la comisión imprudente del delito en otro artículo.
  • Exclusión de otros tipos penales, ya que solo es delito de daños el daño que no constituye otro tipo penal diferente regulado en otro capítulo del Código Penal.

El delito de daños es un delito de resultado, y se completa el tipo punible cuando se causa un daño, de modo que se puede apreciar la comisión en grado de tentativa si el resultado no llega a producirse.

También es un delito de acción, donde se requiere la realización de una conducta por parte del sujeto activo.

¿Qué pena corresponde al delito de daños?

El Código Penal contempla distintas variantes del delito, según el bien afectado por los daños, el menoscabo sufrido y las circunstancias que concurran en la acción.

Vamos a ver todas las posibilidades con sus penas correspondientes:

Tipo básico del delito de daños

Como ya hemos mencionado, el artículo 263.1 contempla el tipo básico del delito de daños, en el que se castiga la causación de un menoscabo evaluable económicamente en una propiedad ajena.

Este artículo hace alusión a los daños materiales, a los que corresponde las siguientes penas:

  • Pena de multa de 1 a 3 meses si la cuantía del daño es igual o inferior a 400 euros.
  • Pena de multa de 6 a 24 meses si la cuantía es superior a 400 euros. Para la determinación de la pena se atenderá a la condición económica de la víctima y a la cuantía exacta del daño.

Tipo agravado del delito de daños

El artículo 263.2 prevé pena de prisión de 1 a 3 años y multa de 12 a 24 meses para el tipo agravado del delito de daños, que se comete cuando concurren las siguientes circunstancias, indicativas de la intención del autor de causar un perjuicio más grave: 

  • Cuando los daños tengan por objetivo impedir el libre ejercicio de la autoridad o se realicen como consecuencia de las acciones ejecutadas por la autoridad en el ejercicio de sus funciones. También cuando se cometan contra funcionarios públicos, o contra particulares que, como testigos o de cualquier otra forma, hayan contribuido o puedan hacerlo en la ejecución o aplicación de las leyes.
  • Cuando supongan la infección o contagio de ganado, por cualquier medio.
  • Cuando se provoquen empleando sustancias venenosas o corrosivas.
  • Cuando recaigan sobre bienes de dominio o uso público.
  • Cuando arruinen al perjudicado o lo coloquen en grave situación económica.
  • Cuando los daños sean de especial gravedad o afecten a los intereses generales.

Delito de daños por imprudencia

El artículo 267 prevé que se pueda cometer el delito de daños por imprudencia, si bien solo se castiga la comisión imprudente si se cumplen las siguientes condiciones: 

  • Que los daños se causen por una imprudencia grave.
  • Que la cuantía de los daños sea superior a 80.000 euros.

La pena para el delito imprudente de daños es de multa de 3 a 9 meses, según la importancia de los daños.

No obstante, cuando se trata de imprudencia, el delito solo es perseguible previa denuncia de la persona agraviada o de su representante legal, o del Ministerio Fiscal si el afectado es menor de edad, persona con discapacidad necesitada de especial protección o persona desvalida.

Además, en este caso, la acción penal se extingue con el perdón del ofendido. 

Otros delitos de daños

También existen otras variantes de este delito, como por ejemplo el delito de daños informáticos (artículo 264) o la obstaculización de sistemas informáticos (artículo 264 bis), entre otros casos que explicamos en otro post.

Isabel Moral Zamorano

Abogada especialista en derecho penal y criminóloga. Graduada en Derecho y Criminología por la Universidad Rey Juan Carlos (2015/2020) y Máster Universitario en Acceso a la Profesión de Abogado por la Universidad Complutense (2021/2022).

Desde agosto de 2022 forma parte del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (colegiada número 137.078).

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Destruir o menoscabar la propiedad ajena y producir con ello un perjuicio económico a su propietario es un delito de daños, castigado por nuestro ordenamiento jurídico hasta con pena de prisión.  No obstante, el daño puede haberse producido intencionadamente o por imprudencia, y la pena varía según el caso. En este artículo vamos a ver qué se entiende por delito


La existencia de delito en relación con las relaciones sexuales gira en torno al consentimiento, de modo que toda conducta sexual en la que no exista un consentimiento válido se considera delito de agresión sexual.

No obstante, en relación con los menores de edad, la consideración del consentimiento varía en el sentido que vamos a ver en este artículo.

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¿Es delito tener relaciones con un menor de 18 años?

Mantener relaciones sexuales con un menor de 18 años, siempre que sea mayor de 16, está sujeto a las mismas condiciones que mantenerlas con una persona mayor de edad, ya que la edad legal para el consentimiento sexual está fijada en los 16 años.

Por tanto, tener relaciones sexuales con una persona de entre 16 y 18 años será delito en la medida en que no exista consentimiento o el consentimiento no sea libre, es decir, esté viciado por haberse obtenido mediante intimidación, violencia o abuso de una situación de superioridad o de vulnerabilidad de la víctima (artículo 178 apartados 1 y 2 del Código Penal).

¿Es delito tener relaciones con un menor de 16 años?

En este supuesto, el consentimiento del menor de 16 años es irrelevante, ya que, en principio, no se considera válido nunca (salvo en un caso de exención que veremos en otro apartado). Así lo establece el artículo 181.1 del Código Penal:

1. El que realizare actos de carácter sexual con un menor de dieciséis años, será castigado con la pena de prisión de dos a seis años.

[…]

Artículo 181.1 del Código Penal

El Código Penal regula las agresiones sexuales a menores de 16 años en un capítulo separado, el capítulo II, dentro de los delitos contra la libertad sexual del título VIII.

En dicho capítulo, se recogen una serie de conductas delictivas muy variadas donde la víctima es menor de 16 años, y van desde la agresión sexual contra él hasta la realización de actos sexuales delante de un menor o de contactos por internet o teléfono con fines sexuales con un menor.

Por tanto, se trata de un amplio espectro de delitos que trata de abarcar todas las acciones posibles que impliquen un atentado contra la libertad sexual del menor, incluidos los actos de carácter sexual que realice el menor con un tercero o sobre sí mismo a instancia del autor del delito.

¿En qué caso no es delito mantener relaciones sexuales con un menor de 16 años?

Existe un caso en el que sí se considera válido el consentimiento prestado por un menor de 16 años.

El artículo 183 bis contempla un supuesto de exención de la responsabilidad penal en las relaciones sexuales con menores de esa edad: cuando exista el libre consentimiento del menor de 16 años y la otra persona sea próxima a este por edad y grado de desarrollo o madurez física y psicológica. 

Con este precepto, se trata de despenalizar las relaciones sexuales consentidas entre iguales en edad o desarrollo, donde queda patente que no ha existido ninguna situación de abuso ni de aprovechamiento de la vulnerabilidad del menor por parte de un adulto.

No obstante, el artículo es algo ambiguo, y la determinación del grado de desarrollo o de la madurez física y psicológica dependerá del resultado de los informes periciales que se soliciten, en su caso.

Además, esta exención no se aplica si concurre alguna de las circunstancias previstas en el artículo 178.2:

  • Cuando se emplee violencia, intimidación o abuso de una situación de superioridad o de vulnerabilidad de la víctima.
  • Cuando los actos se ejecuten sobre personas que se hallen privadas de sentido o de cuya situación mental se abuse.
  • Si los actos se realizan teniendo la víctima anulada su voluntad por cualquier causa.

¿Qué ocurre si el menor tiene una discapacidad intelectual?

Las personas con discapacidad necesitadas de especial protección reciben el mismo tratamiento que los menores en orden a salvaguardar su integridad física, moral y sexual, por tanto, si se trata de un menor de 16 años con discapacidad, se entiende que existe delito incluso aunque haya mediado su consentimiento.

En el caso del menor de edad pero mayor de 16 años, la existencia de delito depende de la capacidad del menor con discapacidad para prestar un consentimiento válido, lo que habrá que valorar en cada caso concreto solicitando el oportuno informe pericial.

¿Qué sucede si el autor de los hechos es también menor?

La responsabilidad penal de los menores de edad está regulada en la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores (conocida como Ley del menor).

Conforme a dicha ley, los menores de 14 años son inimputables penalmente (artículo 3), aunque su conducta es generadora de responsabilidad civil, que recaerá sobre sus progenitores o representantes legales.

En cuanto a los mayores de 14 años y menores de 18 años, se entenderá que cometen un delito contra la libertad sexual si realizan las conductas descritas en los artículos 181 a 183 del Código Penal, siempre que no concurra la causa de exención contemplada en el artículo 183 bis, es decir, siempre que no tengan una edad próxima o un similar grado de desarrollo o grado de madurez física y psicológica, y medie el consentimiento no viciado de la otra parte.

En la imposición de las penas, se tendrá en cuenta lo establecido en la L.O. 5/2000, con la consiguiente posibilidad de aplicar medidas terapéuticas.

Es importante puntualizar que la responsabilidad del menor vendrá determinada por la edad que tuviera en el momento exacto de los hechos.

¿Qué otras implicaciones tiene la minoría de edad en otros delitos sexuales?

Además de los delitos sexuales en los que la víctima es específicamente un menor de 16 años, el Código Penal también considera la minoría de edad como una circunstancia agravante en los siguientes delitos sexuales en los que la víctima puede ser cualquier persona, independientemente de su edad:

  • Delito de acoso sexual (artículo 184), donde la pena se aplicará en su mitad superior si la víctima se encuentra en una situación de especial vulnerabilidad por razón de su edad, enfermedad o discapacidad. Por otro lado, el artículo castiga con más dureza las distintas situaciones de acoso que afectan a menores.
  • Delito de exhibicionismo (artículo 185), que castiga especialmente la ejecución de actos de exhibición obscena ante menores de edad o personas con discapacidad.
  • Difusión o exhibición de material pornográfico entre menores o personas con discapacidad (artículo 186).
  • Inducción a la prostitución de un menor de edad o persona con discapacidad (artículo 188.1).
  • Relación sexual con un menor a cambio de remuneración o promesa (artículo 188.4).
  • Captación de menores o personas con discapacidad para espectáculos exhibicionistas o pornográficos, utilización de menores para pornografía o no evitación del estado de prostitución o corrupción de un menor que se tenga a cargo (artículo 189).

Arturo González Pascual

Socio fundador de Dexia Abogados, abogado especialista en derecho penal y miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (colegiado número 91.186).

Licenciado en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid, Máster en Derecho Penal y Turno de Oficio, Máster en Derecho Penal Económico Internacional y curso de especialista en Compliance Penal.

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La existencia de delito en relación con las relaciones sexuales gira en torno al consentimiento, de modo que toda conducta sexual en la que no exista un consentimiento válido se considera delito de agresión sexual. No obstante, en relación con los menores de edad, la consideración del consentimiento varía en el sentido que vamos a ver en este artículo. Podemos